股票期权ＥＶＡ结合范文

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创建简便高效的企业激励机制一直是现代企业管理学亟待解决的问题之一，激励机制不完善也是影响我国企业经营者及员工充分发挥其作用的主要因素。在对我国上市公司关于股权激励机制的调查结果中发现：在市值最大的50家企业中，98％的红筹股公司拥有股权激励方案，H股公司的数字约为40％，即使是制度尚不完善的A股市公司，已经或正在启动相关方案的亦在30％左右，越来越多的上市公司为高管制定股权激励计划。

一、股票期权及其激励效应

上市公司管理层股票期权作为一种企业长期激励机制，20世纪70年代起源于美国，并且在90年代取得了巨大发展，以股票期权为主体的薪酬制度已经基本取代了以工资和年度奖金为主的传统薪酬制度。股权激励是指通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使其以股东的身份参与企业决策，分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。其激励效应具体表现在以下几个方面：

(一)弱化委托——矛盾

股权激励的结果是管理层成为股东，其个人利益与公司利益取向一致，经营者在追求自身利益最大化的同时实现了所有者利益的最大化，因此可以有效弱化“委托——”矛盾。不仅如此，由于管理人员的职位越高，其所持股份的数额也越大，个人收益和风险也越大，相应的责任心也会越强。这种制度对管理层既是动力，又是压力，可促使其对企业更加尽心尽责。

(二)有利于避免短期行为，提高管理层的决策水平

在以短期激励为主的薪酬制下，经理人员往往会追求任职期间内的短期经营业绩，而放弃一些有利于企业长期发展的投资项目。但在一项决策不但会直接影响公司的利益，也会间接地影响自己的个人利益时，管理层在决策上就会反复斟酌、权衡以选择最佳和最实际可行的决策，这在某种程度上有利于减少轻率的短期行为。

(三)股权激励下的开放式股权结构有利于股份公司的稳定和吸引优秀的人才

股权激励制度不仅针对公司现有员工，而且为公司将来吸纳新员工预留了同样的激励资格。这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力。同时，股票期权也能够吸引和留住对企业未来成功的核心人才，尤其是出色的经理人才和高新技术人才。

(四)有利于增强投资者对公司股票的信心

上市公司管理层持股的情况每年应在公司披露重大事项的文件中予以披露。当股民看到某些高级管理人员持股的数量较多时，就会觉得公司的高级管理人员与自己共同分担着公司在未来经营中可能遇到的风险，会增强对该公司股票的信心。尤其是在公司遇到市场压力，公众对公司前途各执一词时，高级管理人员能在允许认购的额度内尽可能多认购本公司的股份，对稳定股民信心有极大作用。

二、股票期权激励中存在的问题

(一)股票期权在解决委托——问题上的有效性不足

理论上，股票期权激励制度把经营者和所有者联系起来，能够有效避免经营者的短期行为，可以降低委托——成本。但事实上，经理人并不会像股东那样来考虑问题。一方面，在市场总体表现良好的情况下，为了个人利益的最大化，其经营行为更具风险性，促使公司发生并购或出售活动以带动公司股票价格的上升。另一方面，经理人员利用掌控公司内部信息的权力，在公司授予经理人股票期权前夕，通过推迟向外公司的利好消息或提前向外公司的利坏消息，以此促使公司股票价格下跌，进而降低授予价格，在授予股票期权之后，又采用同样手段提升股价，以此来获取更多的收益。可见。股票期权在解决委托——问题上也并不如人们想象的那么有效。

(二)虽然股权激励制度采取了多样化和差异化的模式，但缺乏统筹考虑，可能会造成公司员工收入悬殊

股权激励力度太大，经营者与职工的收入差距会进一步扩大，可能会激化员工矛盾，同时成本上升，会影响到公司和股东的收益；股权激励力度太小，虽然成本下降。但对经营者的激励较少，不利于调动经营者的积极性。

(三)市场环境的完善直接影响着股票期权激励效应的发挥

由于股票期权激励是通过股票市场价格来产生作用的，因而股价的影响因素关系到期权能不能发挥激励效应。股票期权理论假设将公司股价的升降主要归于经理人的表现。在经济高速发展期，这种假设的认同度可能会比较高，但在经济发展的波动期，特别是在经济整体急剧下滑时，这种假设就不可靠了，股价在很大程度上会受到市场影响。

