港口企业改制中员工心理契约问题范文

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一、本企业改制期员工心理契约问题研究

（一）企业的体制改革

湛江港集团的前身是湛江港务管理局。企业的体制改革分几步走：1956年竣工投产后一直是交通部管理；2004年实行政企分开，剥离政府管理职能，成立集团公司，作为独立的市场主体依法从事经营。2007年引入招商局国际成立湛江港（集团）股份有限公司，随后分几个小阶段增资扩股，到目前有股东9个。

（二）企业的某些现状

1．老港区（散货码头公司）常态下车船装卸和杂作业效率偏低。

2．企业整体工作效能低下，执行力不强。

3．近年来基层员工不接受企业发展前景教育，认为长远发展是“画饼充饥”，企业愿景“很难说”、“很遥远”。

4．员工普遍抱怨收入低，要求兑现当月绩效薪酬，反对年度利润转入下年使用。

5．近年来少数员工（主要是知识型员工）辞职离开企业。

6．基层员工普遍没有把自身职责和企业兴衰联系起来，认为企业面临的困难和压力确实存在，但应对困难的责任在“上级领导”。

7．近年来码头公司员工中“吃拿卡要”之风再起，还有一些员工主动向竞争对手泄露商业秘密。

8．股份制改革前后，集团高管曾多次在大会上宣布：改制不让一个员工下岗。在后来的操作中未发现有下岗员工。

（三）员工心理契约视角下现状原因分析

装卸作业效率低，工作效能低下，执行力不强等，其原因是员工工作满意度降低。员工希望着眼当下的酬劳，不愿接受企业良好发展前景教育，反对结余利润跨年度使用，不愿为企业的困难和压力分忧等，反映员工心理契约呈交易型主导特征。员工离职是心理契约违背。心理契约违背，是指员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应。企业承诺在改制过程中“不让一个员工下岗”，未换来员工强烈的“认同感”和“归属感”，也未能巩固员工对企业的忠诚度。其原因是部分员工对企业长期有一种对“家”的依恋感，让他们“续约”被认为是理所当然的。

（四）企业改制前后员工心理契约的变化

通过以上现状及其原因分析，可以看到企业改制确实引发员工对待企业的观点和态度有较大的变化。

1．企业所有权性质发生变化，员工心理契约从关系型向交易型转变。改制前，港口企业员工与企业之间是一种长期关系，甚至是一种终身关系，再加上受长期计划经济体制的影响，员工心理契约构成是关系型占主导。改制后，员工经过身份置换，他们的价值取向越来越倾向于当前和自我，具体的经济条件成为刺激他们工作投入程度的主要诱因，从而产生了从关系型向交易型转变的心理契约变革。

2．改制后企业经营者与员工地位发生重大改变，影响员工心理契约原有的构建。改制前，企业经营者是所有员工的人。改制后，经营者成为企业所有者的人，代表所有者经营管理企业，这种不对等的地位，必然影响原有心理契约的构成。

3．企业改制带来诸多的不确定性，动摇了员工心理契约原来的基础。企业改制不仅仅是企业所有权性质发生变化，而且会影响到员工身份、地位、价值取向等的改变。员工对企业未来的发展、自己的职业生涯发展等诸多不确定性因素，直接动摇了心理契约原来的基础。

二、企业改制深化期员工心理契约管理建议

企业改制过程中，员工心理契约确实发生很大的变化。企业应在改革深化期着手共建“心理契约”，实现员工心理契约管理的变革和创新。

（一）进行企业与员工双方有效沟通，维持并巩固心理契约

每个阶段员工的心理契约一是在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约。二是在工作调整期进行修正和维护。三是在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化。员工与企业对心理契约的认定和理解往往不一致，所以应加强双方的沟通。通过双向沟通，一方面可以随时了解和关注员工的期望及企业存在的问题，听取员工的改善意见；另一方面，员工也可以全面了解企业的期望和当前存在的问题。

（二）推行科学的职业生涯管理，实现员工心理期望

在企业中员工追求的不仅仅是一种经济上利益，而更大层次上追求的是一种职业的长久。员工选择企业，往往是以追求良好的职业发展为目的，良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的看重。在此前提下，企业就要了解员工过去的种种经历以及他们的期望，还有他们的未来的职业目标和职业偏好。企业不仅要提供薪酬待遇和培训、提升机会等。在这些基础上员工与企业共建的这种“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。企业要创造舞台让员工能够施展才华，实现自我价值。

（三）建立有效的激励机制，满足员工心理高层次需求

员工通过与企业签订劳动合同，可以通过获得工资、福利等方式加以满足，但在这类正式契约中，没有涉及与较高层次的满足有关内容。但是事实是只有这些高层次的需要可以得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。因此，企业应建立激励机制，较大程度地满足员工的高层次需要。

（四）实施科学的薪酬管理，实现员工心理的公平性

薪酬作为工作报酬，对员工具有经济保障功能和心理激励功能。薪酬管理的公平性对员工的心理契约有着重要的影响，企业如果让员工感到了不公平的待遇，就会使员工认为自己在企业中不被认可自己不被重视，自己的价值得不到体现，对工作感到不满，甚至对自己在企业中的发展前景产生疑感。这些感觉都与心理契约内容相关，是心理契约破坏的前奏。因此，企业应设计并实施科学的薪酬管理。

（五）建设以人为本的企业文化，维护和达成员工的心理契约

建设以人为本的企业文化，可以实现员工心理契约的建造。健康向上的企业文化能在企业中创建出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为员工塑造强大的精神支柱。它有助于心理契约的实现。因此，企业应建设以人为本的企业文化，高效开发员工的能力与潜能，给心理契约的达成和维护创造良好的氛围和空间，同时激发企业和员工共同信守“契约”所默示的各自对应的承诺。

作者：吴志勇单位：湛江港股份有限公司第一分公司