企业员工培训、组织承诺和绩效的关系范文

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摘　要：近年来，世界经济增速明显放缓，特别是在贸易保护主义和新冠肺炎疫情的双重打击下，国际上主要的大国国内经济受挫。为此，企业亟待解决的问题是如何更好地生存下去，如何通过员工培训提高整个组织的效益是企业管理者关注的重点，因此研究企业员工培训、组织承诺与工作绩效的关系具有重要的实践意义。通过实证分析，本文得出结论：企业培训正向影响组织承诺与工作绩效，组织承诺在两个变量间起中介作用，并据此给出建议。

关键词：员工培训；组织承诺；工作绩效；企业管理

一、引言

员工培训是企业管理者进行人力资本投资的重要内容，也是企业培育自身竞争优势以取得高效益的主要手段之一。以往研究发现，企业培训能够影响员工的心理状态、工作态度及技能水平，提高员工的工作效率和工作绩效，从而实现企业生产目标。美国学者在20世纪提出了组织承诺的概念。后来，国内外有很多学者在此基础上开发、改善和使用组织承诺的量表。最近几年，对组织承诺的研究一方面侧重于影响组织承诺的因素，另一方面则是探讨组织承诺会如何引起组织的管理和绩效水平的变化。多数研究表明，组织承诺类型与员工工作绩效存在密切关联，而员工的工作绩效又作用于员工的组织承诺水平。本研究从企业员工培训、组织承诺与工作绩效的关系出发，来探讨企业员工工作绩效提升的有效培训措施，研究结论将对企业管理者提供一定的理论指导，以期企业提升人力资源管理水平，增强企业培训效果，逐步提升员工职业能力和综合素质，为企业创造更多价值。

二、相关概念梳理

（一）企业培训

企业培训是指组织为了完成使员工胜任公司岗位的管理目标，通过制订并执行员工培训计划，有目的性、多途径地提升和锻炼员工，使员工更好地完成本职工作，并不断学习相应的知识和技能，改善工作态度，从而提高自身的工作能力和工作绩效，给企业带来更大的产出。在企业的人力资源管理中，每一个工作岗位都有其工作要求，员工需要满足自身岗位的要求才能继续在岗位创造价值。VUCA时代的到来对企业和员工都提出更高的要求：企业需要成长为学习型组织，而员工则需要成为学习型员工，企业对员工进行培训必不可少。同时，企业培训也是选拔和培养中高级管理干部的重要手段，通过多形式、多层次的培训，给候选人全方面赋能。管理学中著名的“彼得原理”指出，组织中人员晋升倾向于将胜任于次层级的管理人员提升到其不能胜任的管理层级，这会给个人和组织带来损失，高质量的企业培训可以降低这一影响。企业培训从组织形式上划分，可分为正式培训与非正式培训；从培训对象的职业生涯阶段划分，可分为员工入职培训和老员工培训；从培训实施机构划分，可分为企业内部培训和企业外部培训；从培训目标划分，可分为岗位技能培训、综合素质培训和企业文化培训。

（二）组织承诺

心理契约理论常常被用来描述组织与个体之间感知到的关系，强调个体与组织之间交换协议的信念，这一理论为组织承诺提供了一个很好的研究框架。美国社会学家贝克尔在20世纪最早提出了组织承诺这一概念。组织承诺是指员工通过在工作岗位上的不断付出而加大离开组织的沉没成本，最后不得不持续在组织工作的心理态度。梅耶和爱伦在前人研究的基础上，对组织承诺概念进行了整体描述：个体对于自己与企业的关系的心理认知以及是否做出离开组织的行为。除了国外学者，国内研究者也将组织承诺理论与国内人力资源管理情境相结合，系统性地界定了组织承诺的概念。项凯标等认为组织承诺指员工将自己视为组织重要的一分子，愿意为组织贡献自己所有的才能以实现组织目标最大化[1]。同时，有很多与组织承诺联系比较紧密的变量和概念，如员工与组织的心理契约、员工目标设定与承诺等。杨志强等认为员工在感受到组织的支持时会通过承诺表达互惠并认真工作回报组织[2]。