三、EVA激励机制的内容及特点

20世纪80年代以来，在美国出现了一种引人注目的业绩评价方法——EVA(economicvalueadded)方法。与传统的激励方法相比，与EVA相联系的激励机制有着更多的优势。EVA的基本计算公式为：E—VA=NOPAT-C％×Tc。其中，NOPAT是税后经营利润，C％是加权资本成本，TC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。简言之，EVA就是超过资本成本的投资回报。显然，EVA指标考虑了债务融资与股本融资的总体规模与结构比例，能综合反映企业投入资本的规模、税后平均的资本成本以及资本收益，更直接、真实地反映了企业资本运营的增值情况。

EVA机制下的经理人员奖金有多种计算方法，其中较常用的是“直接法”。即经理人员奖金将直接根据当年度和前一年度的EVA值来计算。公式为：奖金=M1×(EVAt-EVAt-1)+M2×EVAt。其中EVAt和EVAt-1分别是当年和前一年的EAV的实际值；M1和M2是加权系数，M1反映了EVA的变化值在确定经理人员当年奖金时的比重，且无论变化值的正负，M1均取正值。M2反映了当年EVA值在确定管理人员当年奖金的比重。如果当年EVA为负，则M2自动为零。

其特点主要表现在以下几个方面：

(一)它赋予了管理者和所有者一样关注企业成功与失败的心态，能激发管理者的积极性和创造性，引导和塑造其行为方式．促使经营管理者更注重企业的长远发展

经营管理者作为理性的经济人，为了实现个人利益的最大化，在进行经营决策时必然会把EVA的持续改善作为首要的考虑条件，从而也就保证了股东的权益资本不断得到更好的回报。

(二)EVA激励机制使经营者和股东达到了利益上的统一，克服了经营者的粉饰行为

以EVA为基础的评价体系表明，只有经营者实现EVA的增值，也即增加企业所有者财富的价值，才能获得奖励。因而能促使经营管理者按照股东财富最大化原则，按照促进企业长远发展的原则选择方案和制定经营决策。同时，在EVA激励机制下，经营者要为所拥有及使用的资本付相应的费用，从而，经营管理者在使用股东的权益资本时，必须要考虑成本，从而能够站在股东的立场上进行经营管理。

(三)EVA奖金计划及其优越性

在EVA奖金计划下，可以建立上不封顶、下不保底的奖金制度。设置预期EVA增量目标值，如果管理者完成了预期的EVA增加值，将会得到100％的目标奖金，如果EVA的增加值超过了目标值，管理者所得奖金就会超过目标奖金，超额越多，奖励越多，奖金没有上限。奖金下不保底，管理人员要对自己很差的经营业绩承担责任、接受惩罚，与企业股东一起承担经营失败的风险。要获得EVA奖金，管理人员就必须改善自己的业绩。EVA激励机制奖金方案的另一个特点是“奖金库”的设置。奖金库中留置了部分超额EVA奖金，只有EVA在未来数年内维持原有增长水平，这些奖金才发还给经营者。如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，“奖金库”使经营者承担奖金被取消的风险，能鼓励其做有利于企业长期发展的经营决策，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免短期行为。

(四)EvA对员工的激励可以一直渗透到管理层底部，有更广的激励范围

许多影响EVA的重要经营指标都与一线管理人员甚至普通员工的行为相关，并且能为其直接控制。这些指标反映的经营信息与一组财务业绩指标联系起来，直接解释了EVA的变化，正因为如此，EVA几乎渗透到企业管理的各个角落。

四、股票期权与EVA的结合。使期权激励机制充分发挥作用

由于EVA较传统激励方式有以上优点，因此可以建立以EVA为基准的企业激励制度，将股票期权和E—VA激励机制结合起来，使期权成为一种可变的报酬，提高整个激励制度的杠杆化程度。根据杠杆化的EVA购股期权计划，每一个经理人员每年得到的股票期权数量是由其EVA奖金来决定的。此外，购股期权的行权价将随着股权资本成本的上升而上升，行权价格的上升幅度等于股权资本成本减去红利分配、再减去经理人员由于无法分散风险而进行的调整。真正使企业经营者与所有者利益紧密相连，从而促使经营者密切关注所有者财富的创造，并以此指导企业决策的制定和经营管理，使战略企划、经营决策、资产重组等更加有效、更加符合所有者利益。只有这样，也才能把企业“内部人”变成所有者“自己人”。