OKR下的公共企业绩效考核研究范文

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摘要：交通基础设施是基本的公共服务设施，高速公路更是为公众出行和区域经济和社会发展提供了诸多的公共服务，高速公路公司运营是典型的公共服务企业。伴随着国家宏观调控政策对交通基础设施的倾斜，近几年广西高速公路建设规模日益扩大，发展节奏日益加快，业务拓展日益多元化，营运形势日益复杂。广西沿海高速公路公司作为广西沿海地区交通基础设施主要的建设与运营平台，获得了巨大的发展机遇，同时也面临着巨大挑战。如何平衡公共利益与企业利益的关系，通过建立科学的绩效考核系统，okr（目标与关键成果法）提供了很好的思路和方法，本文将以广西沿海高速公路公司为例，利用目标与关键成果法，对其绩效考核系统进行研究，以促进公共企业在新形势下的可持续发展，最终达成既定战略目标的实现。

关键词：广西沿海高速公路公司；绩效管理；OKR

一、企业绩效考核存在问题分析

1.绩效考核系统不能有效推动公司战略目标的实现我们通过对国有企业内部情况调查分析，公司内部被调查人员的21%认为，广西沿海高速公路公司绩效考核系统符合公司的发展战略，32%认为符合度一般，而47%认为绩效考核系统与公司发展战略有较大差距。另外，从被调查人员对公司战略的熟悉程度来看，52%的被调查者对公司战略不甚了解，可以看出公司当前的绩效考核系统没有很好地将战略结合起来。2.企业绩效考核指标设置不合理从公司绩效考评指标设置合理性调查结果看，49%的被调查者认为指标设置很不合理，29%的被调查者认为设置水平一般。公司的考核指标系统包括收入效益类、成本控制类、畅通保障类、路桥养管类、安全生产类和综合管理类量化指标以及评议指标，但缺少对服务客户以及其他利益相关方的直接关注的指标，也缺少对人的素质和作用关注的指标。另外通过访谈，多数人认为，公司内部绩效考核指标设计不科学，没有把考核指标有效分解到各部门及管理单元。3.国企绩效考核过程不规范广西沿海高速公路公司的各个管理层因为所处角度和环境的不同，对员工的考评也必然会不同。但是，沿海高速公路公司在对员工最终考评结果定论上还存在以级别高的领导评定为准的情况，这也使得沿海高速公路公司在原本不尽合理绩效考核系统的弊端下雪上加霜。

