胜任力模型下的企业绩效机制建设范文

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摘要：胜任力模型的发展已有二十几年，众多学者证实胜任力模型的运用能提升企业绩效，然而对于如何运用胜任力模型于企业中尚未有充分的说明。本文通过对胜任力以及胜任力模型的阐述，认为企业可将胜任力模型主要运用于甄选体系和绩效管理中。

关键词：胜任力；胜任力模型；企业绩效

一、引言

企业绩效一直是众多学者较为关注的问题，国内外学者对其影响因素不管是内部还是外部均进行了诸多研究。内部因素包括内部控制、企业文化、资本结构等，外部因素包括行业状况、法律环境、媒体监管等。1973年，哈佛大学教授麦克莱兰首先研究了胜任力模型对企业绩效的影响，他建议运用这一模型来选拔员工，进而提高企业绩效。此后，国内外学者开始对胜任力以及胜任力模型进行了大量的研究，至今，胜任力模型已发展得较为完善。胜任力模型在我国成为了人力资源管理与开发实践的重要基础，使人力资源在招聘员工以及在职辅导方面更具科学性与指导性。本文将对胜任力以及胜任力模型进行阐述，并探讨胜任力模型在企业绩效机制建设中的运用，以提高企业绩效。

二、胜任力定义胜任力

由管理心理学发展而来，“科学管理之父”泰勒曾分析工人的胜任特质，以区分高效率员工和低效率员工。发展到后来，由于领导者或者企业的高管人员对企业的影响更大，胜任力模型一般用来分析领导者以及高管人员。胜任力并未有统一定义，学术界主要存在两种观点，一种为特征观，一种为行为观。特征观反映的是人的特征属性，这些特征能够区分出人们是否是绩效优异者，它们被称为胜任力。麦克莱兰最早总结出这些特征，认为它们包括知识、技能、能力、特征或动机。后来的学者不断进行完善，提出了新的胜任力特征，包括动机、特质、技能、自我形象或社会角色、知识实体等。我国学者王重明等将其总结为知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特质。行为观反映的是人的行为表现，从人的外显行为是否能预期提高企业绩效来测评胜任力。这些行为是具体的、可观测的、能证实的，同样能将人们是否属于优秀员工区分出来。我国学者仲理峰等将胜任力定义为一种潜在的行为特征，实际上是对特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。特征观与行为观并不是完全孤立的，有些学者认为胜任力既不是人的特征属性，亦不是人的行为表现，而是两者的综合，他们赋予了胜任力更广泛的概念，包括一切与工作有关的人的行为、知识以及动机。胜任力的定义虽然尚未统一，但我们可以看到，胜任力总能将能否提升企业绩效的员工挑选出来，因而有些企业开始运用胜任力模型进行企业绩效机制建设。

三、经典的胜任力模型

目前具有三种较为经典的胜任力模型，分别为冰山模型、洋葱模型和胜任素质辞典。冰山模型和洋葱模型以特征观为基础，着重分析人的素质特征，胜任素质词典则总结了不同行业、不同岗位所需具备的胜任素质，归纳出任务角色所需具备的胜任力项目的集合。

1.冰山模型冰山模型由最早研究胜任力模型的心理学家麦克莱兰提出，他将冰上部分定义为人的显性特征，冰下部分定义为人的隐性特征，显性特征较隐性特征更易识别和培训，越在冰山下面的特征越难识别和挖掘，而正是这部分隐性特征，将能否为企业创造价值的员工区分开来。麦克莱兰认为显性特征部分包括知识和技能，这两者是胜任力的基本要求，员工只有拥有这两项特质才能胜任相应的岗位，并且，按照冰山从上往下的分层，他将隐性特质依次分为价值观、自我概念、个性和动机，其中价值观指一个人针对某件事或者某个特定场景的态度或者采用的习惯性处理方式，自我概念指价值观形成过程中的自我认知，个性指一个人对情景和各种信息的持续反应，动机指一个人对某件事或者某种现象自然而然持续的想法，它将驱动、引导和决定行为人做出相应的选择。在这六种特质，即知识、技能、价值观、自我概念、个性和动机中，动机最难考察与测评，亦最难通过培训等改变，却也占据着最重要的地位。企业所有者需了解员工的动机，亦包括员工的价值观、自我概念和个性，在挑选出符合企业要求的优秀员工的同时，采取适当的措施激励员工为企业创造出价值。

2.洋葱模型洋葱模型与冰山模型类似，它将特质从里到外进行分层，最外层的易于识别和培养，最里层的较难观测和衡量。洋葱模型将特质分为三层，最外层为技能和知识，这是员工胜任相应岗位的基本要求，中间层为自我形象、态度和价值观，这部分特质将会随着时间推移逐渐体现，最里层为个性和动机，这部分特质难以后天形成，且属于行为人较深的心理活动，难以评价和培养。洋葱模型通过对人的特征是否易于衡量和评价进行划分，使企业在观察员工时更加直观与清晰，以及帮助企业制定出更加合理科学的衡量方式以评价员工是否能为企业创造价值。

