提升人力资源绩效管理途径浅论范文

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【摘要】在竞争激烈的知识经济时代，人力资源是企业获得竞争优势的核心资源，实施战略人力资源管理已经成为企业提升组织绩效、实现战略目标的重要途径。本文首先介绍了战略人力资源管理的起源及内涵。接下来，通过分析战略人力资源管理的过程，阐述了通过实施战略人力资源管理来提升组织绩效的途径。文章的最后提出了战略人力资源管理过程中应注意的几个问题并给出了相应的建议。

【关键词】战略人力资源管理组织绩效提升途径对策建议

引言

随着经济的不断发展，企业所面临的竞争环境日益激烈。当今世界，顾客需求快速变化、技术变革日新月异，企业面临的竞争压力越来越大。激烈的竞争环境要求企业的战略要具有高度的灵活性，即企业要根据自身所处的内外部环境制定相应的发展战略，同时又要灵活运用内外部的各种资源以支持企业的战略。企业的长久发展不能只依靠技术、资本等资源，只有人力资源才能为企业创造持续竞争优势，因此企业要在战略层面来实施人力资源管理，即战略人力资源管理。

1981年，戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出“战略人力资源管理”的概念，将人力资源管理上升到战略的高度。战略人力资源管理要求企业在“以人为本”的理念指导下，将企业战略与人力资源管理联系起来，并使二者协调一致，一方面要求企业战略的制定要以企业现有的人力资源为依据，另一方面要求通过制定与企业战略相匹配的人力资源体系来实现企业的战略目标。战略人力资源管理不仅起到战略执行的作用，还起到制定战略决策和领导企业变革的作用。

目前，人力资源管理所面对的挑战是：要保证所有的活动都按企业的需要来进行，所有的人力资源活动应当构成一个系统并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与企业战略保持一致[1]。因此，在战略人力资源管理中，企业战略应起到纲领性的作用，人力资源战略应支持并保证企业战略的实施。

一、战略人力资源管理的内涵

现阶段人们比较认同Wright和Mcmahan对战略人力资源管理的定义：战略人力资源管理是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为[2]。这个定义突出了人力资源管理的重要性，强调了其系统性和战略性，并指出人力资源管理的最终目标是实现企业战略，进而实现企业绩效最大化。

由战略管理理论推之，进行战略人力资源管理首先也应对企业所处的内部和外部环境进行分析，确定企业目标和企业的人力资源管理目标,制定并实施相应的人力资源管理活动来实现企业目标和人力资源管理目标。企业战略要求人力资源战略必须对其进行支持；企业最终采用的战略类型在一定程度上由企业的人力资源决定。因此，战略人力资源管理将企业战略与人力资源管理结合起来，对人力资源管理赋予了新的战略意义。

二、战略人力资源管理过程分析

本文根据以往的研究结论，吸收了一些影响组织战略和组织绩效的相关重要概念后，试图对战略人力资源管理的过程进行详细的分析，明确了组织通过战略人力资源管理来提升组织绩效的过程和步骤。

第一，人力资源管理系统要与组织战略实现内部和外部的匹配。外部匹配指的是人力资源战略要符合企业战略。内部匹配指的是发展和强化人力资源管理各种变量之间的内在一致性或同时开发和执行几种互补的人力资源管理变量，从而使它们内在一致，达到互相促进的目的[3]。由上可知，我们需要内外部匹配来保持企业战略和人力资源战略的协调一致，这样可以增强企业内部组织优势，从而促进企业战略目标的实现。

第二，获取、开发“员工知识、技能、经验”等。企业的竞争优势与员工的技能和能力密不可分。员工的能力能帮助企业实现目标，因此企业应该积极开发员工技能，从而使之具备达到目标所需的能力。企业可以通过组织各种员工培训和引进新员工来获得企业所需的技能。这意味着新的管理方式和员工行为，新的技能和新的行为必然要求新的管理体系[4]。

第三，倡导、激励与组织战略相匹配的员工态度和行为。通过人力资源管理活动可以强化员工对企业文化的认同，改善劳资关系，从而使员工的自主行为与企业目标高度一致。企业要重视员工愿意达到的目标，管理者应通过一定的手段措施使员工行为与企业利益相一致，诱导出员工的动机和忠诚[5]。员工的态度和行为对组织绩效的影响会随着组织特征和组织战略不同而有所差异。所以，有学者认为战略人力资源管理应该强调人力资源管理体系与企业战略的匹配，从而促成适合组织战略发展和需要的员工态度和行为[6]。

第四，将员工的知识、技能、经验等通过知识转移、集成和创新，形成团队型人力资本。在进行人力资源管理时，要将个体型人力资本经过知识转移与创新，集成为团队型人力资本。它包括团队专用知识，如特有的技术知识和团队共有的技能，如团队人际交往技能、团队惯例等。笔者认为，强化团队内部知识的交流、转移和创新，加强团队的知识管理有助于形成团队型人力资本。从战略的角度看，经过集成的团队型人力资本往往大于个体人力资本之和，因而更有助于提升组织绩效。

第五，将组织倡导的个体行为和态度以制度、惯例等形式嵌入组织日常行为规范，并融入组织文化之中。这有利于组织内部的协调一致，减少各部门间的摩擦和冲突，从而提高组织的运作效率。胡凤玲等学者提出了实现这一过程的三个环节和五个步骤。三个环节是：（1）惯例化环节，即将新的安排和行为方式吸纳进组织的管理体系中；（2）具体化环节，即努力把组织战略控制的意图体现在员工的实际行动中；（3）沉淀环节，即上述概念和安排的制度化过程。五个步骤分别是：（1）表述一个能够吸引相关人员情感的想法或观点；（2）构建一个共有的价值观念体系；（3）深入贯彻到组织的各个部分；（4）适时的反馈和调整；（5）坚持不懈，循环往复[7]。

第六，团队型人力资本与良好的组织文化和日常行为规范相结合，从而形成组织专用型人力资本。此时的团队型人力资本已成为组织的一种竞争力量和组织获得持续竞争优势的专用性资产。Grant(1996)指出，组织的大多数知识存储在人力资本中。企业知识及其创造过程的异质性取决于人力资本的异质性，并最终导致企业能力的异质性。企业能力的异质性会给组织带来独特竞争优势，从而有助于组织绩效的提升。

第七，组织专用型人力资本创造了核心知识力量，核心知识力量帮助实现组织绩效。在前文中提到：战略人力资源管理的最终目标是企业绩效最大化。影响绩效的主要因素之一就是员工技能。此处的员工技能指的是员工具备的核心知识和能力。无论企业处于哪个发展阶段，核心知识力量都会对企业获得核心竞争力具有巨大的推动作用，不仅促进组织绩效的提升，还能保证战略目标的实现，进而达到企业进行战略人力资源管理的目的。

三、战略人力资源管理中应注意的问题及对策建议

1、最高管理层要转变观念。管理层应该有长远的观念，并有组织、有系统、协调的实施战略人力资源管理[8]。有学者认为，人力资源管理对于短期组织绩效目标的贡献基本观察不到。因此，在进行战略人力资源管理时，高层管理者和人力资源部门都要持一种长远的观点，不要急于求成。

2、人力资源管理部门要得到其它部门的支持和配合，才能使人力资源管理战略融入到组织战略之中。人力资源管理部门必须参与企业经营的整体战略决策，加强和促进有助于战略目标实现的企业文化氛围和价值观念的形成，使全体员工明确企业的发展方向和战略目标[9]。