民营企业雇员离职分析范文

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一、问题的提出

北京调研机构FESCO最新的一项调查显示，2011年企业员工表现出了较高的流动性，其中自动离职率为13.7%，被动离职率为2.6%，自愿离职率更是占到了总离职率的84.0%。雇员离职会给组织和个人带来很大的成本，如何降低雇员的自愿离职率也成为了民营企业迫切需要解决的问题。传统的雇员自愿离职研究大多建立在March&Simon的态度理论之上，但是它对离职率的影响要比人们想象的要弱［1］。随着传统模型所关注的工作相关因素的研究逐步成熟，非工作相关因素的重要性凸显。随后提出的工作嵌入性(jobembeddedness)理论,则是从非主观和工作之外的因素入手探讨雇员行为，为雇员自愿离职提供了一个全新的解释框架［2］。因此，本文以工作嵌入为视角，探讨民营企业的雇员保持问题，为民营企业自愿离职研究开拓一个新的视角，为解释雇员的自愿离职提供了更多的信息，为组织吸引并且留住它的雇员特别是核心雇员提供指导。二、理论与假设美国的Lee和Mitchell教授于2001年提出了工作嵌入———它就像一张网，使人“陷入”其中：具有高度嵌入性的人有许多紧密亲疏的社会联结，并可以多种关系组合方式嵌入或陷入其工作与生活的社会网络中。从留职的角度可以认为，工作嵌入是使雇员留在当前组织中的各种影响力的总和。工作嵌入具有三个关键的分析维度：联结、匹配和牺牲［3］，并划分为工作内嵌入和工作外嵌入两个部分，分别是雇员组织和社区层面［4］。

联结(Links)是指个人、机构和其他人之间正式和非正式的依赖性关系,包括对工作和非工作的朋友、群体、社团和雇员所生活的自然环境的依赖。匹配（Fit）是指雇员所感知到的与一个组织和其环境的相容性或舒适性，即雇员的价值观、未来职业生涯目标和计划必须与组织的主流文化和其直接的工作要求相匹配，并能够与其社区和周围的环境相融合。牺牲（Sacrifice）是指因个人离职将会丧失的感知到的物质利益和心理上的预期好处，诸如：失去同事、令人感兴趣的项目、各种实惠或愉快的精神状态等［5］。组织联结、组织匹配、组织牺牲以及社区联结、社区匹配、社区牺牲都对离职倾向产生影响，通常认为这六个维度的程度越高，离职倾向越低。而且人口变量也会对离职倾向以及工作嵌入产生影响。所以笔者根据本文的研究内容，提出以下假设：

1．假设H1：不同人口特征变量（包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工龄）的雇员在工作内嵌入、工作外嵌入和离职倾向上具有显著差异。

2．假设H2：工作内嵌入越高，离职倾向低。

3．假设H3：工作外嵌入越高，离职倾向越低。

4．假设H2：组织联结、组织匹配、组织牺牲以及社区联结、社区匹配、社区牺牲与离职倾向负相关。

三、研究的过程

（一）研究样本

为了解民营企业雇员工作嵌入的情况，本文选取了江苏苏南地区的10家民营企业，发放了300份问卷。问卷回收了282份，回收率为94.0%，其中有效问卷的数量为270份，有效回收率为90.0%。在这些有效问卷中，男女的比例和婚姻状况的分布都是比较均匀的，其中男性占45.9%，女性占54.1%，已婚占53.3%，未婚占46.7%，91.5%的雇员都是35岁以下，63.7%得雇员是大专及大专以下学历，62.2%的雇员在当前单位的工龄在2年以下。

（二）测量工具

本文采用的工作嵌入量表主要是在学者梁小威的《核心雇员工作嵌入保持模式实证研究》中生活质量调查问卷的基础上删减和修改得到的。问卷由三个部分构成，第一部分为人口学变量，包括性别、年龄、学历等。第二部分为问卷的主体部分，由工作嵌入的六个维度构成。第二部分的1-29题为李克特五级量表的形式计分，其中“1”表示“非常同意”，“5”表示“非常不同意”，分数越高，同意程度越低。而30-41题得题型为勾选题，也都采用五个选项的答案以便于统计分数。其中，第30-36题以及第39-40题都按照选项的顺序赋予1-5分。有些题项需要单独赋值，例如37题答案项中“未婚”记1分，“已婚无子女”记3分，“已婚有子女”记5分，“离婚无子女”记2分，“离婚有子女”记4分。

