人才建设视野下的民营企业论文范文

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一、相关概念界定及文献综述

（一）民营企业

关于民营企业的概念，有从企业所有制形式进行界定，亦有从企业资本构成界定，综合而言，本文定义民营企业是民间投资对企业享有绝对的所有权和经营权，或民间投资占主要部分且具有绝对控股权的股份有限公司、有限责任公司等私有民营企业。

（二）人才

王通讯认为“人才就是为社会发展和人类进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。”我国人事部门认定的人才是“具有中专以上学历，或具有初级以上专业技术职务的人”。结合专家定义，本文的人才是指企业内的具有一定技能或素质，在某一工作、某一行业或某一领域上进行创造性劳动，为企业发展和社会进步做出了贡献的员工。

（三）民营企业人才研究综述

国外以私有企业为研究对象，在不断地实践和理论提升中，强化培植员工终身学习的理念，积极进行岗位培训的作用，积累了丰富的人力资源开发与管理理论和经验。国内对于民营企业人才的研究主要有，杨毅敏（2007）提出了真正树立“以人为本”的理念；有效配置并合理使用人才，制定能够促进人才持续发展的机制等对策。钱颖（2010）认为民企人才建设应制定适合企业本身的人才发展战略，完善激励，创新企业管理体制等对策。综合研究，民营企业人才建设的研究，学者们在人才的问题、制约原因、发展对策等方面取得了不小的成就。但是研究地区民企人才数量、深度上还存在不足之处。通过查阅文献，有关重庆民企人才建设的专门研究基本没有。

二、重庆市民营企业人才调查

笔者以重庆市民营企业为调查对象，以企业人才为核心，设计了一套系统的民营企业人才调查问卷，利用随机抽样的方法通过网络和实地走访，共向重庆市民营企业发放正式调查问卷300份，回收问卷215份，其中有效问卷206份，无效问卷9份，回收率为71.67%，问卷有效率为95.81%。通过对回收问卷的分析，重庆市民营企业人才资源的基本状况如下：

（一）人才总体状况

在重庆市民营企业中，女性员工严重缺乏，女性员工集中分布在零售批发、餐饮住宿、轻工纺织等行业。男性员工多从事采矿、房地产、制造、建筑等行业。经分析，企业的技能、专技、管理类人才占调查人员总量的29.15%，民营企业人才资源总量和数量极为需求。

（二）人才学历构成

统计问卷数据显示，重庆民营企业的专技、技能、管理类人才中，以大专学历为主，比例达到31.74%，中专或高中及本科人才的数量也都在21%以上，大专、本科类人才成为民企人才梯队的骨干。其他高学历人才不足15%，高层次人才匮乏。

（三）人才年龄结构

数据显示，36~45岁年龄段的人才成为重庆民营企业的专技、技能、管理类人才中的主力，占比达到32.35%，紧接着是占比达28.11%的46~55岁的人才。总之，36~55岁的人才成为重庆民营企业人才的主体。

（四）人才资源分布

统计问卷显示，重庆民营企业的专技、技能、管理类人才超过51%的分布在主城九区。其后是25%左右的人才选择在一圈内的非主城区。而由于地域偏远，选择到渝东南地区发展的专技、技能、管理类人才数量极少，限制了区域民企的发展。

（五）人才资源来源

统计问卷数据，“企业内部培养、选拔”成为民营企业最为青睐的引才途径。同时，校园招聘、因特网、同事推荐、人才市场方式的出现促使人才选拔越发多元化、简捷化，有效促进了民企人才的引进。

三、重庆民营企业人才存在的问题

（一）人才培养提升不足

当前，多数民营企业没有制定缜密的人才培养发展规划，更未设置有人才培训部门，整体民营企业人才工作和认知理念落后，造成人才技术、能力、知识停滞，企业人才储备日益不足。调查数据显示，重庆民营企业每年仅有4.25%的支出费用用于人才培养开发，严重影响了人才整体素质的改善和提高。

（二）人才分布不协调

重庆“一小时经济圈”具有丰富的资源，地理位置优越，发展机会多，促使有60%~70%的专技、技能、管理类人才工作在“一小时经济圈”。而远离主城的渝东北与渝东南区域，加之人才政策吸引力匮乏，人才分布区域不协调。

