国内企业研发人员创新能力思考范文

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尽管我国一直是科技人力资源大国，但是从事研究与试验发展活动(R＆D)的科学家和工程师人员仍然不足，是人才队伍的“短板”。到2009年中国从事R＆D的科学家和工程师达到了182.3万人/年，超过了美国，居世界第一位，但是高层次创新型科技人才数相比美国仍然太少，成为最紧缺的人才［1］。随着经济全球一体化和高新技术的快速发展，企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发人员的技术、能力和表现。研发人员的创新能力的开发不仅是个人能力的提升，而且是企业进行创新活动成败的关键。在管理学视角下，管理大师PeterDucker曾说过:创新是可以而且是应该训练和学习的［1］。经典理论与许多创新型企业的成功管理实践都证明:人的创新能力经过科学、系统的训练、培训后可得到大力开发与提升。因此在大力提高我国R＆D人员数量的同时，也应该重视创新人才质量的培养，因此对我国企业研发人员的创新能力进行开发和管理的创新性研究对我国当前自主创新战略的实施具有重要的理论及现实意义。

1企业研发人员的特点分析

研发人员作为企业的特殊群体，利用其拥有的创新知识和开发应用能力，创造出不同的研发成果。一旦他们的研发成果与企业的其他资源有机结合，就能够迅速转化为现实生产力，为企业带来利润，并对企业的长期稳定发展产生深远的影响［2］。研发人员除了创新和开发能力为显著特征，还有其他特点:①具有较高的学历和专业素质，主要从事脑力劳动，智力含量高。②工作过程难以直接监控，工作时间无法估算，工作成果难以确定。因研发人员的工作主要为脑力活动，劳动过程是无形的，且工作无确定的流程和步骤，有时为了保持思维的连续性，研发人员需要不分昼夜加班加点，而企业的研发成果往往是团队成员的智慧的结晶和努力的成果，团队成员个人的贡献无法精确确定。③研发人员工作压力大。为了产品在激烈的市场竞争中占有优势，研发人员需要全力投入到工作中，尽早尽快研发出新产品。④研发人员追求自主性、个性化、多样化和创新精神，注重强调工作过程中的自我引导和自我管理。这些独特的特点决定了企业研发人员管理的难度。

2国内外相关研究现状

美国通用电气(GE)公司长期坚持“创造工程”课程培训，跟踪调查结果显示:那些通过“创造工程”培训的毕业生发明创造和获得专利的方法的速度，平均几乎比未经训练的人高出3倍。国外有关个人的创新能力(创造力)的心理学研究尚未形成统一的标准。大多数有关个人创新能力(创造力)的研究主要从心理学视角展开。比如，Hayers的研究发现了著名的“十年规则”，即创造性天才都经历过长期的悉心钻研和“刻意练习”［3］。Finke，Ward和Smith(1992)等从认知的角度来研究创造心理的表征和发生过程，提出创造性心理的生成探索模型，提出创造性思维的两个主要加工过程［4］。同时，国外研究方向明显趋于理论整合。Csikszent-mihalyi则提出一个整合了文化专业、社会领域和个人背景的创造力系统观，指出“是社会而不是个人使创造力显现出来”［5］。Sternberg和Lubart提出的创造力投资理论将智力能力、知识、思维风格、个性特征、动机和环境这六种因素进行了整合，并设计出六种因素通过相互作用来生成(某领域内)创造能力、创造观念组合和创造性产品的机理［6－8］。通过对中国知网中文数据库进行检索，发现对“个人创新能力”研究的文献不少，而大部分研究主要从教育培养的角度，对创造性人才素质培养和教育进行研究的居多，而从开发个体创新能力的角度研究不多。比如，周治金、李瑞菊深入分析创造力研究对创新教育的启示［9］。也有学者从个人创意开发方法的角度进行研究(杨德林，2006)［10］。综合起来，国内学者有关个体创新能力在企业微观层次上的理论研究和方法工具研究文献较少，在创新能力开发机理分析及机制方面的研究还有待进一步深入、系统化。