（三）统计方法

对收集到的数据采用SPSS17.0进行统计处理，分析。主要运用到的数据分析方法有：信度与效度的分析、独立样本T检验、方差分析、相关性分析等。

四、民营企业雇员离职研究

（一）信度效度分析

使用Cronbachα系数检验问卷的信度。经过SPSS17.0分析得到组织-匹配、组织-联结、组织-牺牲、社区-匹配、社区-联结、社区-牺牲、离职倾向这七个构面的Cronbachα系数分别为0.922、0.829、0.901、0.895、0.725、0.833、0.732，均达到0.7以上，表示此量表具有较好的内在一致性。使用因素分析的方法检验问卷的效度。运用主成分分析法提取公因子，结果显示，属于“组织匹配”构念的题项的高负荷主要集中在因素一上，属于“组织牺牲”构念的题项的高负荷主要分布在因素二上，属于“组织联结”构念的题项的高负荷主要分布在因素三、四上，比较符合理论构想，所以工作内嵌入分量表具有较好的结构效度。同样，工作外嵌入量表也具有较好的结构效度。

（二）人口变量在工作嵌入、离职倾向上的差异

1.独立样本T检验。采用独立样本t检验的方法来检验“性别”、“婚姻状况”在“工作嵌入”以及“离职倾向”上的差异性。婚姻状况的分析结果如图1所示，在“离职倾向”上，显著性水平Sig=0.994＞0.05，接受原假设，认为不同的婚姻状况在“离职倾向”上不具有差异；在“工作内嵌入”、“工作外嵌入”这两个维度上，Sig为0.000、0.000，均小于0.05，拒绝原假设，认为不同的婚姻状况这两个维度上具有差异，再比较均值可知，可知已婚的雇员在工作内嵌入以及工作外嵌入上的程度明显要高于未婚的雇员。性别变量在“离职倾向”、“工作内嵌入”、“工作外嵌入”三个维度上，Sig分别为0.810、0.109、0.784均大于0.05，接受原假设，认为不同性别在“工作内嵌入”、“工作外嵌入”、“离职倾向”上并不具有显著的差异。

2.方差分析。采用方差分析的方法检验“年龄”、“工龄”、“学历”在“工作嵌入”、“离职倾向”上的差异性。若Levene检验的F值的显著性水平Sig＞0.05，则认为该群体样本的方差具有同质性，进而进行方差分析。否则不具有同质性，进行事后比较。分析摘要表中的*代表F值的Sig＜0.05，***代表方差分析的F值的Sig＜0.001显著性水平，均表示样本具有显著性差异。结果显示，“年龄”在“离职倾向”上并不具有显著的差异，在“工作内嵌入”以及“工作外嵌入”具有显著差异（表2）。并且经过事后比较可知，25岁以下的雇员在“工作内嵌入”和“工作外嵌入”的程度上也要显著低于其他年龄段的雇员。结果显示，“工龄”在“离职倾向”上并不具有显著的差异。根据事后比较结果：工龄在1年以内的雇员在工作内嵌入上的程度显著低于工龄更高的雇员，工龄在5年以下的雇员在工作内嵌入上的程度明显低于工龄在10年以上的雇员。同样，工龄在1年以内的雇员在工作外嵌入上的程度显著低于工龄更高的雇员，而工龄在1～2年的雇员在工作外嵌入上的程度明显低于工龄在6年以上的雇员。结果显示，“学历”在“离职倾向”和“工作内嵌入”上具有显著差异。根据事后比较结果：高中及高中以下学历的雇员在离职倾向要显著高于大专及本科学历的雇员，而高中及高中以下学历的雇员在工作内嵌入的程度上显著低于本科学历的雇员；但是“学历”在“工作外嵌入”上的并不具有显著差异。

