企业人力资源管理特点范文

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摘要:企业人力资源管理具有全员性、全局性、持续性的特点。目前,企业人力资源的供需矛盾较大,管理工作特别是用人机制也亟待改进,而且激励机制乏力,面临技术人员的大量外流。完善的激励机制可有效的解决企业人力资源供需之间的矛盾,吸引人才,防止人才流失,真正实现由人力资源优势到市场竞争优势、生存发展优势和综合效益优势的根本转变。

企业要想赢得发展先机,把握住在国内外同业竞争市场上的主动权,保持经久不衰的经营活力,其管理工作很重要的一环就是导入全新的人力资源经营理念。根据企业发展战略任务需要,有计划、有步骤地对现有庞大的人力资源队伍进行更新改造,合理配置、加大员工培训和开发管理力度,以造就一支素质优良、数量充足、年龄合理、专业配套,能够适应新的发展需要的员工队伍。

一、企业人力资源管理的特点

人力资源管理不同于人事管理,它有很强的自身特性。

(1)全员性每位员工都是人力资源开发管理的对象,通过对员工的职业设计和工作技能、工作态度的开发管理,企业将最大限度地拥有合格员工并在适合的岗位上发挥工效。

(2)全局性人力资源管理是系统工程,需要企业所有职能管理部门和基层生产经营单位共同开展。尤其是基层生产经营单位,他们最清楚本单位的工作岗位责任、岗位结构,熟悉未来员工配备需求和工作技能的具体情况,对本单位员工的考核、开发、激励方案最有发言权,对人力资源管理与开发应发挥关键作用。

(3)持续性人力资源作为一种可再生资源,其知识、智力、技能无论是在开发、配置和使用中都有一定的时效性,开而不用则有可能退化、本论文由整理提供荒废,造成人力资源不断相对贬值,所以在员工的整个职业生涯中要不断对其进行开发、遵循人力资源管理的特点,正确地制订人力资源录用、开发、保持和使用等相关政策和措施,是进行人力资源管理的重要基础。

二、企业人力资源管理现状分析

1•企业人力资源供需之间的矛盾一方面,企业受传统粗放经营思想的束缚,人员供给总量过快增长,超出了产能发展实际需求总量,给企业带来了负面影响,如隐性失业严重,人浮于事,缺乏积极向上的公平竞争环境,劳动生产率下降等;另一方面,企业所需高素质管理人才又严重缺乏,企业管理缺乏生机活力。

2•人力资源管理工作基础亟待改进

(1)人力资源绩效评价等基础工作薄弱。目前企业对员工的绩效评价主要是以员工自我年度工作总结为主,停留在以“德勤能绩”为主的定性评价阶段,并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,容易脱离工作实际。定量、定性相结合的绩效评价标准体系不健全,领导容易产生晕轮效应,受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大。本论文由整理提供流于形式的绩效评价无法准确与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩,也无法准确提出员工工作技能、工作态度开发培训的方案,起不到肯定成绩、发扬优点和发现问题、鞭策后进的激励作用。

(2)用人机制亟待完善。用好人是人力资源管理的核心,目前企业在用人中,能进不能出、能上不能下等难以根除。尽管许多企业已全面推行聘任、聘用制度,试图以法律契约的形式维系新型用人关系,但由于没有充分引入公平竞争的优胜劣汰机制,员工的责任心、危机感、紧迫感远远比不上外资企业。

3•工资分配方式僵化,激励机制乏力

企业目前实施的岗位技能工资制,员工的实际绩效评价对收入报酬影响幅度较小,拉不开个人收入分配的合理档次,发挥不出分配激励的杠杆作用。有限的激励手段也只是停留在思想政治工作、职业道德教育和少量表彰评先传统激励方式上,容易挫伤多数员工的积极性。

4•我国企业人力资源管理面临着新的流动潮

入世的成功,我国企业将更加彻底地融入国际市场,直接与国际企业进行角逐和竞争。外资企业也必将按照市场准入原则和国民待遇原则,全面进入国有企业的市场领地,他们将凭借其资金实力、管理经验、操作技术和熟悉国际惯例等优势,对我国企业产生强大的竞争压力,与国内企业争夺高素质人才。因为多数跨国企业在实施“本土化”发展战略时,本论文由整理提供他们在只输出少量高级管理人才、技术人才和经营方式以外,就是以丰厚高薪、良好的用人环境为竞争优势,吸引我国企业之中相对稀缺的高素质业务骨干和中层管理者,特别是那些已经在中资企业掌握大量企业经营管理机密的优秀人才资源。企业如果不能尽快调整和改进人力资源配置方式,将不可避免成为外资企业免费的人才培训基地。

三、建立激励机制的对策

1•建立完善的激励机制

完善的激励机制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市场经济中,正常的人力资源流进、流出固然无可厚非,但如果只流出不流进,或流出的都是高素质成熟的企业人才,而流进的都是初级的尚未开发的人员,将有悖于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理;预付流失人才的培养成本将会是企业效益目标实现的巨大障碍。

完善的企业激励机制,员工实行竞争上岗、优胜劣汰,并对工作业绩进行严格的考核、评价,个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资的充分激励作用和人员的优胜劣汰机制,一方面使现有员工的责任心、危机感大大增强,从而更好的留住人才;另一方面可从社会上吸引确有真才实学的人才,使企业能够尽快用优质人力资源置换出次质人力资源,用人力资源增量激活人力资源存量的开发管理。

2•建立有效的激励机制应注意的问题

(1)全面实施竞争上岗,优胜劣汰的用人制度。竞争上岗,是人才脱颖而出的关键,也是人事制度改革的核心。要形成一种能者上、平者让、庸者下的用人机制,通过淘汰相形见绌者为优秀人才脱颖而出创造条件。当前,优胜基本解决,劣汰基本没解决。劣汰问题不很好解决,也同样会影响到优胜的水平和层次。

(2)在激励手段上必须多样化,坚持精神与物质并举的方针。对特殊人才实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策,本论文由整理提供并重点解决好其住房问题,使他们有一个稳定的家园,全身心地投入到工作当中去。有条件的单位还可以用赠予期权股的方法来激励人才多做贡献。对有突出贡献的人才除实施以上重奖外,还可以以其个人名字命名工艺流程、操作方法以及各种评选奖项等,促使其为企业发展不断创新。对普通员工也要足够重视物质利益激励的普及面和力度,合理构造工资、现金奖励、福利在员工总收入中的比重结构,逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额。

(3)对各级管理者普及现代激励理论的应用技能,让各级管理者熟练掌握和运用激励的需求原理、期望原理和公平公正原理。准确分析、了解下属员工的主观职业动机、心理需求和思想状况,因势利导,尽可能满足员工正当的需求,特别是自尊、自我发展的高级需求。善于科学设定工作任务、工作目标和考核办法,迎合员工的上进心,本论文由整理提供激发他们工作的责任感和使命感。在公开透明的激励规则下,合理引导所有员工自愿朝着组织目标方向努力。本着机会均等的原则,克服厚此薄彼的不合理现象,以免造成员工的心理落差,挫伤多数员工的积极性。

(4)要认真学习新的激励理论和方法,重点研究相关企业以及所在地的其他竞争对手的激励措施,适时完善本企业的激励制度,以确保激励机制的先进性、适用性和科学性。

参考文献:

1)孟宪忠.中国企业咨询报告田].吉林:吉林人民出版社，2000.

2)孟宪忠.20世纪企业家现象观}[M].吉林:吉林人民出版社，2000.