影响绩效考核的潜在问题范文

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组织公民行为(OCB)指标是影响绩效评估结果的显著因素，本文从OCB理论基础入手，分析它对组织绩效的重要影响，提出了现代企业组织选取OCB绩效考核指标的重要意义。

关键词：组织公民行为(OCB)；组织效率；组织绩效

绩效评估是人力资源管理中最为重要的一个环节。八十年代后，绩效评估的重心已转向评估的认知过程研究，一些柔性指标正逐渐引入到绩效评估模型中。比如，人际关系的协调，组织忠诚度，个体奉献精神等等，对员工的晋升和加薪都有着显著影响，西方学者常把这些柔性指标囊括到OCB的研究中。

一、OCB概念的提出

OCB理论是组织行为学的发展。早在半世纪以前，Barnard曾提出：对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的[1]。1967年，Thompson的组织结构理论深入研究发现，这种合作意愿具有很强的自觉性，不能仅仅依靠正式组织规定的每一位员工的角色内行为。自觉的合作意愿是员工角色外行为的表现，它也能帮助促进组织目标的实现。针对这些角色外行为，提出了“关系绩效(contextualperformance)”的概念，是一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动。组织绩效应包括“任务绩效”(taskperformance)和“关系绩效”。前者以完成任务为中心，后者与任务本身无直接联系，难以测量，但会影响到前者甚至于绩效整体[2]。引发关系绩效的员工行为未被组织以正式的文本规定，大多属于“OCB”的重要内容。Organ于1983年正式提出来了组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB)的概念，OCB是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成[3]。OCB概括为五大维度：包括利他行为(Altruism)，文明礼貌(Courtesy)，运动员精神(Sportsmanship)，责任意识(Conscientiousness)和公民美德(CivicVirtue)。

二、OCB对组织绩效的影响

在许多情况下，组织职能的实现要依靠一些不重要的角色行为来完成，这种行为类预先制定的工作职责中并没有加以说明和要求。它对组织动作起到很好的“润滑”效果，但是并未直接记入正常业绩的范畴。一般而论，这种行为就是OCB，其提升组织效率的方式主要有表现在：

1.通过提高员工合作和管理效率实现。例如当更多有经验的老员工自愿地帮助新员工掌握“学习窍门”(learntherope)时，员工的生产效率会较快地得到提升，接着会促进所在的工作组或工作群体提高生产效率。因而，随着时间的推移，帮助行为将会是传遍整个工作组或工作群体的“最优策略”机制。同样，当员工为改进工作群体业绩或工作反馈效果提供有益的建议和防止与他人合作中的矛盾时，这就会使管理者避免陷入“危机”管理的模式之中，从而提高了管理效率。

2.节约用于生产目的的各种资源。例如如果员工在工作相关的问题上彼此帮助，管理者就会有更多时间自身的从事生产任务(如制定战略计划、改进企业流程、维护可用资源等等)。同样地，当员工发扬运动员精神时，管理者的时间就不会浪费在一些琐碎的冲突处理上，监督效率提高，这样就可以赋予他们更多的责任。从某种程度上说，有经验的老员工帮助新员工培训和定位，这也会减少企业在岗位培训中的资源投入。

3.减少纯粹用于维持组织功能的资源投入。例如利他行为的一个作用就在于它能够提升团队的精神、道德和内聚性，从而会减少组织成员花费时间和精力维持团队职能的需要。然而，不产生问题就意味着团队冲突的降低，冲突管理的相关资源投入可达到最小化。因而，我们说，OCB可以当作协调团队内部和团队之间活动的一种有效的方式。

4.提升组织吸引人和保留人的能力。例如利他行为和公民道德可以提升组织的道德观和内聚性，强烈的组织归属氛围会增加组织的魅力，吸引和留住更多的优秀人才。同样，运动家精神，也会有助于树立集体利益高于个体利益的模范典型，遏制组织内关于小事情的抱怨，增强员工的忠诚度和责任感。

5.提高组织业绩的稳定性。组织业绩可变性最小化尤为重要，因为它有助于管理者更为容易地计划和分配稀有资源。降低可变性的最常用的方法之一就是鼓励自愿性行为，如协助缺勤或任务较重的同事完成工作的利他行为，早来晚归地从事重要任务的责任意识等等，这些行为虽然细小，但是对于维持组织业绩的意义很大。

6.增强组织的环境适应性。例如员工这种紧密跟随外部市场环境的变化和积极提供相关应对的策略的自愿性行为会有助于组织的外部适应能力的提高。又如，当员工积极参与到组织会议中时，各种有益的意见提高组织对外部环境的反映能力。此外，员工表现出的这种勇于承担新任务和学习新知识的愿望(公民道德)，也会提升组织的外部适应能力。

大部分的实证分析表明，OCB的特征维度与组织绩效之间有着较强的相关性。其中，利他行为和责任意识在组织几乎每一项业绩指标中都有着显著影响，运动员精神对产品的数量和质量的影响较强，公民美德和文明礼貌对于顾客满意度和服务质量的影响较强。

三、OCB绩效评估指标的选取特点

关键绩效的提出，弥补了任务绩效的不足之处。然而，目前企业组织绩效主要以财务指标为标准，这种评估指标体系设计更多的是考察任务绩效。因此，在实际评估机制的操作中，把OCB指标融入到评估指标体系之中，将会对组织绩效评价提供更为客观的保证。

首先，根据不同种类的工作特征，研究OCB的适用维度。岗位的繁重程度和复杂程度的不同，必然要求员工需要有不同的角色行为。OCB作为角色行为中的一种，其内容与岗位特征联系程度必然是不同的。人事部门和生产部门可以预先主观预测与岗位要求关联度较高的一些OCB维度，然后通过专家评定法和关键事件观察法等方式测评结果，并给予相关的权重和点数，依据计算结果挑取值较高的OCB维度设定成为绩效评估指标。

其次，OCB指标的测量要注意个人特征与组织层面相结合。根据Organ(1988)的定义，OCB是个体自发性行为。OCB的影响因素研究也多集中在个人特征如人格、满意感和承诺度等等，但在实际中，组织层面如行业特征、职位技术要求等也会对OCB的发生产生影响，因而，在测量和设计权重的过程中，指标的构成与组织特征密切相关。例如IT业，其利他行为要求较高，从而赋予该指标的权值要适当高些；相比之下，对于销售业，责任意识的权值较高。

最后，OCB指标的选取要符合中国企业文化的特点。根据华人学者的研究，由于文化差异，西方的关系绩效的含义不完全适合中国企业的情况，我国企业对于关系绩效有着不同的理解，因而，不能照搬西方的OCB量表来测量我国企业组织的绩效，而应根据职务分析的结果，结合中国文化的特点重新设计评定量表。

OCB与组织绩效相关关系的研究，为充实企业组织绩效评估的体系提供了新的思路。我国是一个注视“人际关系”的国度，OCB对组织绩效的影响力相当明显，因而企业应该重视这个“隐形杀手”的作用。