（三）工作绩效

工作绩效是组织将目标进行分解后，将任务分派给每一个员工，并期望员工能够保质保量甚至超额完成这些目标，并在此基础上制定的一系列绩效目标导向计划及绩效考核。目前学界对于工作绩效的概念界定主要有三种：行为观、成果观及综合观。行为观认为员工在岗位上的工作行为直接影响绩效，成果观认为工作绩效的评定以员工的工作产出结果为依据，而综合观则认为工作绩效不仅要考虑员工的工作行为和工作成果，还要关注员工的工作态度和个人能力等因素。学界普遍认同将工作绩效分为工作绩效和周边绩效两个维度，本文继续沿用这一学术观点。

三、理论基础与研究假设

（一）企业培训对工作绩效的影响

大量研究显示，企业对员工培训等人力资源管理手段在提升员工工作积极性和转变工作态度的同时能够提升员工的工作绩效。舒尔茨的人力资本理论认为，对于组织而言，蕴含在员工身上的知识、技能和综合素质等人力资本要素在企业生产运作中扮演着越来越重要的角色，需要通过科学的管理方法和完善的培训体系来对人力资源进行质与量的管理，从而获得员工高效工作、创造更多效益等长期价值回报。在实际工作中，企业通过对员工培训传授员工岗位所需知识、技能，让员工能够胜任当前工作，避免其因为知识缺乏、技能欠缺耽误工作进度甚至出现工作失误，减少企业相关损失的同时也提高了每个员工的工作效率，从而正向影响员工工作绩效。企业培训还能够改善个体心理特征促使其热爱工作，从而显著提升工作效率。现在有很多员工将培训视为公司福利的一部分，通过培训学习和提升自己的意愿较强烈，使得培训逐渐成为组织激励的重要手段。社会交换理论指出，员工会因为感恩公司，“投之以李，报之以桃”，努力发挥自己的才能，为组织实现目标贡献自己的价值，即培训能够正向影响工作绩效[3]。基于此，提出以下假设：H1：企业培训能够正向影响工作绩效。

（二）组织承诺的中介作用

如前文所述，企业培训作为前因变量正向影响工作绩效，但为何企业培训效果好的员工的工作绩效水平高于培训效果较差的员工?本文的研究目的之一就是寻求这个问题的答案。企业培训效果好的员工不仅是知识、技能水平高于培训效果次之的员工，在工作心理状态、对企业的忠诚程度上也高于其他员工，表现为对企业充满感情、不愿意跳槽，这些心理态度使员工愿意为组织花费时间和精力，从而能够提升自身工作效率，也不轻易因为其他更好的工作机会跳槽，可降低企业生产效率下降、人员流失增加招聘成本的风险。国内学者凌玲在研究培训对组织承诺的影响时发现：有效的培训有助于企业知识型员工队伍的稳定，员工更倾向于组织内部调岗而不是另谋高就[4]。高丽等人在研究培训迁移对组织承诺的影响机理时发现能力态度维度正向影响员工的情感承诺和规范承诺水平，员工会因为培训得到能力提升而感激企业，提升对企业的好感，更加认同企业的价值观[5]。张燕等人在研究中也发现，员工在接受企业培训后会基于互惠原则给予组织相应的回报，即通过努力工作提高产出来回馈公司[6]。通过以上分析，可知企业培训与组织承诺具有积极的关系。国内有很多学者经过研究证实组织承诺能够正向影响工作绩效。项凯标等通过实证研究发现，员工职业成长可以通过组织承诺对工作绩效产生积极影响。阎亮经过研究证实，员工更看重组织为个人发展所提供的投入，组织承诺能够有效加强员工职业成长对工作绩效的提升作用[7]。陈晶等研究发现，高组织承诺的员工比其他员工在工作中能获得更多的满足感，更热爱企业和认同企业的价值观[8]。基于此，提出下列假设：H2：组织承诺是企业培训与工作绩效两者关系的中介变量。

