企业人力资源管理趋势（3篇）范文
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摘要:市场经济的发展，一方面给煤炭企业的发展提供了基础，另一方面也给煤炭企业的发展带来诸多挑战。煤炭企业为了在激烈的市场环境中屹立不倒，必须持续提升自身的综合能力，保持综合竞争力。尽管我国的煤炭企业具有光明的发展前途，但其在发展仍存在一些不足，就人力资源管理方面而言，传统的人力资源管理观念没有对人才给予相应的重视，企业内部的工作人员往往受到不公平的待遇，这些员工对企业的满意度以及信任度较低，对企业的发展极为不利，基于此，煤炭企业必须采取有效策略，解决人力资源管理中的问题，同时加强对人力资源管理模式的有效创新，注重提高员工的积极性，实现员工与企业的共赢。人力资源管理是目前企业管理中最为复杂的工作之一，为了做好人力资源管理工作，必须明确有舍才有得。只有坚持人力资源管理的核心，摒弃不科学的管理观念，掌握人力资源管理的先进技能，才能实现有效的人力资源管理。企业只有实现对人力资源管理方式的创新，才能促进企业在管理效率的提高，从而使得企业更加具备竞争力。基于此，本文对企业人力资源管理进行简要概述，分析了当下煤炭企业在人力资源管理方面的问题，同时提出了一些相应的解决办法，以期能够有利于我国煤炭企业人力资源的发展。
关键词:企业人力资源;问题;创新
一、绪论
(一)选题的背景及意义
人力资源管理是煤炭企业经营管理活动中的重点内容之一，由于工作的执行者是人，所以只有提高人的工作效率，才可以有效保障企业的经济效益。某种程度而言，现代经济市场的激烈竞争本质上是人才的竞争，企业要实现人才社会价值的最大限度发挥，就要重视提高人力资源管理，一方面吸收外部优秀人才，另一方面培养内部优秀人才，实现煤炭企业的各项生产经营活动有序进行。
(二)研究的主要问题
首先，简要概述了人力资源管理，分析了人力资源管理对煤炭企业而言的重要意义。其次，简要分析几种企业在人力资源管理过程中比较常见的问题，以及这些问题对于企业的不利影响。最后，从企业人力资源管理过程中出现的问题出发，论述煤炭企业在人力资源管理方面的一些创新，便于企业以最具可行性、最有效率的手段解决人力资源管理方面的问题。
(三)研究方法
文献研究法：通过对网络资源以及中国知网论文数据库的搜寻，下载阅读了20余篇关于企业人力资源管理方面的研究著作以及相关论文，重点梳理其内容，从而建立起自身论文的框架结构。之后，结合现实生活中企业在人力资源管理中出现的问题进行简要分析，依据理论与实际相结合的原则撰写论文。
二、企业人力资源管理的概述
企业一般可以简单划分为成长期、成熟期、衰败期、转型期四个阶段。企业处于不同时期其所面临的人力资源管理问题也不同。企业的成长期是其快速占领市场的时期，前一部分的人力资源管理重点在与招聘和绩效，后一部分的人力资源管理重点在于人才的开发和培养；企业在成熟期已经拥有了较好的市场占有率，收入已经相对稳定，因此企业在这个时期往往更加注重系统体系的完善，实现自我价值，塑造企业文化；正所谓物极必反，企业在衰败期和转型期已经达到了一个顶峰，因此必然面临转型问题，当然这里的转型期并不是说抛弃原有所有的产品，而是开始采取多种经营的战略，从某种意义上说，这一过程就是回到了圆点，成为企业新的成长期。综合考虑企业的组织结、员工的学历结构、员工的年龄结构等各方面因素，可以对人力资源管理模块进行分析，从而达到优化人力资源管理的目的。人力资源管理模块包括：人力资源管理工作的导航仪——人力资源规划；引进人才与使用人才相结合的艺术——招聘与配置；最大限度发掘员工潜能的措施——培训与开发；激励员工最有效的方法手段——薪酬与福利；约束员工认真工作的方式——绩效管理；达成企业和员工共赢局面的措施——员工和劳动关系。
三、企业人力资源管理存在的主要问题
(一)管理观念不科学
