国企人力资源管理及绩效考核措施范文

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摘要:国有企业是中国特色社会主义的政治基础和物质基础，是市场经济重要组成部分，直接影响着国民经济的稳定。为了应对新挑战、实现可持续发展，国家对国有企业的经营管理工作提出了更高要求。国有企业原有的绩效考核模式已经无法满足时展需求，需要创新绩效考核方式，提高人力资源管理水平，从而增强国有企业的综合竞争力。文章主要探索了在国有企业人力资源管理中如何创新绩效考核方式，希望为相关工作人员提供参考。

关键词:国企;人力资源管理;绩效考核;创新

随着经济全球化的深入和社会主义市场经济的发展，国有企业面临的竞争压力越来越大，虽然自90年代起国有企业便进行了内部改革，但改革措施并未完全消除计划经济管理体制的弊端，特别是人力资源管理中的绩效考核工作，依旧存在诸多问题，阻碍了国有企业的健康发展。为了提升国有企业经营管理水平，文章进行了相关研究。

一、绩效考核工作的意义

(一)优化人力资源配置

利用绩效考核制度可以了解工作完成情况，以此为基础，管理人员对员工的综合素质进行科学评价，然后将个人能力与岗位需求相匹配，这样一来，可以优化国有企业人力资源配置，最大化实现个人价值，以此激发员工的工作热情，提高工作质量和工作效率，同时，国企职工可以利用绩效考核与管理层进行沟通交流，反映实际工作中的问题，帮助管理层发现制度漏洞，及时弥补，并灵活调整工作目标，降低国有企业的经营风险，提升综合竞争力。

(二)强化员工自我约束

科学的绩效考核制度可以让员工明确岗位分工和工作职责，提前对工作任务进行规划，并自觉加强自我约束，端正工作态度，杜绝弄虚作假、消极怠工、懒散拖沓等现象，营造积极向上的企业氛围，同时，绩效考核制度将员工薪酬与工作完成情况挂钩，这可以有效提高员工的工作积极性，增强国有企业的发展活力。

(三)科学的职业发展规划

通过绩效考核了解员工的优缺点，建立员工个人档案，根据员工的真实需求和企业的发展方向制订科学的职业发展规划，提高培训活动的有效性和针对性，增强员工的专业知识和专业能力，提升整体的工作效率。

(四)建立公平的薪酬体系

国有企业各部门、各工作岗位的职责和工作内容差异较大，传统管理模式中，并未建立科学的薪酬管理制度，挫伤了员工的生产积极性，而绩效考核工作的开展，可以综合考虑不同岗位的差异性，并分配工作指标，将工作效率、日常表现、创新等纳入薪酬管理，贯彻执行按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，让员工的付出都能获得相应的回报，增强归属感和认同感，减少高素质人才的流失，增强了国有企业可持续发展能力。

二、国有企业人力资源管理中绩效考核工作存在的不足

(一)绩效考核指标不合理

部分国有企业在确定绩效考核指标时，并未充分考虑不同部门、不同岗位的差异，考核指标不科学，且适用范围小，有的甚至直接照搬照套其他企业的绩效考核制度，这些措施未能发挥绩效考核制度的积极作用，反而导致员工思想混乱，妨碍了日常工作。有的部门并未明确绩效考核的实质，将思想认知水平、专业能力、日常表现等作为考核内容，考核指标较为模糊，无法保证考核公平，中下层员工认可度低，不利于绩效考核制度的落实。

(二)绩效考核制度执行力不强

国有企业领导层未明确绩效考核制度的重要性与必要性，没有建立专门的绩效考核部门，工作人员大多由其他部门调任，专业素质不足。部分国企依旧存在“走后门、托关系”现象，绩效考核人员容易受其他因素的影响，考核数据真实性存疑。绩效考核中，工作流程不规范，存在信息不对称的问题，如没有和考核对象进行面对面交流、未进行实际调查等，绩效考核结果与实际情况出入较大。

(三)绩效考核结果利用率不高

国有企业对绩效考核制度宣传力度不足，未转变工作人员的思维，人力资源管理部门局限于传统，没有根据绩效考核结果调整相关人员的职位、薪酬，无法发挥绩效考核制度的激励作用。有的国有企业过于重视薪资管理，忽视了培训、制定员工职业发展规划等工作。

(四)绩效考核工作缺乏创新

国有企业决策层对绩效考核的重视程度不足，这也影响了中下层员工的态度，绩效考核工作难以正常开展，没有创新环境，同时，绩效考核部门缺少政策、资金支持，信息化建设不完善，管理模式落后，无法实现信息共享，工作量大，工作难度高，考核信息存在遗漏及错误。部分绩效考核人员安于现状，缺少创新思维，绩效考核无法有效落实。

