企业经营者年薪制范文

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合理的薪酬制度是企业人力资源管理中的重要问题，也是我国企业改革进程中的重要环节。年薪制在西方作为一种比较成熟的薪酬模式，已经有数十年的历史。近年来，随着我国现代企业制度的建立，企业经营者年薪制在国内也得到了广泛运用。

一、我国实施企业经营者年薪制过程中出现的问题

（一）实施对象模糊不清

从理论意义上说，企业经营者年薪制的实施对象应是职业企业家，但在我国，很多国有企业的经营者并不是通过市场机制选拔出的“职业经理人”，而是由政府指派或上级所任命，并且管理层人员队伍庞大，权责不清。

（二）考核体系不科学

就我国目前实行企业经营者年薪制的情况而言，反映经营者业绩好坏的指标还不规范，考核标准不统一，评价体系也不完善。很多企业的考核指标过分集中于短期利润增长率和经营目标的完成方面，缺乏对经营者长期业绩的考核，忽略了企业内部管理机制的健全和管理水平、企业竞争能力的提高。

（三）结构单一，缺乏长期激励

从国内企业现行的年薪制构成来看，经营者的报酬虽然由固定收入和风险收入组成，但风险收入通常也只是效益收入和奖金。我国的年薪制主要还是以短期激励为主，长期激励不足，如股权期权、退休金计划等激励形式缺乏。

二、建议和措施

（一）明确经营者年薪制的实施对象

企业经营者年薪制的实施对象是特定的，只有对企业经营做出重要决策，对企业盈亏负主要责任的人员才可视为企业经营者，并不是所有的高层管理人员都可以实行年薪制。对于我国而言，公司制国有企业中的经营者应明确为董事长和总经理；非公司制企业的厂长或经理为经营者，至于其他一些担任重要职务的人员，他们的地位作用不能与经营者相提并论，其收入不应属年薪制范围，但可参考年薪制标准制定。

（二）建立科学的考核体系

建立一套科学、合理，能综合评价经营者业绩和企业发展潜力的考评指标，对发挥年薪制的激励作用至关重要。具体说来，考核体系中既要包括反映经营者业绩的指标，如净利润率、年度利润总额等；还要包括反映企业经营风险状态的指标，如流动比率、资产负债率、流动资金与固定资产比率等；对于反映企业发展能力的指标，如技术改造、科研经费提取、职工收入增长率等也应纳入考评体系；企业的一些非财务指标在考核体系中同样需要重视，如环境保护、组织创新、技术创新、企业文化等等。

（三）设计多元化的年薪结构

从国外企业经营者的年薪收入构成来看，通常由基本工资、奖金、长期报酬等部分构成，并且长期报酬占很大比重。所以，我们可借鉴国外经验，在设计薪酬结构时，大幅增加长期激励项目，如股票、期权和高额退休金，相应减少短期薪酬的支付，并且还应大幅度提高长期激励的金额，以多种形式进行奖励和发放，以此来激励经营者努力工作。

（四）完善对企业经营者的约束机制

对企业经营者的约束，最主要的是通过内部约束来实现，例如建立董事会成员重大决策表态责任制度、总经理对资产处置和重大人事变动等情况报告制度；建立经营者经营业绩考核制度和决策失误追究制度，对因决策失误造成企业重大损失的，给予惩戒或解聘；建立独立的会计约束机制，提高财务透明度。对于企业经营者的约束还可以通过外部机制来实现。

三、结论

随着我国现代企业制度的推进，对企业经营者实行年薪制是必然趋势。年薪制能将经营者的责任、绩效与其利益直接挂钩，可有效调动经营者的积极性和主动性。年薪制的实施有利于我国建立一支专业、高效的经营者队伍，增强我国企业的国际竞争力，对我国的社会稳定和经济发展有着重要的作用。

此外，对于我国来说，实施企业经营者年薪制不仅是对传统薪酬制度的改变，更重要的意义在于将按劳分配向按劳分配与按生产要素分配相结合的分配方式转变，对我国企业的发展有着深远的意义。