员工创新绩效的人力资本论文范文

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1文献回顾与变量界定

1．1知识员工人力资本的内涵国内外关于人力资本理论的研究已进入成熟阶段。美国经济学家T．W．Schultz认为人力资本是体现在人力资源（劳动力）身上的、以劳动者的素质表现出来的技能和生产知识的存量［1］，这一内涵提出后立即得到学术界的广泛认同。Becker系统阐述了人力资本与社会资本投资的问题，通过人力资本收入函数分析拓展其收入效应的内涵，为人力资本理论提供了微观研究基础［2］。Black和Lynch提出，通过在岗培训和教育对人力资本进行投资是提升企业生产率和竞争力的动力［3］。陈建安将人力能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值［4］。Janssen认为，人力资本作为一种生产性资本储备，价值大小决定于其内涵的知识和技能在劳动力市场上能够获得的报酬数量［5］。根据上述研究及国内外文献，本文中的人力资本特指通过后天投入而凝结于知识员工中的具有经济价值并能带来未来收益和凭此参与收益分享的知识、经验、技术、能力、努力程度及其他质量内涵在劳动力上的禀赋，并通过受教育程度和工作经验两个维度测量知识员工的人力资本。

1．2知识员工社会资本的内涵与维度Nahapiet从个人层面出发对社会资本进行了界定，认为社会资本是指“个人在网络中或者在更宽泛的社会结构中获取短缺资源的能力”［6］。LinNan和Coleman从不同的理论视角出发，认为社会资本是可以带来收益的人们之间社会网络联系及由此形成的社会结构和规范［7］。Hsieh认为，社会资本的凝聚和导向功能使得团体内不同层次、不同个性的人产生相同的归属和认同，从而引导团体内成员的一致行动［8］。Ghoshal强调紧密的网络结构———社会自组织结构、公民的积极参与以及由此引发的互相之间的高度信任［9］。在总结前人研究的基础上，本文对知识员工社会资本进行了如下界定：知识员工的人际交往、经常接触的工作关系网络及其相互信任关系，并且依据NahaPiet和Ghoshal的观点，将社会资本划分为结构、关系和认知维度。其中，结构维度是把关系网络和社会系统作为一个整体，描述人与人之间的联系模式；关系维度则描述了人们逐渐发展起来的彼此认可、同化、以及信任的关系网络；认知维度是指网络成员间的共享语言、编码和观念，以及组织表现出来的与众不同的内部一致性［6］。

1．3知识员工心理资本内涵与维度20世纪90年代，Seligman发起积极心理学运动，并倡导心理学和行为科学的研究应向社会积极方向发展。在积极心理学的启发下，Luthans创造性地提出了心理资本的概念，指出心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，符合积极组织行为学的标准，超出人力资本和社会资本，并能够通过有针对性的开发和利用使个体获得竞争优势［10］。Youssef认为心理资本关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力，并让这种积极心理能力随着时间被嵌入、开发［11］。本文从知识创新的视角出发，将知识员工心理资本定义为：知识型员工在探索知识学习、进行创新行为、从事工作任务、处理周边关系中表现的积极心理状态和心理能力。沿用Luthans，Youssef和Avolio的成果，把心理资本分为自我效能、希望、乐观、韧性四个维度。其中自我效能是指拥有付出必要努力成功完成某项挑战性任务的自信；希望指对目标锲而不舍，为了取得成功，必要时能够重新调整实现目标的路径；乐观指对现在和未来的成功有积极归因；韧性指当遭遇逆境时，能够坚持、很快复原和采取迂回途径来取得成功。

1．4知识员工创新绩效的内涵作为衡量员工创新行为有效性的重要指标，创新绩效已成为企业研发先期投入和过程学习的结果表现。组织创新绩效的实现源于个体创新，因此，本文主要对个体创新绩效展开研究。对于有着高成长需求强度的知识员工而言，让其在工作中表现出创造力，受个体在创新目标实现中的工作氛围、知识发现和创新流程等因素影响，更与员工掌握的知识和能力有关，同时，创新的非线性表现明显加剧，个体创新成果的发挥，需要具有“资本”特性的关系驱动和自我驱动［12］。Amabile、Sternberg和Janssen分别从教育模式、信任程度、环境因素等视角，探究其对员工创新意愿、创新动力的增量作用［5］。根据韩翼和龙立荣开发的中国文化背景下的创新绩效量表及国内外综述［13］，本文将知识员工创新绩效定义为：运用知识进行创新性工作的个体通过主动学习、宣传理念、培养心智等，在利用创新资源的基础上产生的切实可行的产品、意愿、行为和技术等。

2人力资本、社会资本、心理资本对创新绩效的作用机制

2．1人力资本对知识员工创新绩效的影响在组织变革和创新的研究中，作为“活资本”的人力资本，具有创造性、创新性，其知识、技能和经验的推动力量受到高度关注。人力资本越是密集，其资本累积越丰富，人力资本的输出———个体创新能力就越高。而且，人力资本中被称为“显性知识”的知识和经验是提升企业创新能力的“助推器”，二者有着直接正向影响。知识员工的受教层次、参加培训的频率、理论知识和工作经验的丰富程度、专业技能存量等，都直接或间接地对员工创新意识的形成、创新理念的传播、创新行为的落实及创新结果的分享产生影响［14］。充分利用现有资本存量，探求资本增量需求发展，集聚从繁多的资源和信息中发现和识别机会的能力，有助于触发个体的创新意识，加大创新行为的频率和深度。