面对市场经济的深入改革和发展，很多企业开始调整管理模式，优化各种资源调整模式是企业科学管理的基础工作，然而，仍有一部分煤炭企业受到传统管理观念的束缚，不能科学、全面的认识人力资源管理工作，对人力资源管理的资金和精力投入较少，一些企业甚至为了降低经营成本而减少员工福利，不利于对人才的管理。
(二)管理技术落后
现阶段，我国社会经济的发展形势一片大好，从而促进了科技水平的提高，尤其信息化技术实现了快速发展，如今，在社会各个行业的管理之中都广泛应用了信息化技术。因此，做好企业人力资源管理工作也应该注意构建人力资源管理信息系统，借助信息化技术提高人力资源管理工作的效率。然而，由于现阶段一些煤炭企业在管理技术操作方面较为落后，不能有效的建设信息管理系统，导致人力资源管理中，出现浪费大量人力、物力、财力的情况，造成企业人力资源管理工作的质量较差、效率较低，人力资源管理工作不到位，不利于企业的可持续发展。
(三)人力资源配置不当
目前，在煤炭企业之中人力资源配置不当的问题较为普遍，多是由于煤炭企业在人事岗位方面安排不合理导致其人力资源不能实现充分利用，严重的经验论与辈分论，造成了员工积极性不高、竞争意识不足。此外，煤炭企业对于技术人员的需求是较大的，然而目前由于人力资源配置不科学导致的从业人员过剩也是困扰煤炭企业发展的重要因素，在此背景下，很多人缺乏充分发挥其才干与能力的平台，人力资源的利用率较低。
(四)薪资体系分配不均
煤炭企业中的员工大致以下三类：专业技术人员、管理人员以及操作工人。企业建设的骨干力量包括专业技术人员和管理人员。然而相较于技术工人，管理人才往往更容易被企业重视，技术员工则容易被轻视。这种造成了企业对管理人员和技术人员的差别待遇，具体表现在薪酬体系和福利待遇方面。例如高级管理人才通常实行年薪制，而高级专业技术型员工则往往实行普通的岗位技能工资制，而且技术人员的福利待遇也比不上管理人员。保障员工基本生活以及激励员工工作两项功能是薪酬的基本功能。企业的差别薪酬待遇会极大地挫伤专业技术员工的工作热情，影响企业内部的工作效率。
(五)绩效考核体系不健全
绩效考核是激励员工积极性的基础，但是绩效考核工作在大型煤炭企业中往往流于形式，其考核工作更加关注考核对象的职位、年龄、工龄、学历、人际背景等定性因素，缺少考核指标，或考核指标体系不科学，以上问题导致了考核的不具备公平性，所以很难起到鞭策员工后进的激励作用。绩效考核体系不健全可能造成不公平现象，导致员工出现不满心理，使员工对工作不积极，缺乏主动性。
四、企业在人力资源管理中创新涉及到的策略
(一)创新管理理念
理念创新是人力资源管理的首要因素，媒体企业在人力资源管理中坚持“以人为本”原则和整体开发理念。第一，企业要坚持以人为本的原则，尊重员工的地位，强化员工的主体意识，领导要尽可能的主动关心员工的工作和生活，保证企业利益的前提下降低工作强度，为员工创造良好的工作环境，最终提高员工的工作热情；第二，保证在人力资源管理中实现人才开发与企业发展的战略协调统一，企业要注重整体开发的理念，在此基础上制定详细的操作计划，针对员工岗位实现细化管理，使各个级别的员工都有能有公平的发展机会，从而调动员工的积极性，最终促进企业的发展。
(二)创新管理技术
当今时代是高科技的时代，要保证人力资源管理工作的先进性，就必须提高管理技术的科技含量，与此同时还需要提高相关操作人员的技术水平，促进工作人员操作的熟练性进，实现人力资源管理系统高效运行，促进企业的发展。只有不断提高社会各阶层对于人力资源管理技术的重视，加强关于人力资源管理系统的相关技术研究，提高相关工作人员和管理人员的技术水平，才能实现企业人力资源管理技术的先进性，提高企业人力资源管理的效率，最大限度地发挥人力资源管理对煤炭企业发展的促进作用。
(三)完善管理体系