四、研究方法

（一）样本及抽样

本文的实证数据来源于网络问卷调查，调查对象为国有企业、民营企业及外企的在职员工。整个调查问卷分为两大部分，第一部分主要是员工的年龄、工作年限等题项；第二部分则是研究变量的相关题项。考虑到在职员工工作繁忙，故通过微信、QQ等社交平台一对一发放问卷，同时告知他们匿名填写和问卷的科研用途。发放调查问卷161份，回收调查问卷147份，回收率为91.3%，经过严格甄选后，剔除无效问卷共得到133份，有效回收率为82.6%。

（二）量表的选取与使用

企业培训：本文从员工感知的角度测量员工培训，将企业培训分为培训的意愿、机会、收益和上级支持四个维度，共含有16个题项，每个维度各4个题项。组织承诺：采用梅耶和爱伦设计的三维量表，即情感承诺、持续承诺和规范承诺，每个维度各6个题项。工作绩效：本文采用谢宣正设计的工作绩效量表，其中任务绩效4个题项，周边绩效7个题项。

（三）数据分析

采用SPSS26.0和Lisrel9.20进行数据分析，先检验了问卷的信度和效度，在信效度通过检验后，采用Baron和Kenny的方法检验中介变量。

五、实证分析

（一）描述性统计分析

表1为本文的人口统计变量分析结果，可以看出问卷覆盖多种所有性质企业、各个年龄段、不同学历的员工群体，抽样调查比较符合实际情况，满足研究需要。

（二）信度和效度检验

研究利用克伦巴赫系数来检验问卷各变量的信度，通过检验后企业培训、组织承诺、工作绩效三个变量的Cronbach系数分别为0.843、0.876、0.848，通过信度检验。采用Lisrel9.20对问卷各变量进行效度的检验，具体方法是对各量表进行验证性因子分析，检验结果如表2所示。结果表明，企业培训4因素模型、组织承诺3因素模型以及工作绩效双维度模型均具有较好的效度。

（三）相关分析

采用SPSS26.0进行相关性分析，得到问卷各变量及变量之间的相关系数，结果表明，企业培训4维度与组织承诺3维度显著相关（p<0.01），组织承诺3维度与工作绩效双因素显著相关（p<0.01）。

（四）回归分析

本文接下来继续利用SPSS26.0软件对企业培训与其他两个变量进行回归性分析，表3是回归分析结果，结果显示企业培训与组织承诺、工作绩效都显著相关（p<0.01）。由回归分析得出来的结果，结合上文相关分析的结果，本文得以验证假设H1和H2。综上，前文提出的假设都得到了实证支持，即企业培训能够显著提高员工工作绩效，而组织承诺在两个变量之间起中介作用。

六、研究结论与管理启示

本文通过前面的实证分析，得出研究结论：企业通过对员工高质量的培训能够正向影响员工工作绩效和周边绩效以及组织承诺水平，同时组织承诺水平又会显著影响员工工作绩效。对此，本文从人力资源管理者的角度出发，结合研究结论，给出三点建议：

（一）加大培训投入，完善培训体系

企业管理者要重视企业培训对员工工作绩效的影响，根据企业营收状况制订合理的企业员工培训计划，要从实际出发，不搞培训的形式主义，提升培训效率和效益；重视企业培训体系中内部培训与“外脑”咨询机构的有机结合，扬长避短，合理分配培训资源。

（二）重视员工培训的心理感知

企业管理者要关注员工在培训中的心理感受，要重视培训对组织承诺水平的提高。培训在加大企业成本的同时也占用了员工的时间，管理者要从组织目标出发，结合员工自我提升的需求，合理制定培训策略和方案，在此期间，要多与员工沟通，提高员工培训的心理感知水平。

（三）创新培训形式，提高员工培训收益

在常规培训的基础上，企业管理者根据企业性质和员工特质创新培训形式，“兴趣是最好的老师”，将培训的趣味性、实用性与组织目标结合起来，在公司营造员工乐于参加培训、企业乐见员工培训的良好氛围，在提高员工职业能力和综合素质的同时建设公司人才队伍，实现组织与个体的双赢。

作者：谌泰宇 单位：西南石油大学经济管理学院