二、绩效考核体系的优化

1.管理处绩效考核

（1）绩效考核范围管理处绩效考核范围包括：各下属管理处。（2）绩效考核内容公司对各管理处绩效考核具体分为经营业绩考核、基础管理考核、重点工作考核和正向激励四部份内容。①经营业绩考核：根据公司与管理处领导班子签订的经营业绩考核责任书为依据制订，指标项目相对固定，满分100分。②基础管理考核：以日常工作和基础性管理工作为依据制定，指标项目相对固定，一般包括以下几部分：收费管理、养护管理等各业务部门，满分100分。③重点工作考核：以公司年度生产经营目标完成为目的设置相关考核指标，指标项目根据考核周期和考核期工作需要进行调整，总分根据重点工作难度系数进行调整，分值区间为90分-110分。④正向激励：在运营管理过程中取得国家级技术专利、技术成果的，经公司绩效领导小组审定，每项加1分；取得自治区级技术专利、技术成果的，经绩效领导小组审定，每项加0.5分；取得集团公司或相当级别技术专利、技术成果的，经绩效领导小组审定，每项加0.3分；在运营管理过程中，通过创新管理方法、推广新技术工艺，为提升公司经营管理做出显著成绩的，经绩效领导小组审定，每项加0.1分，加分最高不超过2分。（3）绩效考核评分办法①经营业绩考核：根据公司与管理处领导班子签订的经营业绩考核责任书所确定的考核指标进行考核，满分100分。②基础管理考核：根据公司所确定的收费管理、养护管理等业务考核指标进行考核，满分100分。③重点工作考核：各管理处围绕年度生产经营目标和考核期重点工作目标设置考核指标，考核方式采用OKR（以下简称“目标管理评分法”）评分方式进行，根据重点工作难度系数的不同，分值区间为90分～110分，具体要求如下：各管理处每个考核周期设置2至5个关键目标、每个关键目标设置相应的难度系数，明确每个目标完成所对应的关键成果，并为每个成果设置对应的权重。关键目标难度系数按照如下规则定义：关键目标权重，按照考核周期内，目标任务的个数和目标任务的重要程度确定。管理处确定的关键目标难度系数最大（即难度系数为1.1）的项目个数，最多为2个。考核期关键目标任务需要调整的，需要报公司绩效办审核，经公司绩效领导小组审定后执行。属于公司绩效领导小组直接分配的关键目标任务，可以随时调整，并严格落实和执行。④正向激励正向激励根据管理处在考核周期内取得的相应等级技术专利或技术成果进行考核。（4）考核周期及权重采取季度考核和年度考核相结合的方式。季度考核综合得分=季度基础管理考核得分40%+季度重点工作考核得分60%。年度考核综合得分=年度经营业绩考核得分*60%+季度考核平均分*40%+正向激励加分。其中年度经营业绩考核指标根据公司年度经营目标分解后执行。（5）考核程序制定管理处绩效计划及考核评分标准①签订年度经营业绩考核责任书每年初，公司与各管理处领导班子分别签订年度经营业绩考核责任书。②确定重点工作每个考核周期前7个工作日内，各管理处围绕年度生产经营目标和考核期重点工作，设置本考核周期内本单位的重点工作项目和相关指标，管理处重点工作项目和指标权重等必须经管理处领导班子集体研究确定（重点工作研究过程必须有相关会议记录备查）后报送至公司绩效办审核，经绩效领导小组审定后执行。③制定管理处年度绩效考核指标及评分标准公司绩效办会同各业务部门研究编制年度管理处绩效考核指标及评分标准，提交公司绩效领导小组审定后执行。（6）实施考核①第一、三季度结束后7个工作日内，公司各部门对管理处本季度基础管理工作情况进行绩效评分，交绩效办；同时，各管理处对本考核周期内重点工作指标完成情况进行绩效评分，评分结果必须事先与公司相关分管领导和业务部门负责人进行必要的汇报或沟通，绩效办汇总后报绩效领导小组审定，确认管理处季度绩效考核综合得分。管理处报送的重点工作完成情况有弄虚作假的，则当期当项重点工作考核计为零分。②公司绩效办每半年组织一次对管理处基础管理工作和重点工作完成情况进行统一检查，检查结束后7个工作日内，由公司各部门对管理处第二、四季度基础管理工作和重点工作完成情况进行绩效评分或核分（同时，对管理处一、三季度重点工作完成情况进行核分）；年终检查结束后，公司各部室在对管理处第四季度基础管理工作任务和重点工作完成情况进行绩效评分或核分的同时，对管理处年度经营业绩考核指标完成情况进行评分；各管理处在公司年终检查结束后5个工作日内将年度正向激励事项报送至绩效办。③年度绩效考核汇总：绩效办负责在管理处第四季度绩效考核完成后15个工作日内，对各管理处的绩效信息进行汇总评分，交绩效领导小组审定，确认管理处年度绩效考核综合得分。