要建立符合企业目标的人力资源管理体系，首先综合考虑企业对未来的人才需求，科学分析企业需求，制定合理的人力资源管理方案。煤炭企业要对人力资源管理机构进行科学的设置，同时严格审查其单位编制和职级序列计划，重点划分人力资源管理工作者的职责范围，避免私自招聘和私设岗位的情形出现，实现人力资源管理工作的有效进行。其次，企业依据自身需求，灵活、科学的设置岗位，在工作需要发生变化时及时调整岗位，减少因人设岗导致的问题。
(四)制定科学的激励制度
煤炭企业包含多个部门，员工类型不尽相同，工作性质也有所不同，因此，不能采用单一的激励方式，必须按照公平分配、能者居上的原则严格制定的激励制度。在煤炭企业的发展中每位员工都起着不可或缺的作用，企业要针对不同的工作性质进行合理的奖励，制定科学的激励制度，充分发挥每个员工的价值，激发员工的创造能力，调动员工的积极性，进而提高煤炭企业的生产率。值得注意的是，建立激励制度时要坚持公平公正、实行定量考核、进行激励约束等，对员工实现定期考核，实现科学合理的奖惩。
(五)优化人力资源结构
优化人力资源结构可以避免煤炭企业人力资源方面的浪费，促进煤炭企业的产业结构的优化，带动煤炭企业的发展。首先，优化人力资源结构要求煤炭企业重构劳动关系，明确企业与员工的利益关系，使员工和企业能够基于一个共同目标努力奋斗。其次，优化人力资源结构要促进人力资源管理机制的改革，加紧调整劳动用工形式，创新劳动组织管理体系。再次，优化人力资源结构要转变管理观念，提高对对劳动人员管理工作的重视。此外，优化人力资源结构，需要煤炭企业重视技术人才，扩展专业技术人才发展的渠道，淡化专业技术人才的行政类别，摒弃经验论与辈分论，同时，明确专业技术职务与行政管理职务之间的序列对应关系，建立起技术与管理的双通道制度，这样就可以减小煤炭企业的人才流失，优化人力资源结构，全面提升职工的综合素质，最终促进煤炭企业的发展。
五、结束语
对于企业管理来说，人力资源管理是一项复杂且巨大的工程。人力资源规划是专业的人力资源管理的起点。做好人力资源管理，要实现人工成本与利润之间的协调。构建良好的工资结构，提供五项法定的基本保险。适当人才提高待遇以增强竞争力，依法缴纳住房公积金、提供企业年金等。保障员工的工作效率，从出勤、绩效等方面进行约束。对人员配备进行提前测算，组织定期的招聘，优胜劣态，保持企业队伍的质量。通过提升工作人员的素质，进而提升企业的工作效率。人力资源管理者要以身作则加强学习，积极了解国家最新政策，为领导做好参谋工作。由于企业的性质不尽同，其在管理方面的侧重也有所不同，这一点在选拔人才方面尤为明显。追求利润是企业发展的前提，因此要将不同的人安排在与其相匹配的位置上，发挥人力资源的作用。当下全球经济处于急速变化中，企业要想快速发展必然要引领先进的创新手段。企业缺乏创新，就会导致其市场缩小，没有了市场，企业等于丧失了发展空间，为了企业的良性可持续性发展，人力资源管理必然是企业创新的重头戏。
参考文献:
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[2]朱元元.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代商业,2013,36:91-93
[3]王健波.企业人力资源管理的创新发展策略[J].人力资源管理,2015,01:43-44
作者：种丽 单位：中煤第五建设有限公司
第二篇：企业人力资源管理理念在高职院校中的应用
摘要：在经济社会的发展下，高职院校成为了目前高等教育的重要类型，高职院校如何提升教育质量，是人们关注的重点问题，要做到这一点，必须要制定出完善的人力资源管理机制。目前我国高职院校的人力资源管理机制还存在或多或少的缺失。本文详细分析了企业人力资源管理的概念，并针对企业人力资源管理理念在高职院校人力资源管理工作中的应用方式进行了总结。
关键词：企业人力资源管理理念；高职院校；人力资源管理；应用
人力资源管理就是对人力资源进行科学的开发、管理、利用，通过合理的资源配置发挥出人才的工作潜能与积极性，提升工作绩效。人力资源管理是高职院校管理的重要内容，在新的历史时期，高职院校管理人员需要树立起新的思想观念，积极借鉴企业的人力资源管理理念，为高职院校的发展提供源源不竭的人才支持。