3目前我国企业研发人员创新能力开发现状分析

据统计，近年来，我国高新技术研发人员的数量已跃居世界前1名，但是，研发人员获得的专利和创造的总产值却远远落后于发达国家［1］。2006年，我国经认定的高新技术企业有32000家，从业人员在年末达到540万人，其中研发人员近90万人，位居世界第2。而国家知识产权局公布的国内3项专利(外观设计、实用新型、发明授权)状况为:前两项的国内企业申请比重分别高达90.2%和98.8%;在57786件发明授权中，国内企业、国外企业各占43.4%和56.6%;国外企业授权的发明专利占这三种专利总量的74.1%，而国内企业授权的发明仅占这3种专利总量的11.2%，只是国外的1/7。在以企业为主的职务专利授权总量方面，国内企业授权93131项，占国内总授权量的41.6%，而国外企业这一比率却高达96.3%。这些差别，一方面，表明国外来华企业更注重技术含量高、专利保护期长的发明专利;另一方面，也表明我国企业研发人员技术创新能力有待增强。据有关对深圳市760多家高技术企业的调查发现，尽管企业的研发经费投入近几年得到快速增长，但是在专利、新产品等创新产出方面没有得到相应的提高。其中54%的高技术企业连一项专利都没有。有2项以上专利数的企业仅占24%。相关调查还表明:这些企业绝大部分研发人员没有接受创新能力方面的培训。企业投入在研发人员再培训的经费不足销售额的0.4%。正是这种重研发项目的财、物投入，轻研发人员创新能力素质培养的投入，造成了我国许多企业随着研发投入增加，创新成果出现边际递减的现象。而且企业还普遍反映:近年来企业研发人员中高学历人员不断增加，但是创新能力并没有得到快速增强。这说明研发人员的创新能力还需要在创新过程中不断培养与开发。

4企业研发人员创新能力开发机理探析

通过以上企业研发人员特点的分析，结合国内外企业对研发人员创新能力开发的现状分析，本项目组认为:影响研发人员创新能力开发的五种因素大体可分为知识、技能、环境、动机和素质。研发人员的能力的培养和提升是一个动态的过程，没有终身的学习，就没有知识的更新换代，就没有能力的深度开发。识的增长和技能的提升则需要一个良好的创新氛围，这决定于一个内在环境和外在环境的相互作用:内在环境是指人的知识结构和心理素质，外在环境指促使研发人员不断提升自己的动机。由此可见，企业研发人员创新能力开发的五种途径是相互作用的。具体见下图1所示。

4.1完善企业研发人员创新技能结构的优化

创新技能是研发人员所具有的可开发的财富，是取之不尽、用之不竭的“能源”。创新能力包括自学能力、研究能力、思维能力、表达能力和组织管理能力。(1)自学能力。包括阅读学术著作和科技期刊的能力、查找文献资料的能力以及熟练地使用工具书的能力。据美国科学基金委员会、凯斯工学院研究基金会以及日本国家统计局的初步统计，在项目研究中，研发人员用在查找和收集情报资料的时间要占完成该项研究时间的50.9%，而计划思考时间占7.7%，实验和研究时间占32.1%，编写研究报告的时间占9.3%［10］。由此可见，查找和阅读情报资料占用了研究人员的大量时间，若不改变这种比例构成，研发效率就无法提高。因此，培养自学能力，就等于提高了研发效率。(2)研究能力。研究能力包括对客观事物以及文献资料的观察、分析、调查、测定和设计能力。国外许多企业把搞科研视为培养创新型人才的主要手段之一。(3)思维能力。思维能力包括分析综合、抽象概括、判断推理以及想象能力和创造能力。要大力培养创造型研发人员，就必须加强对研发人员思维能力的培养。IBM公司经常会为员工的非正式交流提供一定的支持，很多创新的想法都是在交流中产生的，从而提高员工的思维能力。(4)表达能力和组织管理能力。表达能力包括语言表达能力、文字表达能力;组织管理能力包括计划能力、决断能力、协调能力和应变能力。国外研究所在评价研发人员时，十分重视对表达能力和组织管理能力的考核。在研发人员的考核内容中，知识占有量仅占四分之一，而创造能力、计划能力、决断能力以及组织管理能力却占相当大的比重。由此可看出，研发人员的表达能力和组织管理能力相当重要。总之，要想开发研发人员的创新技能，就要综合开发研发人员的自学能力、研究能力、思维能力、表达能力和组织管理能力。

4.2培养研发人员个人素质(创新潜质)

