民企吸收大学生就业问题范文

本站小编为你精心准备了民企吸收大学生就业问题参考范文，愿这些范文能点燃您思维的火花，激发您的写作灵感。欢迎深入阅读并收藏。

1民营企业成为大学生就业的重要渠道

就在2009年1月,中国社会科学院的《社会蓝皮书》中的一份调查表明,大学生的主要雇主是民营企业和个体户。本科毕业生就业人数的36.2%和高职、专科毕业生就业人数的57.1%都受雇于民营企业,占中国大学应届毕业生就业总数的40.2%。也就是说民企雇用了四成大学毕业生,其规模大致相当于国企和外资企业招聘人员数量的总和。这同时表明,相当一部分大学毕业生到民企去就业,民企已成为大学生就业的重要渠道。

2民营企业吸纳大学生就业的主要障碍

我们对在民营企业就业的大学生进行追踪和问卷调查,结果发现虽然“民营企业/个体”是大学毕业生最大的雇主,但毕业生对其满意度较低,有相当一部分大学毕业生并不愿意选择到民企去就业。即民企也同时面临着从大学毕业生中招聘难的问题。我们分析其原因,主要有以下几个方面。

2.1大学毕业生和家长就业观念陈旧

我国目前大学生的职业选择取向中,热衷于公务员和垄断性国企,而把民企排在最后。许多大学生更愿意进入国有企业、机关事业单位工作。他们认为:民企工作辛苦,待遇远不如国企好;员工素质低下,内部管理不完善;发展前景不明朗,职业的安全感差。大学生的家长们也有类似的观念,他们认为民企规模小,工资福利待遇差,工作保障程度不高;他们认为家里培养个大学生不容易,如果自己的孩子去民企工作,就相当于去做“临时工”,不仅为其前途担忧,而且在他人面前也颜面无光。

2.2民营企业自身发展过程存在问题

2.2.1民营企业管理体制存在弊端

民企由于其特殊的性质,在管理体制上有家族化的倾向。所谓的家族化,就是企业资产所有权和经营控制权全部或者大部分归家族所有。民企在创业初期大多使用家族式管理模式,家族主要成员掌管主要关键部门,他们才有控制决定权。这样的弊端是,企业内部存在特殊复杂的亲属关系,非家族成员进入障碍,企业过度集中的决策权。

2.2.2民营企业有短期投机行为

由于企业管理模式属家族式,使得企业命运与家族管理者个人命运联系过于紧密,管理者怎么想,企业就怎么干。而大多数的家族经营管理者思想落后,只顾单一追求利润和眼前利益,缺乏长远的科学规划和理性的战略性思考,分析判断问题简单,随意性大,这样企业很难维持长久,对其发展十分不利。

2.2.3民营企业人才流失严重

一般优秀企业的人才流动率应在15%左右,然而据统计,我国民企的人才流动率接近50%,而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70%。过高的人才流动率表明,相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。在我们设计的关于民营企业就业大学生问卷调查中,除“对企业雇主总体满意度”这一独立指标外,还包括了“薪资福利”、“管理制度和文化”、“个人发展空间”等指标,越来越多的大学生认为民企在这些方面都存在问题。其中,满意度最低的是“薪资福利”。我们认为造成这种现象的原因主要包括:

(1)民营企业薪酬及福利水平较低。民企给人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低。到国企就业看重的是稳定和福利,去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理,而民企这些方面都不占优势,所以很难留住人才。民企一般缺乏相应的福利制度,使员工没有安全感。其中住房、养老保险、医疗保险等福利,是员工最关注的问题,很大程度上影响工作积极性。

(2)民营企业缺乏完善的人力资源管理制度。民企大多是家族企业,任人唯亲是民企人力资源管理的一大特点,人事等重要岗位老板都安排自己喜欢的人去做。缺乏完善的绩效评估及选人、用人制度,不能挖掘人的潜能,不能有效地激发员工的创新,不能调动员工的积极性和主动性。

(3)民营企业不能为员工提供广阔的发展空间。民企为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。许多民企在经营策略以及手段上短期行为和投机心理严重,根本就没有长远发展目标,使得企业自身发展前景不明确。而作为企业的员工,人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系,融为一体。因此,一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。

(4)民营企业缺乏良好的企业文化。民企不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业理念的错位,使得员工不能一心一意地为企业发展做贡献。

3民营企业吸纳大学生就业促进其技术创新和发展

当前,随着经济全球化和信息技术的高速发展,企业发展面临着新变化。民企面对日益激烈的市场竞争,只有不断提高技术创新能力、不断增强核心竞争力,才能使企业立于不败之地。而技术创新的关键在人才,其竞争归根到底是创新人才的竞争。

在新挑战、新机遇面前,谁拥有高素质的人才队伍,谁就拥有了核心竞争力,谁就掌握了企业发展的主动权。从我们走访的民企看,有的人才总数(技校毕业生以上学历)在职工总数中才约占1/4,其中研究生学历的只有几人。由于长期缺乏高层次创新人才,其产品科技含量很低,已远不能适应市场需求。相比较而言,那些颇具实力的大型民企集团,十分重视人才引进工作,销售和市场占有率逐年增加,成为行业的标杆。例如苏宁电器,2003年面向全国高校广纳贤才,启动了面向大学毕业生的专项人才引进培养计划——1200工程。目前,1200毕业生引进工程已经连续实施8期,共引进培养了1万多名高素质大学毕业生。他们能够清楚自己的定位,明确自己未来的发展方向,认识到民企在行业未来的发展空间,在企业中普遍得到了锻炼,强化了在校学习的知识,提升了实践和动手能力。通过自己的长期努力和企业的培养,在1～3年都能得到晋升的机会。

部分员工已成为部门骨干,甚至部门负责人。同时企业快速集聚和培养了大量优秀人才,人才创新能力实现跨越,企业技术创新水平得到提升,核心竞争力增强。在近期的2010年中国民营500强企业中,苏宁电器集团排名第二位,其营业收入达1170.03亿元。所以说民企要想提升技术创新水平,增强核心竞争力,首先要造就一支富有创新能力的人才队伍。而在民企建设创新型人才队伍过程中,积极吸纳并培养大量高素质大学毕业生成为迫切需要。这样一来,民企集聚大量优秀人才,缓解高层次人才稀缺问题,同时创新能力不断提高,企业得到快速发展。