一、企业人力资源管理的概念
企业非常注重人力资源的关系，从员工的招聘到培养，全程应用了多元化的人力资源管理理论，有效提高了员工工作的积极性与创造性。在员工的培养方面，也投入了大量的精力，有效提高了员工对企业的认同意识，帮助企业创造出更高的经济效益。且企业的人力资源管理制度十分健全，对于各个岗位的权利、职责、分工都可以做到有章可循，这有效提升了企业内部的工作效率，降低了管理成本，为企业的专业化发展奠定了坚实的基础。此外，企业人力资源管理工作非常注重员工工作的激励作用，制定出了有效、灵活的激励制度，利用利润共享、股票期权等激励手段，实施弹性工时制、参与管理制等精神激励手段。在企业的大力投入下，员工无论是在工作积极性还是工作满意度上，都得到了有序的提升。
二、高职院校人力资源管理的常见问题
1.管理理念滞后
长久以来，我国对于人力资源与高等教育的联系，还缺乏深入的研究，与发达国家相比，高职院校人力资源管理理念滞后，大多未建立起与学校对等的人力资源管理体系，人才管理模式粗放，多停留在传统的“档案管理”与“人事管理”上。尤其是在高职院校扩招之后，管理人员往往将重点放置在招生与就业上，忽视了人力资源管理机制的实施。
2.人力资源配置不科学
部分高职院校是从以往的中专学校转型而来，教职工队伍也沿用了以往的结构队伍，致使现有人力资源出现了结构配置不合理的问题：①管理人员多，专职任教老师少，师生比例偏低；②缺乏专业性的行政领导人员，普通管理人员结构队伍冗余；③教师的来源单一，缺乏实践经验丰富的人才，双师型教师比例偏低；④教师学历、年龄、职称结构不科学，尚未达到教育部的相关评估标准。
3.人力资源激励机制存在缺失
人的属性是非常复杂的，人力资源管理工作的实施原则就是以人为本，但是目前高职院校人力资源管理大多没有注重这一原则，无论是物质激励，还是精神激励，都存在缺失。激励内容主要以物质激励位置，缺乏组织文化与人文环境建设，也缺乏长效的约束机制，对于专业带头人的激励不健全。在考核方法上，也不够完善，缺乏量化标准，反馈渠道不通畅。
三、新的历史时期高职院校人力资源管理的新挑战
在知识时代，人才竞争日益激烈，高职院校要取得更好的教育效益，必须要应对社会发展所带来的新挑战：
1.人力资源管理多元化挑战
高职院校的人力资源管理工作面临高素质人才与管理多元化挑战，传统人力资源管理被看做简单的行政工作，严格遵循“进”、“管”、“出”的管理机制。在新的经济时代，这种传统管理模式显然已经不合时宜了，急需要构建现代化的人力资源管理模式，树立起以人为本的管理思想，通过多元化的渠道提升人才的潜力，将人力资源转化为可以看到的财富与资本，高职院校人力资源管理人员必须要意识到这一重要问题，充分挖掘智力资源。
2.知识资产管理的挑战
知识资产是人才价值的主要表现，在传统经济发展局势下，对于高职院校影响最大的是有形资产，而到了今天，无形资产、智力资产与知识资产开始成为影响高职院校人力资源管理成效的核心因素。世界的进步越来越快，知识资产已经转化为生产要素，在新知识经济体系下，劳动力成本不断提升，给高职院校人力资源管理工作带来了更高的要求。因此，在现代社会，必须要将其上升为一个新的高度，方能适应社会的发展。
四、企业人力资源管理在高职院校人力资源管理中的应用
1.强化管理理念，发挥文化作用
人力资源对于企业的推动作用是不言而喻的，企业要想获取到持续性发展，必须要合理应用人力资源管理理念，注重人力资源的利用与挖掘。企业文化是长久以来企业形成的一种价值体系和文化信念，也是企业发展的内在动力。“校园文化”是高职院校赖以发展的文化依托，也是高职院校在发展中的一种信念与价值观，塑造出积极向上的校园文化可以将教职工的学校意志转化为个人行动。高职院校在校园文化的建设上，可以借鉴企业的塑造方式，学习企业成功经验，建设富有特色的校园文化。
