劳资关系协调的民营企业论文范文

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一、集体协商机制中劳动争议普遍存在的问题

在劳资关系的集体协商机制中，工会是其代表，协商的主体是劳资双方，一次完整的集体协商程序，先后要经历发起协商要约、双方反复协商、签订工资集体合同、职代会审议合同和劳动部门审核等程序。我国集体劳动争议在整个劳动争议中占的比例越来越高，表现出冲突性增强、组织性增强、容易产生连锁反应、处理难度加大等特点。相关专家预计，集体劳动争议在今后较长的一个时期内还会继续呈现上升的趋势，其最为关键的原因就是劳动者的集体意识和自身权利意识有了很大的提高。

二、民营企业劳资关系协调机制存在问题的原因

（一）政府的管理职能未充分发挥。目前，我国正面临着重资本轻劳动的国际与国内大环境，劳动力供求矛盾极为严峻，劳资双方的力量严重失衡，引发了诸多劳资冲突，部分甚至已经逐步演化为社会矛盾。长久以来，政府在发展民营企业经济时，一直保持着重资本轻劳力的倾向，这就进一步加强了资方的强势地位，而削弱了劳方的利益，使得我国民营企业劳资关系协调机制未能充分发挥其应有的作用。此外，政府对劳动者的保护力度远远不够，侵害劳动者合法权益的事件时有发生，严重破坏了劳资关系的和谐发展。

（二）相关的法律法规制度不完善。首先，在我国民营企业发展过程中，以法律形式对劳方这一弱势群体的保护力度远远不够。资方在雇佣劳动者的过程中，普遍存在着签约率低、劳动合同不规范的现象，许多民营企业任意克扣或拖欠员工工资，劳动者的合法权益无法得到切实的保障。其次，我国现阶段的社会保障制度并不完善，主要表现为覆盖面不全。一些单位瞒报、漏报社会保险甚至拒绝缴纳社会保险费，严重损害了员工的合法权益。当劳动者遭遇诸如医疗、工伤等意外事故时，很容易导致企业劳资关系恶化，引发劳资争议，影响社会的和谐稳定。

（三）现阶段我国的集体协商制度还没有真正形成并发挥作用。我国集体协商制度存在的主要问题包括以下几个方面：一是在立法方面，仅仅规定了一种集体合同的签约程序，而且是非谈判型的，世界通行的集体谈判制度在中国的劳动法中变成了集体协商制度，由于集体谈判机制被立法扭曲，因此无法发挥应有的作用。二是谈判主体尚未真正形成。目前有些企业工会不是代表工会成员与管理方谈判，而是倾向于在企业内部协调员工与管理方的利益分歧。三是谈判环节缺位，谈判机制未能发挥作用。表现为：雇主方缺位问题突出；员工与作为资方的企业之间对话权不平等，处于弱势地位等。四是员工的认可度低。这主要是与集体谈判的机制不完善、主体不明确、相关合同缺乏适用性相关，员工对于合同的签约、效果以及谈判认可的程度较低。

三、完善民营企业劳资关系协调机制的对策

（一）强化政府在协调民营企业劳资关系中的责任。政府要转变原有的管理理念，更加强调人力资源、科学技术等因素在推动经济发展方面所起到的巨大作用；完善劳动合同制，进一步增强其约束能力，以提高其强制性和权威性；加大对民营企业劳动监察的力度，提高劳动监察效率；以行政调解为主，突出体现政府在各个领域所起到的主导性作用等。因此，政府应该充分发挥其行政优势，形成以政府为主导的劳资关系协调机制，并逐步向自主协商的劳资关系协调机制转变。

（二）从法律上赋予工会新的权利，使之成为劳资双方进行沟通的渠道。从立法上来讲，应赋予工会新的权利，使工会组织除维护劳动者的权利外，还应该成为一个能够使劳资双方进行有效沟通的媒介并且能够缓解劳资矛盾的缓冲器。其一，工会与企业的领导层经常碰面协商，按照企业的规划和要求，制定适合企业现阶段和未来生产发展的各项计划。其二，工会可以经常组织企业的员工代表与领导人员就企业内部存在的问题进行有效交流，以便有针对性地解决企业发展中存在的各种问题，起到缓解劳资双方紧张关系的作用。

（三）改革现有的薪酬制度，建立工资集体协商制度。工资集体协商制度是解决目前工资争端的最好办法，是维护劳动者自身合法权益的有效途径。一方面，它能够有效维护一线员工的权益；另一方面，通过集体协商制度进行沟通，能够有效减少民营企业中的劳资矛盾或冲突，有利于构建和谐的劳资关系。民营企业应当积极改革现有的薪酬制度，不仅要在本企业员工的薪酬中增加福利、津贴等所占的比重，而且要使之进一步与员工的实际需要联系起来，实现福利、津贴的弹性化。通过这种方式建立起来的薪酬制度既能够体现企业对员工劳动力价值的肯定，又能够体现企业对员工的人性化管理，能够有效地拉近劳资双方的距离，平衡劳资双方的地位。

作者：程仕英单位：山西财经大学