电网企业信息人才队伍培养现状及对策范文

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摘要：结合当前新时代、新形势下的网络安全和信息化要求，本文分析了电网企业信息化工作和信息人才队伍现状及人才培养存在的问题，从信息化能力、人才培养方式、考核激励机制等方面对信息人才规划及培养进行了浅析，对电网企业进一步建立信息人才培养体系起到了借鉴作用。

关键词：电网信息化；信息人才培养

一、新形势下网络安全与信息化工作的新要求

自党的十八大以来，国家高度重视网络安全和信息化工作，信息化战略已上升到国家战略高度，先后出台了《互联网＋”行动计划》、《促进大数据发展行动纲要》、《国家信息化发展战略纲》、《网络安全法》等一批重要纲领文件，推动我国信息化发展取得历史性成就。随着以数字化、网络化、智能化为特征的信息化浪潮蓬勃兴起，党的对建设网络强国、数字中国、智慧社会做出明确部署和要求。

二、电网企业信息化发展和信息人才队伍现状

1.电网企业信息化发展现状信息化技术为电网企业改革发展提供了有力支撑，信息化工作已逐步从单纯支撑业务转变为融合业务。以X电网企业为例，企业级管理信息系统上线运行，实现企业管理信息化全覆盖，90%以上员工应用系统开展工作；通过信息化集成应用，推进了企业业务协同发展；技术创新应用初见成效，应用云计算、移动互联等先进技术积极拓展及支撑电力市场交易、需求侧管理、现场作业等业务创新发展；IT技术平台为电网模型统一、安全集中管控打下了坚实技术基础；信息化保障体系初步建立，加强了信息管理领域一体化、集约化管理，为信息化建设及运行提供了有力保障。但企业在管理、理念、机制、能力等方面仍存在很多问题，如企业级系统未能完全满足主营业务发展支撑要求；业务协同存在互联不互通情况；一体化技术平台支撑能力不足、信息化保障体系有待完善、新技术和业务融合力度需加强；信息化创新发展能力还需进一步提高等。

2.信息人才队伍现状及存在问题X电网企业信息业务作为支撑服务型业务与时俱进，信息业务人员数量快速增长。如今快速增长的信息业务需求与信息人才紧缺的矛盾日益突出，当前人才队伍问题主要体现在以下三个方面：（1）信息人才队伍文化素质高、专业水平高、年轻化，导致队伍相对不稳定以X电网企业一个省级信息中心人才队伍为例，在文化程度方面，博士占比6.7%，硕士及以上占比47.8%，大学本科及以上占比98.5%；在年龄方面，年龄30岁以下占比37.3%，40岁以下占比82.8%，平均年龄33周岁；在专业技术资格等级方面，教授级4人，高级29人，中级51人，初级22人，中级及以上专业技术资格人员占比60%。可见，电网企业信息人才队伍具有文化素质高、年轻化和专业水平高的特点，而因人才年轻化、信息业务工作强度大且短期内技术水平提升不明显等因素，也导致了信息人才队伍相对不稳定。（2）人才队伍出现断层，培养机制不完善随着电网企业信息化与业务日趋融合，云平台建设、大数据处理和互联网+等技术快速发展，信息运维工作新形势和新特点不断涌现，飞速发展的信息工作对人才的数量和素质提出了更高要求。当前信息人才队伍出现较严重的断层现象，人才梯队建设仍处于初步成立的摸索阶段；虽然人才培养渠道较多，但系统性培养机制和培训体系尚未建立，培训未按人才培养规划有针对性、层次性地开展；虽然初步建立了技术攻关团队，但团队与当前主营业务未能较好地结合；信息技术专家少、晋升不顺畅等等。（3）信息人才参与主营业务力度不足，考核激励机制不健全信息人才对电网主营业务参与度不足，不够熟悉企业业务知识和流程，导致其在企业发展中得不到应有的重视。与调度通信专业相比，信息业务在激励考核和定员配置方面存在较大差距。信息人才属专业技术类岗位，业绩难以量化评估，业绩指标未有效考核到个人，任务评分的方式比较粗放、考核结果区分度不高，未能充分发挥出绩效考核的指挥棒作用。

三、信息人才培养措施与对策

电力大数据时代已经到来，及早培养和储备信息人才已经迫在眉睫。

1.信息化能力要求信息化人才能力培养需紧密结合当前信息业务及规划、信息技术发展动态，培养信息化人才具备实现信息化能力框架所需的业务能力。当前X电网企业中信息化能力框架如图1所示。

2.人才培养机制人才培养的最终目的是为企业信息化工作提供人力资源支撑，所以信息化能力框架、人才岗位胜任能力要求、人才培养机制、人才梯队应相互联动并有所承接，才能持续输出高、精、尖人才，该关系如图1所示。信息专业人才培养的主要渠道为：①完善评价体系，通过员工岗位胜任能力评价和差距分析，辅助针对性、系统性的培训，培养符合胜任岗位要求的应用型、支撑型人才；②通过专业技术资格评价提升员工基本的专业技术水平，培养应用型、支撑型人才；③拓宽职业发展通道，培养一批专业理论基础扎实、具备较强创新精神和实干精神的技术专家、管理专家；④组建技术攻关团队，以“师带徒”的方式，以解决重点业务问题为导向，培养技术专家或技术带头人、研究型及创新型人才；⑤依托有承接性的项目群，培养具体领域内技术过硬的研究型、创新型人才；⑥依托实验室等交流平台培养研究型人才；⑦完善培训体系，将培训资源有效整合，建立系统化、层次化的培训地图，分层分级实施培训，确保培训项目有承接、培训效果更实用，培训资源不浪费，培训工作既满足企业“自上而下”的业务提升要求，又满足员工“自下而上”的能力提升需求；⑧鼓励员工职工创新、管理创新，提倡新技术研究与应用，着力培养创新型人才。

3.健全考核激励机制电网企业信息技术工作既包括专业技术内容，还包括项目管理、组织团队协作、对外沟通等管理内容，因此信息人员绩效考核的指标和任务难以量化，需要优化量化考核机制，完善考评方式，合理拉大考核结果区分度，充分发挥和调动人才的积极性。同时加强员工激励约束机制建设，物质激励与非物质激励同步建立，增强员工归属感和获得感，激发员工潜能和创新，以实现企业与员工共同发展。

4.加强企业业务学习和文化建设信息人才必须掌握电网企业管理的基本理论和方法，深入了解企业业务流程，充分认识企业所面临的外部环境，才能形成有效的信息管理，使信息化工作成为企业发展的有效支撑。在企业文化建设方面，应对信息人才的思想、行为和价值观产生积极作用，对其行为准则和道德观念进行约束，对全体信息人员产生凝聚作用，促使人才队伍稳定并协调发展。

四、结束语

信息化人才是电网企业信息化工作的基础和关键，构建一支技术水平较高的信息人才队伍，涵盖了信息化能力要求、人才培养机制、人才考核激励等多个环节，是一个长期的过程。本文仅仅对信息人才队伍存在问题和培养方式进行了浅析，后续还需要企业不断地加强信息人才管理并持续改革创新，形成专业分工明确、具有自主核心技术的高素质信息化专业队伍，为企业信息化可持续发展提供坚强的保障。

参考文献

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[4]王宇翔.大数据时代计算机信息管理专业人才培养模式分析[J].江苏科技信息，2016，（19）：20-21.

作者：崔磊 单位：广东电网有限责任公司信息中心