价值观多元化对企业管理范文

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内容摘要:改革开放以来,随着利益格局的调整、价值主体的多元化、价值选择的多样化以及外来文化尤其是西方文化的影响,人们的价值观日益多元化。本文在界定价值观多元化的基础上,分析了价值观多元化产生的原因,并探讨了其对企业管理的影响。

关键词:价值观多元化企业管理

价值观多元化的界定

价值观是人们对周围环境和事物的一种评价或态度,是人们在一定环境中的动机、目的、需要和情感意志的综合体现。它渗透于社会的政治、经济、思想、文化、教育等各个领域,体现于人们的言行之中,是人们行为的出发点和归宿。

社会主义市场经济的发展,促进了社会经济成分的多元化、利益主体的多元化和社会生活的多样化,同时也促进了人们价值观的多元化。对于价值观多元化,学者们通常有以下几个方面的理解:从主客体关系的角度,认为所谓价值观多元化,是指不同的价值主体对于同一价值客体往往具有不同的价值观念,以及同一价值主体对于同一价值客体在该价值主体的不同状态下往往也具有不同的价值观念;从价值观的时空维度看,价值观多元化则是指在某一特定的历史时期或某一特定的地域范围内同时存在多种价值观;从社会哲学的角度看,价值观的多元化是指一个社会系统中特定民族的社会关系、文化系统和观念意识形态的离散、分化和互解的状态。

价值观多元化具有三个明显的特征:广泛性。价值观多元化不只局限在道德领域,而是广泛地存在于政治、法律、道德、思想观念、文化等各个领域;深刻性。不仅表现在思想、观念的表层,而且表现在思想、观念的深层,涉及理想、信念和信仰等根本性的价值观念;普遍性。古代的价值观多元化主要发生在社会转型时期,在社会常态下,价值观多元化不会出现。但是当今价值观多元化不仅发生在社会转型时期,而且社会常态发展时期也会出现。

价值观多元化产生的原因

(一)利益格局的变化与调整

改革开放以来,随着我国逐渐由传统的社会主义计划经济体制向社会主义市场经济体制的转型,由农业文明向工业文明和由工业文明向知识经济时代文明的转型,原有的利益结构逐渐解体,不同部门、不同地区、不同职业、不同人群的利益在激烈的市场竞争中逐渐分化,各自追求自身利益的最大化,彼此间的利益在一定程度上相互冲突和对抗。这种多重利益的存在必然使多元的利益主体产生不同的价值追求,对同一事物也会有各异的价值评价,这一切反映到人的观念领域,就形成了价值观的多元化。

(二)价值主体的多元化

在传统计划经济时代只存在一个价值主体——国家(或集体),然而在市场经济时代,价值主体是多元化的:既有国家或者政府,又有不同民族、不同党派、不同企业、不同社团,还有不同的家庭和个人,都各有自己特殊的需要或利益,都各有不同的价值观念和价值追求。不同地域、不同文化背景、不同生活方式、不同经济状况、不同思想观念的个体,在面对同一事物时存在着不同的价值判断,有着不同的价值取向。他们的成长背景、受教育程度甚至性格、气质、能力差异等都会导致价值取向的差异性和多样性,从而使得全社会的价值取向多元化更为必然和丰富。(三)价值选择的多样化

在时间维度上,有新价值观与旧价值观、传统价值观与现代价值观可供选择;在空间维度上,有国内价值观与国外价值观、民族性价值观与社会性价值观、本土化价值观与全球化价值观。具体表现为平等与效率和公平的价值观,群体至上与个体独立价值观,封闭观念与开放观念价值观,人治与法治,集体主义和个体主义等,这些价值观为主体提供了很多的选择机会,使我国价值取向日益多元化。

(四)外来文化的影响与参照

我国在学习、借鉴西方先进的科学技术和管理经验的同时,也了解西方的政治和文化观念,包括价值观。另外,通过书籍、广播、电影、电视等现代传媒,以及中外人员交往等途径,西方的生活方式和文化及其价值观念进一步涌入中国。

