高校人力资源管治的问题与对策范文

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摘要：高校的发展离不开一支优秀的人力资源队伍，人力资源是高校最宝贵的资源。目前高校的人力资源管理中还存在一些亟待解决的问题，这些问题严重制约着高校的健康快速发展。本文就这些问题进行分析，并探寻一些解决办法，以期对高校的发展有所裨益。 

关键词：高校人力资源管理问题对策 

高校之间的竞争核心是人力资源的竞争，有一支高水平、高素质、高效率的人力资源队伍，才能保证学校的快速平稳发展。高校的人力资源管理是学校管理的重中之重，是学校发展的最重要的资源，高校要把人力资源管理提高到战略地位，才能在高校的竞争中保持不败。高校的人事管理部门要从以前的注重人事管理向现代人力资源管理转变，只有高度重视人力资源管理的重要性，才能解决目前高校人事管理中存在的问题，激发教职工的工作积极性和创造性，增强高校活力，提高办学效益，提升学校竞争力。 

一、高校人力资源管理的特点 

1、高校人力资源管理的复杂性 

广义的高校人力资源，是指高校中具有劳动能力的人的总称，狭义的高校人力资源，是指处于劳动中的能够推动高等教育事业发展的智力和体力劳动者的总称。高等学校人力资源从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员，不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异，所以高校人力资源管理是比较复杂的，针对不同的人力资源要采用不同的管理方式。在高校的人力资源管理，重点通常是指以脑力劳动为主的教师队伍。 

2、教师队伍需要的多样性 

高校人力资源管理的重点对象多是高学历的教师队伍，他们虽然是理性的人，会根据报酬、福利、社会保障等方面，追求自身利益的实现，但是他们的需要又不单是经济上的利益最大化，而且包括职称晋升空间、学术科研平台、在个人研究领域被认可被尊重的更高级的需求。在高校的人力资源规划设计中，应考虑到对教师队伍的需要特点，设计相应的管理制度。

3、成果的不确定性 

高校教师的劳动成果不像工人生产产品一样，他们的成果一般来说实现价值的周期较长，产出的效果很难直接测量，可能是良好的教学让学生受益终生，或科研项目为社会进步做出贡献。总之对教师成果的认定有一定的不确定性。 

4、高校人力资源管理机制的灵活性 

高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面自由度比较大。在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主，教师在工作内容、工作时间的安排方面具有较强的灵活性。 

二、高校人力资源政策中存在的问题 

1、高校人力资源管理缺乏淘汰机制 

高校的人力资源政策虽然在逐步地由单位人走向“社会人”，但这种转变还是小范围局部进行的，是“新旧有别”的两种方案。对原有人员实行单位人和身份人管理。这些人待遇较好，不论什么岗位，只要是有编制的单位的正式职工，就可以享有单位的各种福利，直至退休。但是新进人员就进行差别化管理：若是单位引进的急需人才，这些人也可以正式调入单位，并且有安家费、科研启动金、购房补贴等诸多丰厚待遇，这些人是有编制的档案归学校管理，待遇和原来单位的正式职工一样；另外一部分人是非学校的急缺人才，大多是实验教师或管理岗位的人员，这些人员招聘后一般实行人事制，由学校缴纳医疗保险和养老保险；还有部分人实行合同制，其工作报酬基本上是“一口价”，在学校没有编制。新引进人员都必须签订协议书，但由于业绩考评制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人员基本上没有解聘的压力。目前高校的人力资源管理效率低下、机构臃肿，历史上积累下的长期不在岗人员得不到清理。所以，高校人力资源管理中必须考虑到人员的考核和淘汰退出机制。 

2、服务队伍效率不高 

高校的发展离不开一支精干的队伍，高校的发展由于种种原因往往管理、教辅、后勤等服务人员队伍较为庞大。服务队伍的各个部门的工作职责和强度经常不一致，工作强度大、职能重要的部门和工作项目少、工作较轻松的部门的工作人员，不论其工作如何，只要行政级别相同，其经济收入和待遇等都基本一致，导致服务人员工作效率低下，机构臃肿。作为服务人员队伍，真正在基层做事的待遇偏低，缺乏晋升机会，缺乏培训，造成了服务队伍中的年轻的工作人员缺乏工作干劲，人员不稳定的弊病。