(五)缺少沟通交流

部分国企对绩效考核的认识不正确，将绩效考核变成了保密工作，工作过程和结果不向外公布，这种情况下，中下层员工不了解考核指标、考核结果、岗位薪资调整的具体原因，对绩效考核工作持抵触态度，不愿意和调查人员进行过多交谈，员工不能及时解决工作中的问题，未能发挥绩效考核工作的积极作用。

三、国有企业人力资源管理中创新绩效考核的措施

(一)建立健全绩效考核机制

为了提高绩效考核的有效性，国有企业必须建立健全绩效考核机制，为考核工作提供制度保障。可以邀请专业机构开展制度建设工作，建立符合企业实际情况的绩效考核机制，确定绩效考核内容，并在应用过程中不断调整考核标准，进一步完善考核制度，同时，加大绩效考核宣传力度，让各部门员工了解绩效考核的内容，消除信息不对称，绩效考核结束后及时公开相关内容，提高透明度和公正性;分解绩效考核的指标，帮助职工明确各阶段的目标，并根据企业发展需要调整相关内容，提高绩效考核的灵活性;建立科学的沟通反馈机制，加强企业内部交流合作，提高凝聚力，确保绩效考核目标按时完成;建立监督机制，选拔一批高素质人才队伍组成监督小组，由领导层统一管理，不定期抽查，了解绩效考核工作开展情况，听取基层员工意见，对表现较好的工作人员给予奖励，激发工作动力，切实提高绩效考核执行力度，对不规范行为进行追责，必要时可公开批评，杜绝“走后门、托关系”等不良风气，确保政策制度的落实。

(二)制定完善的绩效考核标准

部分国有企业的绩效考核标准不科学，过高或过低，使绩效考核工作流于形式，浪费了人力、物力资源，增加了企业的经营风险，为了发挥绩效考核的积极作用，国有企业必须制定完善的绩效考核标准。学习行业顶尖企业的工作经验，并根据企业经营管理情况，不断完善考核标准，灵活运用描述法、绝对评价法、相对评价法等考核方法，进一步健全绩效考核机制。加强绩效考核部门与其他部门的沟通交流，了解工作差异与特点，根据不同部门、不同岗位的特点制定针对性的考核标准，直观反映每一个员工的价值，给予其应得回报，激发工作热情，发挥绩效考核的积极作用。通过这些措施，提高基层员工对绩效考核制度的认同，有助于绩效考核制度的落实。

(三)完善激励机制

国企管理层要善于发挥绩效考核的作用，可以将绩效考核结果与员工岗位调动、薪酬结合起来，完善激励机制，转变中下层员工的观念，让他们正确认识绩效考核，自觉提高工作主动性，保质保量完成考核指标。管理层必须转变思维，将绩效考核结果作为员工晋升降级的依据，考核完成后，及时公开数据，增强说服力，在企业内部形成积极向上的工作氛围，激发工作积极性。除此之外，国有企业还可以将绩效考核与员工创新、培训联系起来，如果员工对工作内容有新想法、新思路，可以向考核人员汇报，根据实际效果给予现金奖励;可以向绩效考核中表现出色的员工提供参观、学习机会，不断提升个人综合能力，达到一定标准后，可以获得高级职称，既让员工获得了更高薪酬，也增加了企业的综合竞争力。

(四)加强专业人才队伍建设

在绩效考核中，工作人员的综合素质在某种程度上直接决定了绩效考核的质量，为了完成预期的绩效考核目标，实现国有企业可持续发展，领导层必须给予资金、政策支持，加强专业人才队伍建设，增强专业素质，提高整体的工作水平。国有企业领导层可以和绩效考核工作人员进行面对面交流，考察思想政治素质，并进行统一考核，了解他们的专业能力，淘汰不合格人员;提升员工福利待遇，增强对专业人才的吸引力，同时，加大校园、社会招聘力度;根据企业实际需要，定期或不定期开展绩效考核培训，也可以邀请专家学者讲座，转变工作人员的观念，明确绩效考核工作的重要性，提高专业素养和思想政治觉悟，结束培训后，对表现较好的工作人员，给予现金奖励并进行公开表扬，树立正面典型，帮助他们树立终身学习意识，不断增强职业道德，严格按照绩效考核程序完成工作任务，保证绩效考核的质量;与其他企业进行沟通交流，开展绩效考核工作经验分享大会，积累经验教训，拓展个人视野，增强创新意识。

四、结语

文章简单阐述了绩效考核工作的意义和现阶段绩效考核工作存在的不足，从建立健全绩效考核机制、制定完善的绩效考核标准、完善激励机制、加强专业人才队伍建设四方面提出创新性举措，通过这些措施，进一步完善绩效考核制度，为国有企业的健康发展创造条件。

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作者：张凤伟 单位：神东煤炭集团寸草塔煤矿