中外企业文化测量量表范文

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对于企业“应该建设什么样的文化”的研究，国内通行的做法，一方面是效仿国外企业做法。如果一家企业获得商业上的成功，其光环立即被无限放大，企业商业上的成功被冠以企业文化的成功，企业文化随着商业的成功很快被神化。当大众广而效之之后，发现有很多不适，于是，一时冲动的结果是再也不愿谈及企业文化了。究其原因，正如Saffold所言:当研究者(实践者)还没有找到哪些变量构成了一种有效的组织文化，就针对文化和组织绩效间的联系去寻找一种因果关系，自然就不会提供具有说服力的经验证据，甚至误导人们的行为[1](Saffold，1988)。另一方面，“都是一些读后感式、观后感式、全凭自我感觉式的企业文化”。产生这两方面问题的原因主要是因为在组织文化理论的方面，我们甚至连“介绍”的工作都没做好，更何况使组织文化从一个管理工具的狭窄视角扩展为与个人、组织、社会充分“遭遇”，采取偏重于长期深层次(人类学典型的研究方式)方法来揭示它[2]。而在实践上，则是由于对企业文化的管理中缺少一个建构于全面认识基础之上的坐标——企业文化梳理与评估——来控制正确的方向，正如WattsHumphrey曾经说过[3]:“如果你连自己在哪里都不知道，那么任何地图也帮不了你。”本文研究的重点在于通过梳理国内外典型企业文化测量量表构成维度并分析产生构成要素差异的原因，为我国企业今后绘制出自身文化体系，提高企业文化管理水平提供一定的依据。

一、国外典型测量量表构成要素分析

上世纪90年代，由于企业文化实证研究的兴起和统计分析工具的应用，企业文化的研究进入定量分析阶段。这一时期，国外研究者通过大量企业调查、对比分析得出了有益于企业从事自身文化构成分析的有效量表。

Denison&Mishara的OCQ量表与对立价值观(CVF)有关。Denison等学者通过对5家组织进行深入的个案研究，构建起文化特质理论模型并进行了假设验证。量表包含了60多个测量项目，更多子维度，它建立了使命和一致性与组织利润增长趋势之间的关系；投入和适应性与组织创新能力之间的关系；适应性与使命与组织销售增长状况之间的关系[4]。量表主要研究了文化特质与组织性的关系并进行了实证的假设验证；注重在管理实务界的应用。O’Reilly&Chatman的OCP量表从契合度(fit)角度，通过广泛回顾学术和实务性文献获得并采用Q分类的计分方法进行研究，包含了7个维度和54个测量项目。7维度是指革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。量表具有较好区分效度，但缺乏相应的组织文化理论架构，因而OCP量表与组织外部环境适应性的相关维度不多。

Quinn&Cameron的OCAI量表完全建立在竞争价值观(CVF)的基础上，它通过大量的文献回顾和实证研究，并采用多质多法分析和多维量表分析法进行分析，认为组织文化主要通过所信奉的价值观、主导性的领导方式、语言、符号、过程和惯例以及成功的定义方式得到反映。量表包括6个判据和24个测量项目。OCAI量表在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面是非常有用的；该量表的内部一致性、会聚及区分效度好，是一种直观、便捷的测量工具，在文化变革方面具有较大实用价值[5]；同时，该量表注重组织文化的诊断性操作，但对组织文化的内涵缺乏足够的解析是其整个分析框架的不足。Hofstede的MMOC(多维度组织文化模型)量表的价值观测量项目主要源于对国家文化的研究，是一项定性与定量相结合的组织文化测量案例研究，主要采用访谈法和问卷调查法进行。它根据管理层的判断来决定一个组织是否可以分成若干个文化同质的单元来进行研究。量表突出从组织文化本身的内容和结构出发，清晰地勾勒出了价值观和实践两方面的维度结构，但其重点在组织内部的研究，忽略了外部环境影响维度的作用。

Trompenarrs量表注重文化在不同国家、地区、民族之间的差异，与Hofstede不同的是其建立的文化分析维度体系主要反映的是工商文化的异同，具体到了微观层面，即组织文化。与Hofstede的组织水平的文化研究相对应，但内容更丰富、更具有操作性。量表从7个维度论述了文化的差异，指出在不同文化中人们对现存的问题和所处的基本困境的反映方式大相径庭:普遍主义和特殊主义、个人主义与集体主义、情感内敛与情感外露、具体专一与广泛扩散、成就与归属、对时间的取向、内控与外控[6]。VanderPost(1997)的模式整合了Harrison(1972)、Linkert(1967)、Litwin&Stringer(1968)、Gordon&Cum-mins(1979)Peters&Waterman(1982)、Robbins(1990)、Rossiter(1989)、Betinger(1989)、Allen&Dyer(1980)、Denison(1990)等人的研究成果，该模式将企业文化分为15个维度，即冲突的解决、文化管理、顾客导向、部署变革、员工参与、目标清晰、人力资源导向、组织认同、关注权力、组织整合、绩效导向、薪酬导向、任务结构，通过97个量表源进行测量[7]。该量表是对多个学者成果的一个整合，因此，成为了对企业文化进行测量的一个重要工具。其他的研究还有ErieFlanholtz(2005)量表和PierreDubois(1997)的企业文化优化量表等。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究20年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究、定性研究与定量研究相结合的道路。20世纪80年代中期，国外理论界在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