2.公司部门绩效考核

（1）部门绩效考核范围部门绩效考核范围包括：公司本部各部门（2）绩效考核内容公司对各部门绩效考核分为基础管理考核、重点工作考核和正向激励三部份内容。①基础管理考核：以部门职责、业务流程、管理制度为依据制定，指标项目相对固定，一般包括部门日常工作、基础性管理工作等，满分100分。②重点工作考核：以公司年度生产经营目标完成为目的设置相关考核指标，指标项目根据考核周期和考核期工作需要进行调整，总分根据重点工作难度系数进行调整，分值区间为90分-110分。③正向激励：在运营管理过程中取得国家级技术专利、技术成果或集体荣誉的，经绩效领导小组审定，每项加1分；取得自治区级技术专利、技术成果或集体荣誉的，经绩效领导小组审定，每项加0.5分；取得集团公司或相当级别技术专利、技术成果或集体荣誉的，经绩效领导小组审定，每项加0.3分；在运营管理过程中，通过创新管理方法、推广新技术工艺，为提升公司经营管理做出显著成绩的，经绩效领导小组审定，每项加0.1分，加分最高不超过2分。（3）考核评分办法①基础管理考核。依据《沿海高速公路公司部门基础管理绩效考核评分标准》进行考核评分。②重点工作考核：各部门围绕年度生产经营目标和考核期重点工作目标设置考核指标，考核方式采用OKR（以下简称“目标管理评分法”）评分方式进行，根据重点工作难度系数的不同，分值区间为90分-110分。（4）考核周期、内容及权重①采取季度考核和年度考核相结合的方式。季度考核综合得分=季度基础管理考核得分40%+季度重点工作考核得分60%。②年度考核综合得分=季度考核平均分*100%+正向激励得分。（5）考核程序①确定重点工作每个考核周期前7个工作日内，各部门围绕年度生产经营目标和考核期重点工作设置本考核周期内本单位的重点工作项目和相关指标，经分管领导审定后，报送绩效办审核，经绩效领导小组审定后执行，属于公司绩效领导小组直接分配的关键目标任务，可以随时调整，并严格落实和执行。②实施考核a.每季度结束后7个工作日内，由各部门负责人填报本部门基础管理和重点工作考核自评情况，经分管领导审核后，交至绩效办，绩效办汇总后报绩效领导小组审定后确定部门季度考核综合得分。b.各部门在填报第四季度工作绩效指标完成情况的同时，一并填报年度正向激励事项；绩效办负责在部门第四季度绩效考核完成后15个工作日内，对各部门的绩效信息进行汇总评分，交绩效领导小组审定后，确定部门年度绩效考核综合得分。

3.管理处领导人员绩效考核

（1）管理处领导人员绩效考核范围管理处领导人员绩效考核对象为管理处领导班子成员。（2）绩效考核内容及权重公司对管理处领导人员个人绩效考核从履行职责和纪律作风两方面进行考核。①履行职责：以被考核者的职责为依据制订，指标项目包括以下几部分：综合管理、一岗双责，分值70分。②纪律作风：主要从组织纪律和遵章守纪两方面进行考核，分值30分。（3）考核评分办法管理处领导人员个人绩效考核依据沿海高速公路公司中层管理人员绩效考核评分标准评分。（4）考核周期、内容及权重采取季度考核和年度考核相结合的方式。个人季度考核分=履行职责得分+纪律作风得分。个人季度考核综合得分=管理处季度重点工作考核分*60%+个人季度考核分*40%。年度考核综合得分=管理处年度经营业绩考核得分*60%+个人季度考核综合平均得分*40%。（5）考核程序①每季度结束后7个工作日内，各被考核人填报本季度绩效考核自评情况（中层副职交由正职考核），提交至绩效办，绩效办结合各管理处季度考核综合得分，计算各管理处领导人员季度绩效综合得分，交绩效领导小组审定，确认管理处领导人员绩效考核得分。②年度绩效考核汇总：绩效办负责在第四季度绩效考核完成后15个工作日内，对管理处领导人员的绩效信息进行汇总评分，交绩效领导小组审定，确认中层管理人员年度绩效考核综合得分。

4.部门领导人员绩效考核

（1）部门领导人员绩效考核范围部门领导人员绩效考核对象为公司各部门领导人员。（2）绩效考核内容及权重公司对各部门领导人员个人绩效考核从履行职责和纪律作风两方面进行考核。①履行职责：以被考核者的职责为依据制订，指标项目包括以下几部分：综合管理、一岗双责，分值70分。②纪律作风：主要从组织纪律和遵章守纪两方面进行考核，分值30分。（3）考核评分办法公司各部门领导人员个人绩效考核依据沿海高速公路公司中层管理人员绩效考核评分标准评分。（4）考核周期、内容及权重①采取季度考核和年度考核相结合的方式。②个人季度考核综合得分=部门重点工作考核分*60%+个人季度考核分*40%。③个人年度考核综合得分=部门季度重点工作考核平均分*60%+个人季度考核平均分*40%。④考核程序a.每季度结束后7个工作日内，各被考核人填报本季度绩效考核自评情况（中层副职交由本部门正职考核），提交至绩效办，绩效办结合各部门领导人员季度考核得分，计算各部门领导人员季度绩效得分，交绩效领导小组审定，确认各部门领导人员绩效考核得分。b.年度绩效考核汇总：绩效办负责在第四季度绩效考核完成后15个工作日内，对部门领导人员的绩效信息进行汇总评分，交绩效领导小组审定，确认部门领导人员绩效考核综合得分。

