管理制造型企业人力资源论文范文

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一、制造型企业人力资源管理现状及存在问题

1.观念落后首先，很多制造型企业单纯地追求产品的质量和生产效率，对员工缺乏应有的关注度。其次，甚至有的企业都没有专门的人事部门，而是由行政部门的员工兼任人力资管理的工作。最后，很多制造型企业的人力资源管理部门，从事的仅仅是传统的人事管理，并非是现代企业需要的人力资源管理，他们认为在制造型企业中基层员工占的比例最大，而基层员工的工作仅限于一线生产现场的实际操作，这层员工的特点是学历和素质相较其他员工而言比较低，因此，在大多数情况下，不光企业对于基层员工的重视程度不够，基层员工对自身也没有过多的要求。

2.招聘过程不规范一线生产员工在制造型企业当中比例很大，尤其是大型制造型企业对于具备基本技术技能的一线员工需求量非常大，很多企业都想在短时间找到大量的技术工人。因此，大部分的制造型企业选择招聘一线员工的方式，是直接到某些大中专院校或职业技术学校去招聘应届毕业生，这就存在很多问题。同一批学生中，有的素质高，有的素质低，这样就容易造成一线员工整体素质的参差不齐，对于企业的基层管理者来说，管理起来存在一定的困难。

3.培训活动欠缺对于大多数的制造型企业来说，企业运营的重点都放在生产环节上，因此，对于企业的管理层尤其是高级管理层来说，只要能以最低的成本制造出最大的产量，就认为已经达到了企业的发展战略目标。所以制造型企业很少考虑到员工素质、自身能力的问题，这样一来培训方面的活动也就被忽略了。

4.绩效考核制度不合理有的制造型企业内部考核标准不统一，对高层管理者使用一套评价标准，对基层员工又重新订立了另一套评价标准，导致企业内部员工怨声载道，员工工作的积极性极大地被打击。也有的制造型企业虽然制定了绩效考核标准，但完全是对其他企业的照搬照抄，并不符合企业的实际情况，因此，在本企业内部执行的过程中遇到了很大的阻力。

二、制造型企业人力资源管理对策

1.树立“以人为本”的基本理念制造型企业的高层管理者应当充分认识到人力资源在企业发展中的核心作用，将过去“重产量，重质量，重效率”的老三重观念逐渐转变成“重人才，重文化，重责任”的新三重观念。将人力资源管理提升到战略高度，同时将“以人为本”的人力资本理念贯彻到企业内部的具体管理手段中。要在企业内部成立正规的人力资源管理部门，将人力资源管理这项工作真正地推广下去。同时，作为制造型企业的员工，尤其是基层员工，更应该对“人才强企”的观念提高重视。不能因为学历低、资历低就降低对自身的要求，而是应该积极要求提高自身素质，以此来提高自身的竞争实力。

2.规范招聘程序首先，制造型企业要将招聘流程规范化。尤其是针对基层员工，一定要做到严格把关，不能因为是基层员工就降低要求。面试过程要做到规范认真，要在同学历、同水平的面试者中挑选出相对来说素质和能力较高的人员。其次，落实招聘结果。要尽快落实与岗位要求匹配的人才，避免诸如由于领导优柔寡断、企业组织内部机构设置不明确等原因造成的人才流失。最后，制定科学合理的评价体系。不同层级的员工，要有不同的评价标准。不能一刀切，只用一套标准来评价多层次员工。比如：基层员工要注重技术操作的熟练程度，中层员工要注重其沟通和协调能力，高层管理者则要注重对全局的把控能力和对未来的判断能力等，将这些定性的指标尽可能落实到定量的形式，以便使评价结果更加合理和准确

3.加强培训，完善培训体系首先，要针对基层员工的特征和需求设置一系列的培训课程，旨在提高基层员工的基本素质。比如可以开设社交礼仪培训班，沟通技巧班来提高基层员工的人际交往能力，将一线生产现场的矛盾和冲突都尽量降到最低。还可以向一些有资历的，相对较优秀的一线员工提供外出参加进修的机会，这样可以多学先进技术和技能，从而带动本企业的生产技术水平的提高。其次，制造型企业内部要建立起完善的培训制度和体系。企业的高层管理者首先要对培训工作提高重视，要起到身先士卒的作用，充分宣传培训活动的重要性，将参加培训并取得证书作为一项评判标准加入到企业管理制度当中，让培训活动与内部晋升、考核、薪酬结合起来，以此调动起企业员工参与到培训中的积极性。同时，负责培训的部门应该从计划、实施、评估等方面来逐一推荐培训工作，寻找有资历的优秀的培训师，并与之签订长期且稳定的合同。在企业内部建立系统的培训资料和员工培训档案的管理体系。最后，企业必须要将培训的结果和员工各阶段的考核结果向员工公开，并且做到及时反馈，这样才能提高员工对培训活动的重视程度，使培训效果与绩效考核和员工薪酬联系得更加紧密。

4.建立合理的绩效考核制度首先，从事绩效考核的人员应该对本企业内部的实际情况进行详细地调查，制造型企业可以针对不同层次的员工制作相应的调查问卷，下发下去，通过对回收的有效问卷结果的统计，来了解上到企业高层管理者下到基层员工的实际需求以及能够他们能够接受的奖惩条件和具体实施方案。其次，根据调查结果编写绩效考核制度。一般建议先出台一份讨论稿，由绩效管理部门负责带领全体企业员工进行学习、讨论，鼓励员工多提意见和建议，在认真考虑多方意见的基础之上，制定出来一份尽量让企业上下都能够接受并且满意的最终的考核制度。要注意新的考核制度推行过程中存在的阻力，及时安抚员工的不满和抵触情绪，以确保考核制度的顺利推行。最后，绩效考核制度一经制定，必须严格执行，不能受客观因素的影响而导致最终的绩效考核结果有失偏颇。

作者：马越单位：大连科技学院