2．2社会资本对知识员工创新绩效的影响企业绩效水平和创新能力取决于个体智力整合与资源共享程度，社会资本为知识的分享与交换提供了灵活的通道。Nahapiet将社会资本分为结构、关系、认知三维度，其中外部网络联系对新技术引进、灵感产生、产品开发等方面存在正向影响；关系能加快个体创新意识的传播与共享，加快彼此间的创新行为交换活动；共享语言也提高个体接近他人并获取信息的能力［6］。在此基础上，国内学者周劲波、黄胜也探讨了社会资本三维度与知识创新的正相关关系，强调互相理解的沟通模式、良好的互动关系、自由的交流空间、共同的归属感与奋斗目标的重要性［15］。作为高知识和转化能力的知识员工，充分利用各种社会网络联结机制，构建广泛的关系网络，加强与客户之间的信任与认同感，可以促进社会资本的功能和保护机制，以此整合创新方式，提升绩效水平。

2．3心理资本对知识员工创新绩效的影响作为一种核心的积极心理能力，心理资本的四个维度———自我效能、希望、乐观、韧性均是绩效增长的基本动因。其中，个体自我效能越高，越有寻求挑战性任务的偏好，越有可能为创新思想的实施制定合理方案；希望水平与工作绩效、创新意识、创新行为及组织承诺之间存在正相关关系；具有乐观解释性风格的个体对自我积极向上的预期使他们易于产生新观念并表现出更多的创造性；坚定不移的内驱力能够帮助员工应对难题，并满足创造性解决问题的需要［16］。大量实证研究表明，四个变量合并而成的心理资本对结果变量的影响大于其维度。在既定人力资本和社会资本存量条件下，知识员工在相信自己对本职工作的胜任程度、挑战新的工作方式的频度、对未知事情的期盼结果及对挫折的恢复程度等方面对创新绩效的提升作用显著。

2．4人力资本与社会资本的协同开发对知识员工创新绩效的影响人力资本中的知识、经验等变量容易测量和评价，但对企业的投资回报率和对绩效的预测效度并不高，个体通过感知外界环境的社会关系规范与状态，决定其知识学习潜能的发挥程度，充分表明人力资本的积累过程同时也是社会资本的积累过程。对于高知识密集、高经验积累的知识员工而言，如何把嵌入的知识技能存量融入社会，通过个体的互动参与为资源和知识转移创造机会，影响着人力资本和社会资本整体的价值发挥与增值。大量研究证明，社会资本促进信息交流、信任关系及共同的认知，对组织绩效提升的贡献甚至比其人力资本要大，而且在科研人员创新行为的影响因素研究中，社会资本对创新行为解释的变异性比其人力资本对创新行为解释的变异性要大［17］。从创新视角出发，人力资本和社会资本的协同开发，使个体能力的提高通过网络关系的凝聚和导向功能得以实现，从而将潜能转化为实际有效的创造力和灵感，群体由此产生相同的归属和认同，加快创造性想法变成现实的速度。

2．5人力资本、社会资本及心理资本的动态协同作用对知识员工创新绩效的影响从人力资本和社会资本角度探索创新绩效问题，仅仅研究了其必要条件，心理资本理论致力于挖掘人力资本和社会资本研究领域的主体特征，是对二者的溯源性探索，并且在个体积累人力资本和社会资本的过程中，对其认知方向、行为结果及模式选择产生重大影响。心理资本与社会资本、人力资本相互影响，交互作用，呈显著正相关关系，从而使各自动态强化、持续提升。人力资本依附个体存在，这使得个体心理资本水平可以通过自我激励影响人力资本对创新成果的增益作用；对于社会资本而言，心理资本关注其形成的心理过程和心理基础，以此获得组织认同的创新机制，有效补充了人力资本和社会资本对绩效进行预测的评价标准。魏荣和黄志斌对心理资本和组织绩效进行理论和实证研究，发现心理资本能够比财务资本、人力资本和社会资本更好地解释绩效，个体技能的提高和社会关系的整合通过心理资本的促进作用得以实现［18］。三者的互动作用机制加大了个体之间创新理念的宣传力度，扩展了创造性解决问题的技术与方法，提高了创新任务完成的质量标准。

3管理启示

3．1创建良好的学习与互动平台心理资本水平的高低与员工所拥有的知识水平和良好的人际关系密切相关。通过组织内正式与非正式途径进行观念与经验的分享，以及把思想进行恰当的分类、解释和传播，可以与竞争对手建立新的合作共享，员工能吸取自身所需的相关知识、资源与能力，从而完善资本结构并将其整合应用到相关实践中。

3．2建立动态有效的激励机制追求与实现利益是激励和强化个体行为的内在动力，因此员工资本水平的提高必然与激励机制的有效运行有关。企业需要进一步落实支持个体学习的措施，构建支撑组织学习的信息技术系统，建立高效的组合激励机制，激发员工的学习热情和开拓创新能力。

3．3营造积极的信任环境与组织文化由于创新是组织员工协作的结果，因此组织成员的相互信任，相互沟通成为创新顺利实施的保障。建立具有学习导向的组织文化，使企业共同愿景凝聚成员的共识，培养良好的互动关系，从而培养员工的自信、希望、乐观和坚韧等品质，用自我技能和关系存量的互补性使绩效增益。

作者：宋欣周玉玺杨阳单位：山东农业大学经济管理学院三农问题研究中心