5.公司机关部门员工绩效考核

（1）绩效考核范围部门员工是指公司本部各部门员工。（2）绩效考核内容及权重公司各部门员工的绩效考核由部门负责人进行评分，分为重点工作和纪律作风两部分内容进行，标准分100分。①重点工作：以部门考核期重点工作为依据设置考核指标，考核方式采用OKR（以下简称“目标管理评分法”）评分方式进行，权重为60%，根据重点工作难度系数的不同，分值区间为90分-110分，具体要求如下：a.各部门负责人与部门员工充分沟通，每个员工考核周期设置2至3个关键目标、每个关键目标设置相应的难度系数，并明确每个目标完成所对应的关键成果、并为每个成果设置对应的权重和评分方式。b.关键目标难度系数按照《关键目标难度系数对应表》（表一）规则确定，员工绩效任务目标最大难度系数个数为1个。c.关键目标权重，按照考核周期内，员工目标任务的设置个数和目标任务的重要程度确定。d.每个关键目标所对应的关键成果必须有相应的评分方式。e.考核期重点工作需要调整的，需要经部门负责人审定，同意后执行。f.每个考核周期结束后的7个工作日内，部门负责人根据目标任务完成情况评分。②纪律作风：主要从工作纪律和工作作风两个方面考核，满分100分，权重40%。（3）考核评分办法①重点工作考核评分。部门负责人根据员工关键目标任务完成情况和评分方式进行评分，考核期内重点工作指标项目可以根据工作需要进行调整。②纪律作风考核评分。员工纪律作风考核评分依据沿海高速公路公司部门员工纪律作风绩效考核评分标准评分。③生产工勤岗位员工依据沿海高速公路公司生产工勤岗位员工考核评分标准考核。（4）考核周期、内容及权重采取月度考核和年度考核相结合的方式。员工月度考核综合得分=重点工作考核得分*60%+纪律作风考核得分*40%。员工年度考核得分与部门年度考核得分挂钩。员工年度考核得分=部门年度考核得分*60%+个人月度考核得分平均分*40%。（5）考核程序①制定月度工作计划。每月前7个工作日内，各部门负责人与本部门员工确定当月重点工作任务。②实施考核。a.每月结束后7个工作日内，各部门负责人对部门员工本月重点工作情况和纪律作风情况进行考核评分，呈交部门分管领导审阅后，交绩效办。b.年度绩效考核汇总：各部门负责人在年末最后一个月绩效考核完成后15个工作日内，对部门人员的绩效信息进行汇总评分，提交分管领导审阅后，交绩效办。

三、绩效考核系统优化总结

通过对广西沿海高速公路公司绩效考核系统研究分析，找出了存在的系统缺陷和不足，综合运用OKR（关键目标成果）对广西沿海高速公路公司绩效考核系统进行了设计，从而在一定程度上解决了绩效考核系统存在的问题，有利于推动公司战略目标的实现。为企业培养人才、吸引人才、留住人才奠定了基础，能够在一定程度上解决企业的可持续发展问题，也为公共企业如何开展绩效考核提供了参考和遵循。

参考文献

[1]陈小云，薛哲.中小企业营销人员绩效管理浅析[J].中南财经政法大学研究生学报，2012，（4）：21，13.

[2]罗伯特绩效管理——如何考评员工表现[M].北京：中国标准出版社，2012.

[3]王树兴.高速公路运营管理绩效考核评价研究[D].天津大学，2006.

作者：王华武 单位：广西北部湾投资集团有限公司沿海高速公路分公司