二、国内典型测量量表构成要素分析

1984年前后，企业文化研究成果传入中国，很快得到了企业界和学术界的认同和响应。一大批文献相继问世，并且一些管理实践也受到了国外的重视，但国人所操作的理论语言几乎依然是西方的(韩巍，2004)。典型量表主要有台湾学者郑伯埙(1985)VOCS量表、刘理晖、张德(2007)本土化调查量表及中国企业家调查系统调查量表、北京光华管理学院调查量表、清华大学经管学院调查量表。

台湾著名心理学家郑伯埙教授是较早成功进行本土化企业文化测量研究的学者。郑伯癷教授在schein(1985)研究的基础上设计了VOCS量表[8]包含科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻9个维度(郑伯癷1993)。对这9个维度进行因子分析后，发现可得到两个高阶维度:外部适应价值(包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真)和内部整合价值(包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神)。VOCS量表是完全本土化的量表，在中国组织文化测量方面具有开创性，但是比较抽象，回答者不易理解。

刘理晖、张德主要从组织对利益相关者的价值判断和组织对管理行为的价值判断两个角度将组织文化分为12个构成要素，分别为:长期-短期导向、道德-利益导向、客户-自我导向和员工成长-工具导向(基于组织对利益相关者判断角度)；学习-经验导向、创新-保守导向、结果-过程导向、竞争-合作导向、制度-领导权威、集体-个人导向、沟通开放-封闭性、关系-工作导向(基于组织对管理行为的价值判断角度)[9]。依据构成要素提出了企业文化的四种特性:动力特性、效率特性、秩序特性和和谐特性，形成了本土化的组织文化分析模型，并进行了实证研究。该量表采用扎根理论的方式提出了我国文化背景下的组织文化分析框架，并从“组织对利益相关者的价值判断”与“组织对管理行为的价值判断”两个全新的观点来阐述组织文化的内涵，试图从价值观的角度来探讨组织文化。

其他如中国企业家调查系统调查量表、北京光华管理学院调查量表、清华大学经管学院调查量表分别提出了7维度、7维度、12维度的测量指标；Xin&Tsui提出的是关于中国国有企业文化的10维度分析量表；王国顺则对Denison企业文化特质模型的本土化改进，提出了7个企业文化测量识别因子。这6个典型的企业文化测量量表构成要素各不相同，其中重合程度比较高的要素依次是:顾客导向、社会责任、创新-保守、员工发展。

三、中外企业文化构成要素差异产生的原因分析

依据测量量表构成要素的文献回顾及测量研究的过程分析，我们发现国外典型企业文化构成要素研究包含有31个因子，国内的相关研究包含了24个因子，其中存在的共性因素包括:客户导向、创新与变革、战略、团队合作、员工发展，这与当今社会日益复杂的竞争是息息相关的。这是因为面对经济全球化的进程加快，企业必须面对日益动荡的社会经济环境，为了在这个环境中立于不败之地，企业对外必然要以客户需求为导向，强化服务客户的理念，同时，通过持续创新和变革保持产品、服务的竞争优势；对内则必然以员工发展和促进团队合作为导向，通过提升员工技能、素质，强化员工主动适应市场需求的能力，加大团队合作的力度，围绕企业战略发展要求，持续不断地发展。另一方面，我们还看到，中外企业由于管理背景的差异，在文化管理要素方面也存在明显的差异。国外企业文化要素更强调权利的需求和组织结构的构建、组织学习与认同及员工绩效；中国企业文化构成要素更强调的是社会责任、人际和谐与企业家精神，这与我国传统的儒家思想影响是紧密相关的。因此，如何在企业文化研究中融入民族文化要素是我们进行企业文化深入研究的一个重要方面，否则，一味效仿国外研究成果，必不能达到企业文化管理的最佳境界，甚至是南辕北辙。

中外企业文化构成要素差异之所以产生的原因，主要包括以下几方面。第一，社会经济发展状况不同。20世纪60年代以来，主要发达市场经济国家的服务业在经济中所占的比重和就业比重逐年增加，经济结构发生巨大变化；而我国社会正处于社会转型时期，与处于相对稳定状态的西方社会的有着实质差异。从社会发展总体水平来看，我国离工业化社会尚有相当大的距离，社会的主导性活动仍是物质产品生产，但是关注的焦点不是单纯地降低成本和提高产量，而是改善社会物质产品的结构和提高产品的质量。第二，企业发展现状不同。从生产对象来看，国外企业从生产、销售有形物质产品获利逐渐转变为生产和销售服务、知识信息产品获利。大多数中国企业仅仅处于完成原始积累的成长初期，少数优秀企业也只是进入管理观念和方法的产生、导入、渗透阶段。无论是历史、规模，还是管理水平，我国企业和西方发达国家的企业相比都存在相当大的差距。第三，社会文化背景不同。西方社会更强调的是一种个性化和制度化的管理模式；中国人强调的则是一种和谐共处的氛围及以此为基础的文化管理背景，是基于人际和谐关系条件下的管理。

四、结语

由于我国学者提出的企业文化构成要素还只局限于少量企业的实证，其运用的信度和效度还有待进一步验证，因此，与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化定性与定量研究都显得十分薄弱，这表现在以下几个方面:第一，中国的企业文化测量研究还停留在比较粗浅的阶段。虽然我国存在一些关于企业文化的定量分析和研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辩证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少。第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践。许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、企业文化定位、企业文化变革等问题影响要素缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导。第三，由于管理背景的差异，非常有必要从我国企业管理的实际出发，找寻我国企业文化的典型特征，挖掘企业文化构成要素，真正建立适于我国企业的企业文化测量量表，为推进我国企业文化管理、提升管理效率提供参考。