3.假设检验。通过独立样本t检验以及方差分析，可以得出（表3）：所以，综上所述假设H1只得到了部分验证。

（三）工作嵌入与离职倾向的相关分析

运用SPSS17.0对数据进行相关性分析，**表示在.01水平上显著相关。结果显示，“工作内嵌入”、“工作外嵌入”、“工作嵌入”与“离职倾向”具有显著的负相关关系（表4），“工作内嵌入”、“工作外嵌入”、“工作嵌入”程度越高，“离职倾向”越小。所以，假设H2、H3得到验证。另外，组织-匹配、组织-牺牲、社区-匹配、社区-牺牲与“离职倾向”具有显著的负相关关系，而组织-联结、社区-联结与“离职倾向”无明显的相关关系，即组织-匹配、组织-牺牲、社区-匹配、社区-牺牲程度越高，“离职倾向”越小。所以，假设H4只得到了部分验证。

五、研究结论及建议

通过以上分析，本文得出一些结论，并且对产生这种结果的原因进行了分析。

第一，已婚的雇员工作内嵌入以及工作外嵌入的程度均高于未婚的雇员。组织方面，已婚的雇员需要养家糊口，供养孩子，承担着更多的责任。他们需要稳定的工作来供养家庭，也会更加努力的工作以获得更大的成就，便加强他与企业的联结。社区方面，Mitchell等认为，结婚和生子都是社区联系的一部分，配偶在这里工作、子女在这里上学，都会使个体嵌入到社区之中。所以在工作外嵌入上的程度也高于未婚的雇员。

第二，25岁以下的雇员工作内嵌入以及工作外嵌入的程度上要显著低于其他年龄段。这部分雇员往往是刚参加工作不久，并没有对职业进行科学的规划，抱着“先就业，再择业”的态度。加上民营企业的人力资源管理制度不是很健全，很少对职位进行科学的工作分析，使招聘的盲目性和随意性增加，这样就造成雇员和工作不匹配。同时，由于处世未深，他们往往不会洞察很多人事，往往不能与组织里的人和睦相处。而且他们一般没有固定的居所或者未婚，生活的中心基本放在事业上，参加所居住的社区活动也不多，也不会花时间和邻居相处，所以人脉也比较窄，对社区的依附程度不高，工作外嵌入的程度较低。

第三，工龄在1年以内的雇员在工作内嵌入以及工作内嵌入上的程度显著低于工龄更高的雇员。这部分雇员对公司的环境不太熟悉，各项工作还没有上手，尚处于工作的学习和摸索阶段。企业给予的资源或奖励都不多，各项优惠政策也还没有惠及他们。和同事需要磨合，与领导的接触少，无法在工作中的得到很多的支持，所以对组织的依附程度较低，工作内嵌入的程度较低。因为工作刚起步，大部分精力都花在事业方面，也就无暇顾及社区，没有时间和朋友亲人相处，更加没有时间去参加社区举办的活动以及享受社区的各种设施了。所以工龄在1年以内的雇员工作外嵌入的程度显著低于工作年限更高的雇员。

第四，高中及高中以下学历的雇员在离职倾向上明显高于大专及本科学历的雇员，在工作内嵌入的程度上也明显低于本科学历的雇员。这部分雇员由于学历不及大专和本科大多从事单调、技术含量低的低薪职位，往往工作环境差，工作任务过多，几乎没有提升机会和发展空间。这种工作很容易让人感到厌倦，尤其是年轻人。同时，由于国内有很多岗位对学历要求不高，低学历的雇员对工作层级以及物质待遇的要求相对低廉，并且他们往往具有丰富的实践经验，他们就更容易找到其他工作，因此他们的离职倾向较高学历的雇员更高。由于企业没有给予他们好的待遇和发展空间，所以他们对企业的依附程度较低，工作内嵌入的程度也较低。

第五，雇员在工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入程度越高，离职倾向越小。这与Mitchell（2001）研究工作嵌入与离职倾向的关系所得出的结果相一致。一个雇员觉得是否离职时，当然会考虑所做的工作是否有吸引力，是否能够有发展，是否符合自己的工作规划等。对组织的依附性越高，离职行为的产生就越难。非工作因素，虽然甚少被关注，但是它也是一直存在着、影响着一个人离职行为的，即家庭、社区、宗教活动等确实会极大地左右着一个人的就职或者离职情况。工作内嵌入、工作外嵌入的程度越高，雇员就越不容易离职。