3、对教职工的管理制度不合理 

对教职员工的管理必须从身份管理转上岗位管理，加强岗位的考核。但目前的情况还存在着不合理的人力资源管理制度，没有抛开身份的差别，由于是否正式职工而同工不同酬；只要身份级别相同，不论工作量或工作性质，干多干少一个样，缺乏必要的激励机制。另外在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应高校发展的要求。

4、考核管理制度偏离了激励的目标 

考核工作是学校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段，也是现代人力资源管理的核心内容。考核目的是使考评对象能不断提高自身素质，完善自我，将组织目标与个人奋斗目标更紧密结合为一体，并为实现组织目标而奋斗。当前高校的人力资源考评管理体系仍待改进。每到年底各个部门都在忙于应付各种各样的考核，这种考核没有实质性的内容，起不到激励的作用，并且浪费了各单位大量的精力去做材料。优秀指标仍是按比例分配，考评结果难以真实、客观地反映考评管理体系的科学性与合理性，难以达到奖优罚劣的目的。这种考核不仅起不到任何的激励作用，还会让考核管理制度失去严肃性，失去了制度的约束作用。 

三、高校人力资源管理中问题的解决对策 

1、做好人力资源管理长远规划 

高校人力资源管理必须根据学校的长远发展规划，结合本校的自身实力，从战略发展的角度进行科学合理的规划。由于人才的培养是长期的过程，高校要根据本校的发展方向和学科特点，把引进人才和培养人才相互结合，制定出具有前瞻性、科学性的长远规划，有效地选、育、留、用人才，保持师资队伍的合理结构与稳定。围绕学校建设做好高层次人才的培养，引进学科带头人和领军人才，确保学科整体优势的不断延续。

2、尊重人才，以人为本 

尊重人才，创造良好的高校人文环境，改善教职员工的物质和精神上的双重需要，维持人才稳定，激发教职工队伍的创造性。高校的服务机构要为教师的发展创造出一种宽松的有利于人的自我发展的环境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分调动人才的积极性。高校应转变管理和服务部门的职能，把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，着力解决关系教师切身利益的突出问题。这并不是说对教职工无限度地宽容与放任，高校在做了周到的服务工作的同时，同样也要严格的执行少而精的考核，杜绝“滥竽充数”。

3、建立科学的人力资源管理制度 

高校人力资源制度的设计首先应该以激发全体教职工的活动和积极性为目标，在此基础上考虑到制度的公平性和人性化。在人才引进、选拔、培养、考核等工作中，科学合理设计制度，让科学制度切实成为指导工作的原则，减少工作的随意性和人为的干扰。例如在薪酬体系构建上统筹规划，充分考虑各级各类人员的不同情况和要求，多劳多得、同工同酬、优劳优酬。积极推进人事制度改革，评聘分离，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制。对于人员过剩的部门或无合适岗位的人员，建立必要的分流制度，使教职工能进能出。

4、定编定岗，实行岗位责任制

教学岗位和服务部门，分类认真核定每个岗位的工作职责和工作强度，定岗、定编、定责，使每个在岗人员都了解自己任职期间的责任、义务、权力和利益。避免人力资源闲置，提高人力资源利用率，实行竞聘上岗的制度，增加了广大教职工的忧患意识，促使教职工努力做好本职工作。 

5、精简服务机构，提高服务者水平 

精简服务机构队伍，加强高校服务机构队伍自身学习，提高服务者的综合素质，提高工作效率和服务水平。管理者的素质决定了学校的管理水平，决定了学校的办学质量，管理水平不高很难凝聚好的师资队伍。高校人力资源管理队伍建设应首先注重自身理论素质与能力的提高，从品德、能力、知识等方面进行开发，转变观念，树立为教学、科研服务的理念。人力资源管理队伍要注重学习，注意管理能力与技能的提高，没有一支优秀的人力资源管理队伍，很难形成科学有效的高校人才资源运行机制。 

6、严格考核，奖惩分明 

建立完善的考核制度，提升考核的有效性和严肃性，确保在合理的制度下“有法必依，执法必严”。考核中要公平、公正、公开，依靠科学合理的制度，规范化的测评标准，减少随意性和其他人为干扰，让考核和工资、奖金、福利挂钩，增强制度的约束性和教职工的责任感。 

四、结束语

高校的人力资源管理是一个复杂的长期的探索过程，管理者需要足够的勇气和魄力，也需要众多教育理论工作者和实践工作者不懈努力，共同探索和推动。高校人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，影响着高校的发展前途。只有充分重视高校人力。