价值观多元化对企业管理的影响

(一)对企业管理理念提出挑战

管理者处理员工关系的方式是建立在一定的管理理念基础之上的,管理者根据这样的理念来塑造员工的行为。在短缺经济的条件下,管理人员往往倾向于认同经济人的假设,激励手段以金钱为主,方式比较单一。然而随着经济水平的不断提高和经济行为主体流动性的加大,这种管理理念和激励方式给企业管理带来风险。这一问题可以在马斯洛需要层次理论的框架上得到很好的说明。

根据马斯洛的需要层次理论(见图1),人的需要具有多层次性,可以分为较高层次的需要(包括社交需要、尊重需要和自我实现的需要)和较低层次的需要(包括安全需要和生理需要)。管理者只有首先满足员工低层次的需要,才能让高层次的需要发挥激励的作用。而且,马斯洛的研究进一步得出,一旦某一层次的需要得到实质的满足后就不再具有激励作用。

因此,在经济高速增长和员工价值观念日益多元化的今天,管理人员的管理理念和激励措施必须进行变革,以满足员工的需求。否则要么难以达到应有的激励效果,从而增加管理成本;要么挫伤员工的积极性,带来人事管理方面的风险。

(二)对管理人员识别激励因素提出挑战

在激励员工队伍时,管理者首先必须清楚地了解员工的需要处在哪个层次,了解他们的价值判断和价值取向。然而,员工价值观多元化使得管理人员在进行识别时较困难。因此,管理人员必须提高自己的判断能力,及时、准确地识别员工的需要位于哪个层次及其价值取向;提高对问题归纳的能力,具体、准确地归纳出员工的需要类型;提高分析问题的能力,通过分析准确地把握员工最关注的需要类型。

(三)对企业激励员工的方式提出挑战

管理者在实施激励时,必须根据员工关注的焦点,选择适当的激励方式。尤其是价值观多元化的员工队伍,他们的需要具有多层次性,这进一步提高了对激励方式多样化的要求。然而,在管理实践中,有些管理者却常常忽视人的需要的层次性,而采取千篇一律的激励措施。然而,有些员工可能是基本的生活需要,有些则可能是追求自我实现,特别是那些具有较高价值的异质性人力资本,他们的需求就不仅仅是社会需要和尊重需要。因此,要实现激励方式的多样性,以满足员工的需要。

(四)对管理人员处理协调员工关系提出挑战

现代企业员工价值观多元化的现象越来越明显:他们在世界观、薪酬观、事业观、人际关系能力、生活习惯、对未来的预期等方面都存在着显著的差异。员工队伍价值观的差异性和多样性造成了员工之间的冲突。冲突分为两类:认知冲突和情感冲突。认知冲突是任务导向的,关注的焦点是如何更好地完成任务,是由于员工对任务目标的完成方法的认识不一致而产生的;而情感冲突是个体导向、非建设性的,关注的焦点是成员之间情感上的对立和由此产生的争论。认知冲突有利于企业的信息共享,因而具有积极的意义;而情感冲突带来的更多是负面影响,增加成员之间的抵触与不满,降低组织的凝聚力,从而降低企业的运行效率。很显然,这种冲突给企业管理人员怎样正确处理协调员工关系,怎样鼓励员工队伍的创造力,怎样创建快乐、融洽的团队氛围,怎样增进互相之间的了解提出了一系列的挑战。

参考文献:

1.何明茂.当前我国价值观多样性与统一性研究[D].西南师范大学,2004

2.强以华.价值观多元化刍议[J].湖北大学学报(哲学社会科学版),2002,7

3.郑丽云,吕兆丰.从马斯洛的人类需求层次理论谈对学校行政管理人员的激励[J].医学教育,2001,6