2.注重人力资源的开发与利用
现代企业注重“人”的发展，各类管理机制的制定也是为了提高“人”的主观能动性，为了达到这一目的，各个企业纷纷根据自身的经营特点来制定人力资源开发管理计划，最大限度的减少员工的挫败感与不平衡感。关于人力资源的开发计划，成为现阶段企业发展的重点内容，员工培训是提升人才积极性的重要途径，为了获取发展，企业会采取多元化的措施丰富内部人才。在培训方面，不仅从企业自身需求出发，也满足了员工的工作实际，在操作过程中，企业会全面盘查人力资源的情况，了解人力资源的质量、预期空缺与劳动市场状态，有效提升了人力资源管理工作的针对性与实效性。高职院校在引进高素质人才时，不仅要重视人才的专业素质能力，还要关注人才的实用价值，在引进人才前，应该根据自身的发展需求来确定人才战略规划，加强对现有教师队伍的培训与教育，革新他们的专业储备，让他们可以更好的适应教育的发展需求。
3.制定科学的人才激励机制
要发挥出人才的主观能动性，必须要制定出科学的人才管理机制，让企业时刻充满活力。反之，如果激励机制不健全或者激励方式不当，也容易让员工产生逆反心理，不利于企业的发展。如提高工资可能导致员工出现“小富即安”的思想，产生惰性，影响他们工作的积极性。一般情况下，在工资刚刚提高的几个月时间内，员工都会充满干劲，但是如果后续缺乏补充性的激励措施，员工往往会出现惰性。为此，激励机制的制定必须要具有长效性，让员工在每个阶段都可以充满活力。高职院校除了要制定常规的激励机制，还要注意人力资源的规划工作，集中体现出人力资源管理的“战略性”要求，优化人职匹配，实现岗、责、权、利有机结合，形成相对稳定、合理流动、竞争淘汰的用人机制；建立与考评成绩相联系，鼓励教师自主创新，追求专业发展的激励机制。学校管理人员要明确学院所需的岗位类型、岗位要求等，对教学岗位进行科学的分类，设置相关的任职条件，根据岗位需求来选择教师。制定出科学的晋升、培训、绩效考核机制，让教师明确自己的工作方向，促进他们综合能力的提升。
4.加大人才的培养力度
知识是一种典型的变量，拥有者需要不断进行学习和实践，来强化自身的知识存量，而要达到这一目的，各个高职院校必须要重视人才的培训，尤其要强化技术培训与业务培训，投入一定量的资金与精力。关于人力资源部门的工作方面，应该从传统管理模式转化为创新性管理模式，为人才发展奠定坚实的基础，将任用上岗与人才培养机制相结合，提高人才的知识存量，让他们可以通过学习完成新的业务，应用自己的能力提升高职院校的教育效益。
5.考评制度的规范
人力资源管理中的考核制度是以价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把教学业绩与学校和个人的回报相结合，保证学院整体战略目标得以层层分解和贯彻。将其迁移到专业教师素质建设中，就要求院校打破单一、僵化的评价方式，按照业绩、学生、企业、家长、社会反馈等不同角度设定不同的权重进行综合评判，评判工具要尽可能规范、统一并且具有可比性；计量方法准确、可靠、及时。最终形成以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成，符合教学科研规律的教师考核评价指标体系。
五、结语
在如今的知识经济时代，一个国家能否在国际竞争中占据主动权，关键在于人才，国家的竞争，其本质就是人才的竞争。在各类因素的影响下，目前我国高职院校的人力资源管理机制还存在或多或少的缺失。高职院校要想在激烈的教育市场中实现发展，必须要采用先进的人力资源管理机制，借鉴企业人力资源管理工作的长处，将其应用在学校人力资源的管理工作中，实现学校与人才的双赢。
参考文献
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[5]苏江丽.浅谈人力资源管理发展新趋势[J].科研，2016，（2）：159.
