税务系统绩效考核模式的思考范文

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摘要：我国税务部门的绩效考核模式需要不断创新。文章基于税务系统绩效管理背景与社会发展现状，提出税务系统绩效考核的重点是沟通和激励、信息化建设是税务系统绩效考核模式创新的基石和动力。在税务系统绩效考核创新中应注意评估主体多元化、引入新公共管理理论创新绩效考核模式等几点思考和建议。

关键词：绩效管理；行政目标；评估系统；税务

税务系统是国家财政的基石，其绩效直接关系到财政收入，影响着国计民生。加强绩效管理是税务行政科学化、现代化的必由之路，而绩效考核又是绩效管理的核心。近年来，在国家税务总局的推动下，各级税务机关相继建立了绩效考核机制，并取得了良好成效[1]。现有的绩效考核模式具有标准较高、责任追究严格、考核方式数字化、考核机制常态化、考核主体多元化等特征，有力保障了税务系统的良性运转。但是，目前的考核模式也存在一些问题，例如，税务系统工作人员的业务量大，加上考核较为严厉，导致他们出现差错的概率较大，精神也容易陷入高度紧张的状态。因此，税务系统的绩效考核模式仍然需要不断创新。本文从理论与实践层面就如何创新完善税务系统绩效考核模式提出几点思考和建议。

一、沟通和激励是税务系统绩效考核的重点

绩效管理的目标是提高绩效，但是实现这一目标的关键在于沟通与激励。沟通与激励应当成为税务系统绩效考核模式创新的重点。

（一）沟通和激励贯穿税务系统绩效考核的全过程。从管理学的角度看，绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括组织绩效和个人绩效两个方面。绩效管理就是通过对为实现组织战略目标所需落实的工作任务进行有机分解并落实责任到具体的每一个人，通过对个人工作绩效的监督、考核和提升来最终提高组织绩效。从绩效管理的流程上看，它可以被视为管理者借助沟通和激励与员工共同实现组织目标的过程。

（二）沟通和激励是减轻税务系统干部职工对绩效考核的心理压力、帮助他们正面看待绩效考核的必要手段。税务征管工作是典型的任务重、压力大的岗位类型，现有的绩效考核机制日趋严密，大量采用了数字化考核技术，税务系统干部职工容易在这种情况下产生抑郁、烦躁、焦虑等负面情绪，这反过来又会对税务系统的组织绩效产生消极影响。因此，保持沟通和激励是绩效考核必不可少的环节。

（三）沟通和激励是帮助税务系统干部职工提高业务能力、提升个人绩效的必要手段。随着科学技术的进步，税务征管工作的专业化程度不断提高，这对税务系统干部职工构成了新的挑战，要求他们保持不断学习、不断更新知识结构的能力和态度。而考核者的沟通和激励恰好是促进干部职工持续学习的重要动力。由于沟通和激励对于绩效考核有如此重要的价值，当前税务系统绩效考核模式创新的重点应当是加强考核过程中的沟通和激励。

二、信息化建设是税务系统绩效考核模式创新的基石和动力

科学技术是第一生产力，在绩效考核模式创新中也是如此。信息化建设是税务系统绩效考核的技术支撑，在它的模式创新中起着重要作用。

（一）信息化建设有助于优化税务绩效考核的流程，降低成本和提高效率[2]。绩效考核中的信息化建设实际上就是将考核程序尽可能地数字化与自动化，这不仅有利于避免传统考核流程由于人工环节过多可能造成的迟滞、延误以及浪费，还保证了考核工作能够被快捷准确地处理。这样一来，考核成本就得以降低，考核效率得以提高。绩效考核的流程将因为信息化建设而使信息传递时间大大减少，可以将大量常规工作交由计算机进行批次处理，从而优化考核流程。

（二）信息化建设有助于提高税务绩效考核的公正性。绩效考核要发挥作用，其前提是具有公信力。公信力来自考核结果的公正性。信息化建设意味着考核评价的指标体系将被尽可能地“客观化”，也即以客观的定量考核为主，减少了主观性较强的定性考核的成分。这种评价指标体系显然更为公正，依据这种指标体系产生的考核成绩也更为正确[3]。此外，绩效考核的公信力还来自考核过程的透明度。这方面正好是信息化的专长，它可以自动生成各种数据，减少乃至杜绝对考核内容的人为干扰。