（三）人才激励支持范围有限

目前重庆民营企业在人才机制和制度上还比较落后，激励机制不健全；而且重庆不少民营企业未获得过国家或市级的奖励，而劳动模范、优秀企业家等荣誉也多集中于国有企业，人才的物质类激励范围有限，效果较差。

（四）人才政策保障不到位

通过调查反映，由于人才政策法规的滞后性，民企未能与国企在人才开发、培训、资金、奖励等方面享受平等待遇，限制了民营企业人才的素质和能力提升，更阻碍了民营企业的发展，人才政策的保障不充分。

四、民营企业人才建设的政策建议

（一）积极转变人才观念，建立完善服务机制

其一，政策的制定者需要加强人才工作的组织保障与领导协调，树立“以人为本、人才资源是第一资源”的观念，从行为上尊重、重视、关心人才，给予民企和国企的人才平等待遇，有效保障民企充分的引进并留住人才。其二，加大财政投入，设立企业人才建设专项账户，逐步提高民营企业人才开发资金扶持力度，积极探索以政府为主、鼓励吸纳多方资本投入的人才投入机制，做好投入资金的使用、调配和监督，为民营企业人才建设创造良好的金融支持。

（二）提升人才服务环境，引导人才有效流动

第一，有效转变政府职能，加快区域内交通运输、文化教育机构、居民活动场所、医疗服务机构等基础设施建设，为民营企业提供公平公正、优质高效的服务环境，引导人才均衡化发展。第二，民营企业需要改善企业软硬件环境，明确的企业人才战略，举办各类活动，提升人才的归宿感、成就感、忠诚感，为人才提供充足的发展空间和成长机会。

（三）促进人才多元引进，优化人才资源配置

民营企业需要建立“庸者下、平者让、能者上”的人才选拔使用标准，加快培育各类人才中介组织，以兼职、咨询、聘用和技术合作或入股等方式拓宽人才引进形式和渠道，充分发挥人才市场、校园招聘、因特网等各类人才招聘引进渠道的优势，有效引进所需的各类人才，实现人才资源整合优势。

（四）完善人才培养开发体系，扩充企业人才储备

第一，民企需要增强人才培养资金投入，健全企业员工入职培训制度、发展服务制度、激励考核制度，既为员工制定完善的培训规划，建立科学、系统的人才培训、开发体系，提高培训学习效果；又鼓励人才参与科学合理的轮岗、进修、教育，促使个人能力的提升，激发人才效益的实现。第二，政府牵头，组织企业、大学合作，设立产学研合作中心，促进政府、企业、大学及中介组织的交流，实现人力资源共享，加快新产品、新工艺、新技术开发的速度。

（五）健全人才绩效考核制度，突出人才激励保障制度建设

第一，建立公正合理的绩效考核制度。对员工进行业绩评估和能力与态度的评价，可适当的将评估结果与调薪、晋升等挂钩，促使各个层次员工素质的提升，保证人才流动的公平。第二，构建公正、公平、合理的薪酬管理制度，注重精神和情感的激励，以充分调动企业现有人才的积极性和创造性，更好的吸引和留住人才。第三，企业建立健全退休、医疗、养老、工伤等保障制度，有效消除民营企业人才的各种后顾之忧，最大限度地保证福利项目的激励效果。第四，规范落实民营企业表彰奖励制度，完善政府津贴评定、劳模评选办法，使得民营企业与国有企业人员享受平等待遇。

（六）强化人才政策落实，保障民企政策实惠

其一，梳理总结各类人才政策，创新政策宣传方式和路径，规范调整更新人才政策。设立政府、专家、民企共同参与的政策制定小组，积极借助互联网、手机现代传媒手段，以亲切动人的动漫影视，图文并茂的展板扩宽政策宣传路径，有效符合民营企业实际的人才需求政策，形成规范化、操作强的人才政策。其二，做好人才工作决策部署的监督检查，及时发现运行中的问题和障碍，制定解决人才工作中突出问题的方案，保障民营企业人才政策实惠。

作者：张基斌孙俊魏万景霞单位：重庆广播电视大学重庆五一技师学院