民企薪水机制的问题及建议范文

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黑龙江省民营企业在我省经济建设、产品出口创汇、促进就业等各个方面起到了不可替代的促进作用，但随着企业规模发展和外部形势变化，尤其是处于后金融危机时代背景下，经济竞争将主要是科技竞争和知识竞争，这凸显出我省民营企业在人力资源开发、利用方面还不尽如人意，其中较为突出的就是企业薪酬体系设计问题，使其很难吸引和留住优秀人才，限制了我省民营经济持续快速发展。

一、薪酬体系的基本内容

所谓薪酬体系是指薪酬的构成，也就是一个人的工作报酬是由什么部分组成。广义的薪酬应由物质薪酬和精神薪酬两大部分组成。其中，物质薪酬也称外在薪酬或狭义薪酬，是指企业员工在工作中付出劳动和为企业做出贡献后，企业应为其支付的劳动补偿及报酬。物质薪酬在内容上也分货币及非货币薪酬两种。货币薪酬即员工获得的以工资、奖金、津贴等货币形式支付的全部报酬，而非货币薪酬即员工福利，包含福利、保险和企业为员工提供的其他服务。精神薪酬也称内在薪酬，是指企业为肯定员工在工作中的努力而对其做出的嘉奖和支付，包括升职、培训机会，口头褒奖以及得到领导的重视等。精神薪酬强调员工从工作本身得到的满足（如荣誉感、成就感等），一般无需企业耗费经济资源。

二、当前我省民营企业薪酬体系存在的问题

1.薪酬体系设计与企业发展战略脱节。当前大多数民营企业都能意识到薪酬关系到优秀人才的吸纳和保留，但却极少会将薪酬体系构建与企业发展战略有机的结合，将薪酬工作简单理解为工资的发放，对薪酬的界定缺乏理性的思考，使薪酬体系与组织的战略规划相脱节。这就造成企业的员工没有将个人的价值观和行为准则与企业保持一致，产生就薪论薪，当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。

2.薪酬体系缺乏公平性。由于很多民营企业薪酬设计过于随意，缺乏公平性，薪酬与岗位的特点、员工的能力素质关联不大，没有与实际工作绩效相联系，投入与产出不匹配，导致同工不同酬或同酬不同工现象严重，致使薪酬的激励作用被消弱。此外，有关薪酬构成以及薪酬计算发放没有明确说明，薪酬制度往往都是老板一个人说了算，这种以老板喜好为导向的薪酬管理体系，也易导致员工对企业薪酬制度的不信任，缺乏责任心。

3.忽视薪酬体系中的“精神薪酬”。民企经营者往往将薪酬片面理解为“物质薪酬”，认为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才；而忽视甚至漠视“精神薪酬”，对员工人格和价值尊重不够，导致员工对企业满意度极低，劳资关系紧张。此外，很多企业在厂房设备方面投入很大财力和精力，但对员工的福利投入较少。除了每月固定工资，缺乏完善的社会保险等福利待遇，甚至常以削减员工福利来降低成本，极大挫伤了员工的锐气和工作积极性。

三、优化我省民营企业薪酬体系的对策

1.管理者应树立“以人为本”的薪酬管理理念。培养我省民营企业核心竞争力、提升其市场竞争优势，关键还是要吸引和留住人才。民营企业管理者尤其是企业人力资源管理者，必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。在制定薪酬制度时，应结合马斯洛需求理论，从员工的需求出发，考虑到其需求层次的差异性，合理设计薪酬内容，才能更好的激励员工，从而激发员工的积极性，提高员工的企业忠诚度。

2.薪酬体系设计应注重战略导向性。薪酬设计注重战略导向性，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆，并与企业的中长期目标相一致。为使企业的员工能更好地理解和更高地评价企业的战略，从而能让企业更快、更好地达到组织目标的实现，应正确地引导员工的态度和行为导向，确立员工和企业共同的行为准则和价值观，以实现个人目标与组织目标的一致，达到效用最大化。

3.强化薪酬管理的公平性。依据公开、透明和内部沟通形成的薪酬决策以及由此而制定的薪酬制度，容易使员工认同企业薪酬公平性，使其接受起来更为容易，同时薪酬系统的有效性也随之提高。

4.重视精神薪酬的激励作用。依据马斯洛需求理论，员工在得到物质满足的同时，更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇等。因此，民营企业应将货币薪酬与非货币薪酬、物质薪酬与精神薪酬相互组合，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。