3.胜任素质辞典胜任素质词典由美国著名人力资源专家麦克莱兰主持编写，他在词典中将胜任力特征归为七大类，每一类下面均包含具体的胜任素质。这些胜任素质通过观察研究全球各类组织的200多项工作岗位所需具备的胜任素质提炼出来，具有较强的普适性。经过二十几年的发展，胜任素质词典经过了不断的修正和补充，已成为众多学者研究胜任力模型的主要方式之一，其有效性和权威性已得到了广泛的认可。胜任力素质词典中归纳的具体胜任素质如下：（1）成就与行动：成就导向，重视秩序、品质与精确，主动性，信息收集；（2）协助与服务：人际沟通，顾客服务导向；（3）冲击与影响：冲击与影响,组织知觉力,关系建立；（4）管理：培养他人，命令（果断与职位的权力运用），团队合作，团队领导；（5）认知：分析式思考，概念性思考，技术/专业/管理的专业知识；（6）个人效能：自我控制，自信心，灵活性，组织承诺；（7）其他个人特色与能力：职业偏好，自我评估，喜欢与人相处，写作技巧，远见，沟通能力，扎实的学习与沟通方式，恐惧被拒绝的程度，完整性，不喜欢别人侵入自己的责任范围，在不冲突的情况下使用职务与象征性的能力，设立机制以取得他人回应，法律意识，安全意识，保持稳定关系，幽默感，尊重个人资料的机密性等。胜任素质词典相较于冰山模型和洋葱模型，将个人的素质特征更加细分。通过与胜任素质词典中的具体胜任素质条目进行对比，个人能发现自身的缺失，企业能发现员工的不足，从而便于个人有明确的方向进行改善和弥补，企业制定合理的方案进行培养和引导。

四、胜任力模型在企业绩效机制建设中的运用

胜任力模型的运用能有效提升企业绩效已得到了证实。有些学者发现胜任力能直接作用于企业绩效，通过胜任力模型，企业依据一定的标准选取员工，这些员工在个人特质、管理能力和专业能力上具有优异的表现，为企业创造更大的价值，同时，企业对员工进行培养和指导，使员工尽快掌握新的技能并发挥其隐性特征，员工的才能与作用得到充分发挥。由于一般具有胜任力特征的员工往往会成为领导者，因而不少学者在研究领导者特质对企业绩效的影响时，发现领导者特质亦对企业绩效具有间接的正向作用，虽然中间介质目前并不明确。我国不少学者如曹建彤等研究发现员工心理资本这一中间介质，认为领导者可通过影响员工心理特质进而影响企业绩效。胜任力模型能提高企业绩效的证实使一些企业开始运用胜任力模型进行企业机制建设，那么胜任力模型是如何在企业绩效机制建设中发挥作用呢？本文将做以下阐述。

1.将胜任力模型运用于甄选体系企业进行员工招聘时，会希望招聘到合格的、优异的员工，如果招聘的员工不如预期，考虑到招聘所需耗费的时间和成本，企业往往不会选择解聘，然而，不合格员工所能创造的价值可能亦会低于企业对该员工的预期。为避免此种情形发生，人力资源会运用各种方法对应聘者进行评价，其中一种就是胜任力模型的运用。其中，人力资源可选取企业较为看重的几种特质，并按重要性对这些特质分配权重。在人力资源与应聘者的接触与了解过程中，对应聘者具有的这些特质进行打分，最后加权平均计算出总分。人力资源可根据总分的高低或将总分与所关注的某一项特质得分相结合，对应聘者进行评价。然而，此种方法还不能甄选出最合适的人选，特别在于较深层次的隐性特征方面，人力资源往往不能做出较为精准的判断，因而在人力资源选取一部分人员后，高层管理者往往会进行最后的面试。高层管理者可对被选入人员的价值观、个性以及动机等隐性特征进行进一步评价，为企业挑选出与企业文化相符，且能为企业创造价值的人员。

2.将胜任力模型运用于绩效管理企业需要对员工进行绩效管理，而对胜任力模型的运用可创造出新的且有效的绩效管理方式。在薪酬结构和员工提升方面，对于新员工，可主要以员工的知识和技能层面为基础，往往知识层面越丰富，岗位所需的技能掌握得越好，工资薪金越高。在员工逐渐往上发展时，虽仍需要考虑员工的知识和技能，但可增加考虑员工的态度和价值观等中间层面，并提高适当的薪酬，员工再往上发展时，员工的个性与动机亦需进行考虑。在员工的评估方面，对员工的素质特征进行评估，分析妨碍员工获得更好绩效的能力障碍，为员工制定出绩效和能力发展目标，使员工的素质特征不断提升和完善，员工和企业都取得期望的绩效成果。在激励机制方面，企业需充分了解员工的个性与动机，在此基础上提出激励措施，更加促使员工的成长和发展，并具有为企业创造更大价值的足够动机，实现员工和企业之间的双赢局面。

五、结束语

胜任力模型通过对人的特征和行为的充分分析，有效地区分出能否为企业创造价值的员工。本文认为，企业在绩效机制建设中，可将胜任力模型运用于甄选体系和绩效管理，一方面为企业选拔出优秀的员工，另一方面对员工的良好管理有利于员工特质作用的发挥与培养，员工本身实现发展的同时亦为企业创造价值，有利于企业和员工实现双赢的局面。参考文献：[1]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002,25(5):513-516.

[2]仲理峰,时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论,2003,(2):4-8.

[3]曹建彤,楚秀如,刘丹.中国IT企业领导者胜任力模型及其对企业绩效的影响[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2017,19(1):44-55.

[4]张英,张宇.胜任能力模型在科技型企业绩效管理中的应用研究[J].技术与市场,2011,18(4):116-117.

作者：傅美芬 单位：杭州西奥电梯有限公司