中小企业职业生涯管理范文

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提要无论是发达国家还是发展中国家，中小企业都发挥着重要作用。他们是国民经济的助推器，是缓解就业压力的主要渠道，是促进一国出口的重要力量，更是科技创新和进步的先锋。当前，中小企业发展面临的最大问题是职业生涯管理。本文首先指出现阶段中小企业发展现状及对国民经济的重要作用，然后分析中小企业职业生涯管理中存在的问题，接着介绍如何解决这些问题，最后谈中小企业未来发展前景。

一、中小企业的内涵

（一）中小企业的界定。科学合理地界定中小企业，其目的是为了把握不同企业的规模结构，了解不同规模企业情况，为制定和扶持政策提供依据。广义的中小企业，一般是指除国家确认为大型企业之外的所有企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业，通常认为微型企业是指雇员人数在8人以下的具有法人资格的企业或个人独资企业、合伙企业以及在工商登记注册的个人或家庭经济组织等。

（二）提高中小企业职业生涯管理水平的现实意义。中小企业是市场经济中相当活跃的经济主体。中小企业在我国社会经济发展中的作用主要有：一是成为经济的重要生长点，是发展经济的生力军；二是吸纳就业的主要场所，是缓解就业压力的重要渠道；三是保持社会稳定的基本力量；四是推动社会主义市场经济体制建设的主要力量；五是经济改革的突破口；六是企业家成长的摇篮。可以说，中小企业在国民经济、社会发展以及人民生活改善中的作用举足轻重。企业职业生涯管理水平直接决定着企业的效率，加强管理、提高企业职业生涯管理现代化水平是企业生存和发展永恒的主题。

二、职业生涯管理中存在的问题

中小企业职业生涯管理中存在的问题众所周知，中小企业与大企业相比，存在许多不利因素。例如，规模小、实力弱；资金短缺、市场歧视；管理落后、品种单一；抗风险能力弱、技术含量低等问题。

（一）组织不提供职业生涯发展支持。由于中小企业资金有限，且管理者本身思想的局限性，管理者最关心的，常常是那些能够立竿见影、一劳永逸的途径，比如，从其他企业挖人，获得政府的特殊扶持；而对于那些需要长期投资、见效相对缓慢的工作，如关心、培养员工，加强管理，改善服务意识则不感兴趣。在现实情况下，管理者宁愿多给员工发放些奖金，改善福利，也不愿意将有限的经费用于开发员工的潜力。而个人如果没有组织的支持，仅靠个人是很难规划好自己的职业生涯的，毕竟个人是依赖组织而发展的，没有组织提供人、财、物、权，个人无法真正实现个人的职业生涯规划。

（二）组织中没有合适的发展空间。由于中小企业的规模一般都不大，所设的部门机构也就不会很多，在一定程度上制约员工的发展空间。同时，在中小民营企业里，家族式管理还很普遍，重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据，其他人哪怕再有能力也很难得到提升。一般来说，员工应聘到中小企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过度，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。

（三）缺乏专业人员支撑，有技术困难。职业生涯管理对于中国人来说是一项全新的领域。过去，在人们的头脑里，职业生涯管理知识和技能几乎是与生俱来的，谈不上科学。特别是计划经济时代，服从组织的分配，任劳任怨常常被看成是道德楷模；干多干少一个样，干好干坏一个样，没有追求资源的优化配置和使用，进一步加深了人们对人事工作科学性的轻视。由于职业生涯管理是一项比较专业的工作，负责这项工作的人需要比较专门的知识，至少要熟悉职业生涯管理的思路，掌握各项相关的技术，解决员工在职业生涯管理方面常见的问题等等。同时，职业生涯管理需要有明确的岗位分析结果，需要有规范的绩效考核方案及结果，需要将绩效考核与员工培训、员工晋升、员工薪酬紧密结合起来。而大部分中小企业缺乏人力资源管理方面的人才，且企业内部管理机制不完善，工作职责不明确。这些不利因素将制约中小企业的可持续发展，是亟待解决的问题。

三、如何实施职业生涯管理

尽管中小企业在职业生涯管理的实施上存在诸多不利条件和问题，但是不等于说就不能进行职业生涯管理。通过分析存在的问题，并采取措施加以克服，也能成功地进行员工的职业生涯规划。

（一）上级领导支持是关键。组织的上层领导是否支持，是组织能否顺利开展职业生涯管理最重要的影响因素之一，它关系到人员配备、资金投入、绩效评估、实施追踪等一系列的问题。领导支持，将职业生涯管理作为人力资源开发的重要措施，就会制定相应的政策，配备相关人员，使该措施能取得成效。因此，开展职业生涯管理，上级领导挂帅是十分必要的。职业生涯管理相对于其他的人力资源管理措施，是一项长期的激励工作，其成效不如薪酬、绩效评估那么及时，但有长期的效应，可以留住员工的心，可以使员工具有持续发展能力，而薪酬则未必，特别是在促使员工具备持续发展力量方面尤其如此。

（二）鼓励员工积极参与。员工参与是保证职业生涯取得成效的根本。尽管组织开展职业生涯管理更多是从组织发展的角度考虑，但真正落实还是在员工的身上，员工进步了，员工竞争力强了，组织自然也就有竞争力了。员工参与某一种活动，往往希望对自己的工作、生活产生积极的影响，而不是只投入没有产出，或投入大，产出少。只要组织将自己的活动与员工的利益从政策上关联起来，员工就会积极地响应。比如，创造一种任人唯贤的制度，保持一定的过程透明度，凡是达标者，组织就立即落实待遇，员工就会往这个方向努力。

四、中小企业发展前景

加入WTO后，我国经济将在更大范围内融入世界经济体系，所有中小企业都直接面对国际、国内大市场，一方面竞争更加激烈，另一方面也给中小企业的发展带来了新的机遇。

第一，WTO要求赋予内外资企业平等的国民待遇，这将使我国中小企业在市场准入、产业准入等方面与国有大型企业和外资企业享有同等权利。

第二，WTO要求放开资本市场，允许外资银行进入国内并从事本币业务，这有助于解决中小企业资金短缺的困难，使得中小企业可以有更多渠道和方式获得间接融资机会。同时，也迫使以国有银行为主体的中国金融业加强管理、提高素质、增强竞争能力，为更多的中小企业提供更好的服务。

第三，我国加入WTO将对扩大出口、吸引海外直接投资、增加进口、推动服务业等方面产生积极效应，进一步促进经济增长，并推动中小企业蓬勃发展。据国务院发展研究中心提供的数据，2005年我国出口提高27%，其中纺织品提高63%，服装提高200%。这为我国大量的外贸配套、出口加工型中小企业提供了极好的发展机遇。同时，由于外商投资和经营的范围将进一步扩大，在吸引海外直接投资方面从1998年的450亿美元增加到2005年的1000亿美元，也为我国中小企业发展提供了大量的机遇。另外，发达国家具有竞争优势的高新技术产业和服务产品更多地进入我国，需要大量的分销、售后服务和配套合作企业，从而为我国中小企业发展提供更大的空间。

第四，中小企业面对的挑战主要还是由于自身发展劣势所造成的。中小企业由于技术水平低、创新乏力，主要依靠劳动密集型生产来占有市场，而加入WTO后，劳动密集型中小企业将随着新技术产品的开发而逐步丧失劳动力成本优势。未来企业的竞争将主要是人才和智力的竞争，中小企业在这一方面毫无优势，加入WTO后若不能推出有效的人才引进机制，将成为其发展的最大障碍。