研发人员自身的素质是成功进行创新的人格保证。一个优秀的研发人员，其应该具备的素质包括:(1)职业道德与品德素质。对于优秀研发人员而言，不为物欲所惑，不为权势所屈，不为利害所移，始终保持严谨的研发精神，最难能可贵。创新是对未知领域的探索，创新者必须遵守职业道德，具有良好品德。(2)专业知识技能与文化素质。扎实的文化基础，宽阔的知识信息、独到的专业知识和技能，是创新的基本功底。(3)心理素质。研发人员想要创新，必须做到目标执着、处世慎重、工作认真、遇事沉着，能较好的控制自己的行为，理智的把握自己的感情，有一定观察和洞察力;应具有风险意识，敢于承担风险的心里准备，更要具备善于化解风险的能力。(4)创造性思维。创造性思维是创新活动过程中的方法、途径。它不同于一般思维，往往表现为:具有超常性、富有个性、开拓精神、独创性与灵活性。其思维方法是逻辑思维、形象思维和灵感思维。(5)市场观念。企业研发人员创新时首先要研究这项技术或产品的市场情况;在拉弗利上任前，宝洁公司的产品销量增长一直平平，伊利诺伊理工学院设计院院长惠特尼说:“宝洁拥有全美国最好的化学工程和市场营销部门，但它不关心消费者的感受”;“宝洁必须创造新产品。要达到这个目的，它必须拉近和消费者的距离”。因此，拉弗利把目光投向创新，从而使宝洁成功地以创新站稳了市场。研发人员自身素质的高低影响着创新能力的高低。在开发研发人员创新能力的过程中，要注重研发人员自身素质的培养。

4.3充分激发研发人员的创新动机

美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%－30%，科学有效的激励机制能够将员工把另外70%－80%潜能也发挥出来。创造动机有好奇心、兴趣、需要、情感、意志等因素相互作用而成的动态系统。根据赫兹伯格的双因素理论可将分为:奖励、晋升、认可、成长与发展对工作积极性主要起激励作用，可以称为激励因素;补贴对工作积极性主要起“保健”作用。见下图3所示。

(1)奖励机制。3M公司的员工常说:“自己所从事的研究工作，如果能获得3M公司伙伴的肯定，那便是人生最快乐的事”。工作兴趣和工作成就感是绝大多数研发人员看重的激励因素。要想激发研发1553基于双因素激励理论的研发人员的创新动机分析一览图人员的创新动机，首先要分工明确，把研发人员放到研发团队中最合适的位置;其次要不断为其提供有挑战性的工作任务和目标;最后在研发过程中，企业管理者要适时给予鼓励，对取得的成绩予以肯定和必要的荣誉激励，以此来增加他们的工作成就感和荣誉感。

(2)薪酬和晋升机制。研发人员的智力投入较高，其岗位薪酬一般要高于其他岗位。因而他们对自身职业发展方向和成长空间都非常关注，而且随着工作经验的积累和能力水平的提高，他们的需要也随之变化，企业需要根据研发人员的价值取向和能力特长，为他们提供晋升的机会，同时建立有效工作机制，让他们就能够在自身职业发展道路上发挥最大作用、创造最大价值。3M公司的双阶梯职业发展通道就是最典型的例子，在3M公司，参与新产品创新事业的开发工作的职位等级与薪酬类别，会随着产品的营业成长而改变，如下图4所示:

(3)精神激励。管理者要有效激发研发人员的主创意识与拼搏精神，充分尊重和认可下属，尊重他们的人格、自尊、工作职权与意见建议，充分授权与放手使用。这样研发人员才会最大限度地发挥自己的创造热情与工作潜能，甚至可能超水平发挥，取得意想不到的创新业绩。3M正是本着“人的尊严与价值的尊重”为中心思想，及“尊重个人的自律性并且刺激其创造性”的精神，从而保证企业创新的源泉永不枯竭。

(4)成长与发展。研发人员依靠知识、技术及其创新成果来实现和提高自身价值，他们非常重视知识的应用与转化，对是否有机会获得知识的更新是非常重要。有关调查资料显示，研发人员最看重的六个因素依次是:工作兴趣、工作成就感、专业技能的培训、个人潜能的发挥、个人能力得到施展的程度、学习新的知识。可见，研发人员较其他员工更看重企业提供的学习和培训的机会。