针对以上结论，结合民营企业的特点，基于工作嵌入的理论本文提出以下建议：

第一，建立与时俱进的福利制度，解决雇员的后顾之忧。不管是已婚的还是未婚的雇员，都与家庭紧密相连，与生活息息相关。企业除了提供基本的社会保险、假期、补贴外，还应该增加一些其他福利项目以解决雇员家庭和生活方面的后顾之忧，雇员离职就会面临巨大的机会成本。如今，比较凸显的问题就是雇员的住房问题和子女的教育问题。在住房方面，企业除了要为雇员缴纳住房公积金外，有条件的企业还可以通过提供无息贷款、建设廉租房和福利性住房的方式缓解这一问题。在雇员的子女教育问题上，企业需要体恤职工，为其减轻负担。例如，为无法接送孩子的双职工家庭提供专车，接送双职工子女上下学，或者给予其弹性的工作时间以便于接送孩子。面对着雇员子女幼儿园入学难问题，企业可以联合社区，创办幼儿园，优先为企业雇员子女提供入学机会。

第二，建立科学健全的招聘培训体系，做到人岗匹配。年轻的求职者缺乏经验，求职时往往是盲目的，这就要求企业的招聘者要做好充分的工作分析，明确职位对雇员在技术上、组织上的要求，工作内容、与企业中其它职位的关系等，以便制定出合理的选聘标准，才能招到企业需要的人。另外，雇员的培训也很重要。民营企业必须摒弃培训无用的观念，加强雇员的在职培训，使雇员掌握所在岗位所需要了解的知识和技能。企业还可以采用轮岗的制度，除了能让新雇员尽快熟悉企业各部门的工作流程、接触各部门的人员之外，还可以为雇员安排最合适的岗位，做到人岗匹配。

第三，开展雇员的职业生涯规划，完善晋升体制。对于雇员来说工作不仅仅是一种谋生手段，更是实现自我价值的途径。年轻的雇员大多没有计划，走一步看一步，企业需要通过开展组织雇员的职业生涯管理，让他们看到如果留在企业可以获得提升和发展机会，而离职就意味着会牺牲掉这些机会。同时，职业规划还可以把雇员个人发展目标和企业的发展目标联系起来，使得组织与个人相匹配。企业还可以针对雇员的个人才能制定定向培养计划，或者支持雇员继续学习和深造，并完善晋升体制，给予雇员公平的晋升机会。

第四，大力支持雇员参与社区或社团活动，营造和谐的人际关系。社区活动可以为居民提供一个大家相互认识、相互了解的机会，只有通过接触和交流，社区才能营造出和谐的邻里关系，这会大大提高雇员对社区的依附。社区缺乏集体活动大多是因为缺乏组织者和赞助者，企业可以通过赞助的方式协助居委会等社区组织举办社区活动，号召雇员和社区居民一同参加来，以增进邻里之间的感情。

第五，塑造企业文化，实现个人与企业的统一。现代企业的建设和发展离不开良好的企业文化，而民营企业往往会忽视这一点。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在雇员和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使雇员依恋并热爱自己的企业。但是企业文化不是一蹴而就的，它必须要结合企业的实际特征，引导、灌输、示范融入制度里，继而融入雇员的思维和行动中。

六、研究的不足

首先，由于本研究选取的样本是江苏苏南地区的民营企业，所以结果很可能极大程度上受到该地区特性的影响，其他地区的民营企业的一般性和普适性还有待进一步研究。

其次，本文所使用的问卷主要参考了梁小威学者编制的生活质量问卷，由于梁小威学者所编制的问卷主要是针对医疗行业的，所以虽然问卷各方面的信度和效度较高，但都有待于接受进一步的检验。

最后，由于时间等因素的限制，本文无法进行更深入的探讨，希望可以在后续的研究中通过跟踪调查来探究工作嵌入对离职行为的预测效力。