（三）信息化建设有助于将税务绩效考核的结果沉淀下来，为税务绩效考核的模式创新提供知识基础。“大数据分析”是绩效考核模式创新的利器，税务系统可将其运用到绩效考核的各个环节之中，优化整合绩效考核的流程。此外，通过对绩效考核历史数据的技术分析，绩效考核的管理者也可以对考核结果有更为客观的评价，对考核模式的发展有更具前瞻性的预判。总之，信息化建设是税务系统绩效考核模式创新的基础，也是它的助推器。

三、在税务系统绩效考核创新中应当注意评估主体多元化

众所周知，评估主体可以在很大程度上左右绩效考核的结果，也可以对考核结果作出多样化的解读，这就是绩效考核中的主观性问题[4]。由于每个评估主体都具有自身独特的知识结构和价值倾向性，这就导致绩效评估总是难以克服评估者主观性带来的考核偏差。解决这一问题的出路在于评估主体的多元化。它对于提高绩效考核结果的可靠性与可信度具有重要的价值：一是不同的评估主体可以互相监督；二是不同的评估主体可以通过互相交流评议消减自身的主观局限性；三是可以增加评估的角度和维度，增强考核结论的说服力。现有的税务绩效考核评估主体以税务系统内部人为主，这显然是有所不足的。笔者认为，税务绩效的考核评估应当向外部开放，构建多元、可评议、可监督、兼顾专业性与社会公正性的评估主体制度。一是向绩效考核专家开放，发挥其专业特长；二是向纳税人开放，走群众路线，提高评估的社会效果；三是向新闻媒体开放，发挥其监督特长。

四、应当引入新公共管理理论来创新绩效考核模式

新公共管理理论是兴起于西方的一种政府改革理论。这种理论认为应当“采用商业管理的理论、方法及技术，引入市场竞争机制，以提高公共管理水平及公共服务质量。”一些企业管理的概念如业绩评估、项目预算、战略管理、产出控制、顾客至上、人力资源开发等被逐渐融入到公共管理之中[5]。这种用市场机制来改革行政机关运作模式的理念已成为各国公共管理学界的共识。这种理论的实践价值在于可提高行政效率，已被广泛应用于各国行政改革实践之中，并取得了良好的成效，也为税务系统绩效考核的改革创新提供了理论指引。我国对新公共管理理论在税务绩效考核中作用的研究起步较晚，没有形成一套切合我国实际、与我国行政文化相适应的绩效考核理论，更缺乏相关的实践探索。所以有必要在税务系统绩效考核模式创新中引入新公共管理理论。我们应该充分利用后发优势，总结其他国家在这方面的经验，并结合我国现实政治环境和社会制度，再造税务系统绩效考核模式。具体来说，可以从以下几方面着手：

（1）将绩效考核的结果与考核对象的薪酬待遇和职务升迁挂钩，这主要适用于税务系统中的领导管理岗，以敦促其提高管理绩效，从而起到以点带面的效果；

（2）在绩效测评指标中引入“顾客满意度”（即被征收者的满意度）指标，这主要适用于税务系统中的行政执法类人员，以促使其改善行为模式，建立和谐的政民关系。

（3）在绩效测评指标体系中引入战略测评指标，这适用于对某一个或某一级税务机关的绩效考核，考核指标的内容是该税务机关的战略思维能力，这可以促使税务机关从日常执法的细节中适度抽离，从整体和长远的角度看问题。

参考文献：

[1]高小平,杜洪涛.我国税务系统绩效管理体系:发展、成效和特色[J].中国行政管理,2016,(11):24-29.

[2]白睿.税收绩效视角的税务信息化建设刍议[J].科技资讯,2009,(32):117.

[3]王红莲.税收管理绩效评价体系研究[D].大连:东北财经大学,2006.

[4]赵斌.构建多元化税务绩效评估主体的探索[D].上海：复旦大学,2008.

[5]陈振明.走向一种“新公共管理”的实践模式——当代西方政府改革趋势透视[J].厦门大学学报(哲学社会科学版),2000,(2):76-84.

作者:林梦琪 单位:青海民族大学工商管理学院