(5)补贴。住房本来可以通过个人收入和个人选择的途径解决，但在我国一线城市，住房对大部分人来成为了独立于货币收入的另一项收入。对研发人员来说，住房除了要满足一般的家居生活需求外，还要满足脑力劳动时间动机和个人知识不断更新的需求，这就需要相应的书房或工作室的独立空间。

4.4研发人员创新氛围的营造

没有好的创新环境，就没有研发人员的持续创新。创新氛围是提升研发人员创新能力的重要因素，企业应该营造一种鼓励、扶持、培育和开发研发人员创新的良好氛围，不断创造有利于培养创新意识、保持活跃创造力的条件［11］。3M公司被誉为世界上最具有创新活力的公司，成为世界上众多公司创新的学习榜样。“在3M工作，本身就是一种乐趣，所以，即使是休假日，我也乐在工作之中。”3M公司员工如此说。3M公司的发展史表明，适宜于创新的工作环境和企业文化促进了3M公司的茁壮成长。营造创新氛围可以通过以下企业常用的典型措施来达到激励创新的目的(见图5所示)。首先，要合理设计工作，使工作具有一定的趣味性和挑战性。在岗位之间进行恰当的工作轮换，对于研发人员可以采取弹性工作制，由其自由选择工作时间，以保证他们能够在最佳状态时进行创新工作。其次，要与员工共同设立具体的难度适中的目标，并达到目标的进程进行及时反馈。尽量让员工理解并接受目标，是管理者在对目标进行管理的过程中要做的关键工作。再次，当员工比较有责任感和自主性时，领导对下属采取支持的态度，会使员工与领导的关系变得轻松，员工工作自主性便强，其效率便高。最后，适当的薪酬激励和合理的奖惩制度是必不可少的。对于员工来说，薪酬不仅仅是金钱，它还是衡量绩效的标尺，代表了身份、地位、个人能力以及成就等。合理有效的薪酬制度是与员工的动力。

4.5研发人员知识增长和产权保护分析

而在瞬息万变的时代，知识和技能都在快速的“淘汰”中被不断地更新，本项目组认为，研发人员的知识应该包括知识增长和知识产权的保护。

(1)知识增长知识的增长可以通过两个层面获得:1)个人层面，研发人员可以通过不断的阅读大量的书籍，吸收各种的知识，然后将这些知识运用到实践中，从而增长自己的知识。2)企业层面，企业可以开展各种各样的培训，让研发人员可以通过培训，与其他同行进行沟通和知识的共享，从而使自己知识得到提升。

(2)研发人员知识产权的保护2002－2005年，中国获得授权的发明专利数量位居世界前四名，但是发明专利在3年内的产品或工艺转化率不到40%。这说明我国的研发成果并没有受到法律的有效保障，研发人员的创新并不能很好的运用到实际中，这对研发人员的知识产权是一种侵害，同时也影响着研发人员的创新能力的发挥。IBM通过设立累计积分制的激励方法，即对申请专利的发明人给予计分，等分数累计到一定数值的时候对发明人进行奖励，如果专利权对整个公司有重大贡献时，IBM总裁会亲自颁奖，在精神和物质上鼓励发明者。IBM通过这种激励机制，真正激发了员工的创造热情，也使员工在服务公司的过程中实现了自己的人生价值。IBM的策略是人性化的策略，更是一项双赢的策略，公司的创新能力由此得以保证。我国企业应当学习IBM成功的知识产权管理模式，根据自身条件建立符合自己企业长远发展的企业知识产权管理制度，明确企业知识产权的归属和管理，建立有效的知识产权激励机制，完善商业秘密保护及管理，实现知识产权信息和管理战略的网络系统化，使企业通过完善的知识产权管理制度保护不断创新的科技产品，提升企业整体实力，迈入国际化企业的可持续发展道路。

5研究结论

在知识经济时代，创新是企业追求核心竞争力的重要途径，然而创新是由研发人员完成的。研发人员的创新能力直接决定着企业的创新能力。研发人员的积极性、创造性以及创新能力，直接关系到现代企业的可持续发展及兴衰存亡。本文通过分析研发人员特点，结合国内外研发人员创新能力的研究现状分析，剖析企业研发人员创新能力的开发机理———“五角模型”。该模型从知识、能力、环境、素质以及动机五个方面入手，对开发研发人员的创新能力的机理进行深入分析，使对研发人员的创新能力开发不再局限于单个方面，而是作为一项系统工程，具有重大理论及现实意义。