作者：付萍英 单位：广州南洋理工职业学院
第三篇：统计在石油企业人力资源管理中的基础作用
摘要：我国石油企业在当前社会市场中面临的行业竞争相当激烈，只有通过深入分析企业未来发展方向，收集掌握企业活动情况，把这些数据和信息进行有效加工整理，统计人员在此基础上，运用相关方法和理论，反映人力资源队伍中存在的不足，并为规范、完善企业人力资源队伍，提供科学、可行的政策依据。
关键词：统计；石油企业；人力资源；基础作用
统计是人们用来认识社会、了解经济市场发展规律与趋势的重要手段，而人力资源统计也是大范围统计概念下的一小部分，是社会经济统计工作深入细化的结果，是企业人力资源管理工作不可或缺的组成结构，也是现代人力资源工作进行合理规划的重要保障。人力资源统计是一项十分有用的基础性工作，不但能够提供非常详细、全面的关于人力资源工作的量化信息，以便用于支持企业作出科学决策。还可以在企业日常经营管理中起到非常重要的推动作用，尤其是针对人才强企决策的施行、企业人才队伍建设和战略决策研究等方面都有着积极意义。
1石油企业人力资源统计的作用
1.1优化企业人力资源队伍
现代石油企业中开展人力资源统计工作，可以极大优化内部人才队伍，一般的人力资源结构存在较多的突出性矛盾，人才资源浪费严重。通过收集大量的人员信息，再采取科学的统计方法来分析整理，可以充分反映出当前石油企业内部人力资源队伍的构成状况，为其接下来的人才结构优化，编制出条理清晰的规划，制定内部人员流动计划，促使人力资源队伍得到进一步的规整化、合理化、高效化的管理。有助于企业了解和掌握其内部的人员素质和结构模式，以促进人才资源得到科学使用，最大程度上发挥出各个人才的作用。
1.2提高人才队伍的管理水平
企业在掌握人力资源统计信息的基础上，更加深刻地认识到企业中不同岗位的工作需求和责任，便于进行人才资源的分配和管理。一方面，人力资源统计得到的信息，可以指导企业领导合理安排各部门的工作任务，并确立相应的人员奖惩制度，规范职员的工作行为，激发他们的工作热情，利于企业管理内部员工。另一方面，企业管理层也可以在统计信息里明白人才管理的缺陷和不足，及时采取有效的改进措施，进一步提高石油企业的人才管理水平。
1.3为企业决策提供参考
依据统计资料是企业作出正确战略决策的重要参考依据，体现了市场经济的客观需求。石油企业想要在激烈的行业竞争中获得优势，就必须提前看清企业未来的发展走向，作出科学、合理的战略决策，这些都需要以健全的统计工作为前提。因此，人力资源统计也是非常重要的组成部分，在企业人力资源管理中发挥着巨大的积极作用，帮助人才管理部门找到最优的人才调整模式，并为企业精简机构和人员提供现实依据，促进石油企业作出详细、高效的人才使用策略。
2优化石油企业人力资源统计工作
2.1完善企业统计指标体
所谓的人力资源统计指标，实际上应该是一系列相互关联、互相依赖、多向制约的指标群体系，它们结合在一起而形成的有机整体。石油企业人力资源管理部门只有根据这一指标体系展开相关的统计调查工作，才能够收集整理出完整的人力资源数据信息。从而能够在多层面、多方位地体现出企业人力资源各部门的现实状况和发展趋势，给今后进一步加强石油企业人力资源管理，以及合理发掘人力资源、优化企业人才配置、充分利用已有的人才资源都提供了很多便利条件。
2.2增强人力资源统计效果
石油企业增加人力资源统计措施，应该根据“融合、和谐、借鉴、分享”的原则，利用企业现有的资源条件进行整合，升级人力资源统计系统，并在企业内部各个管理部门之间建立起资源共享的信息机制。使石油企业更加满足新时代所提出的人才强企决策的要求，构建全面的统计信息数据库。不仅要大力提高人力资源统计质量和效率，还要建立一支既懂得专业统计知识，又熟练掌握电脑操作和相关业务技术的实用型人才组织。同时，继续加强企业基层统计职员的业务能力锻炼，建立工作水平高、技能熟练、职业素养好的统计队伍。
3结语
石油企业在人力资源管理中开展统计工作是很有必要的，既能够促进企业员工的优化配置，提高人力资源管理水平，促进石油企业在经济转型改革期间更好的发展，并取得优势竞争力，避免发生人才资源白白流失或浪费。清晰明确地反映出企业各部门的工作现状，发现日常工作中的缺陷和不足，以便及时采取科学、合理的完善措施。保证石油企业长期稳定的可持续发展，有利于最大限度发挥人才强企战略决策的积极作用，降低企业现阶段的运营成本，提供新的原动力。
参考文献：
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作者：刘勇 单位：中国石油玉门油田分公司人事处
