高职院校专任教师绩效考核研究范文

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［摘要］根据对高职院绩效考核的实际调查，探讨了高职院校在考核理念、考核方式、考核内容、组织对象、课程差别、指标体系、考核过程、绩效应用等方面存在的某些缺陷，分析了可能产生的原因，提出了基于“教学过程”管理的考核方式，希望可以对高职院校的绩效考核提供某些借鉴。

［关键词］高职院校；教学过程；专任教师

与普通高等教育不同，职业教育定位于培养服务应用型人才，知识传授以实际应用为主，这决定了教师在教学活动过程中应充分发挥主观能动性，将理论与实践融会贯通。教学特点决定了高职院校专任教师的绩效管理不宜照搬本科院校的绩效管理体系，而应建立与教育定位相适应的考核体系。

一、考核理念

黄骏强调绩效考核是过程管理的一种动态考核。高等职业院校进行教师绩效考核的目的应该在提升教学过程中的教学质量，进而提高学生的素质水平，但是很多学校绩效考核或流于形式，或当作排名手段，未能充分发挥绩效考核作用。绩效考核过程也是教师被监督的过程，若未能发挥其积极性，考核过程中完全忽视与教师的沟通，对其在教学过程中存在的困难不能予以帮助，将不利于促进实现学校长远发展的目的，同时教师对学校的其他工作也会采取漠视的态度，整体积极性不高。

二、考核方式

对于高职院校专任教师考核，很多学者提出要进行量化，但是教师工作不同于其他工作，很多方面是难以进行具体化和数字化的，从相关调查结果来看，很多学校为了完成量化过程，忽略了很多重要的因素，如教学过程中的质量控制，教学内容的把控等，很多纯粹为了量化而量化，考核内容多放在了容易量化的方面，如考勤等因素。教师劳动成果具有滞后性和难以评估性，学生的素质水平要在其毕业后相当一段时间内才能表现出来，这种劳动成果的滞后性，造成难以准确和公正地对教师劳动做出评价。量化考核作为一种短期的、表面形式上的考核方式是不适应教师考核的。

三、考核内容

高职院校对专任教师的考核内容并没有明确的规定，很多学校为了追求看得见的、拿得出的成绩，将对教师的考核放在了课程表现形式、考核方式上，如微课、翻转课堂等，对教师的考核表现为鼓励和诱导教师追求课程表现形式而非教学内容，典型的重形式轻内容，大量的资源浪费在与教学无关的表现形式上，调查表明，绝大多数教师和学生对微课、翻转课堂等形式的教学作用持怀疑态度，多数教师认为各种各样口号式的教学形式不仅不能取得好的教学效果，反而占用了教师的绝大多数时间，挤压了教学的准备时间，同时多数教师认为教学考核应该是注重教学过程的考核而非教学形式的考核。

四、组织对象

就参与评价人员方面，很多学校采用了学生对任课教师打分和同行打分的形式，这种方式操作简单，但效果并不理想。学生对教师的评价未必能够做到客观公正，调查显示，有相当一部分学生竟然不知道上课老师是谁，很多学生承认上课时玩手机、睡觉、聊天，对教学内容几乎一无所知，这种情况在多数学校普遍存在，也有很多学生承认在对教师打分过程中随意性较大。同时，这种考核方式也从侧面约束了教师对学生的严格管理，调查过程中很多教师表示对学生严格管理会影响学生对自己的评价分数，多数教师表示教学评价参与人员应该由具有实践教学经验的教师本身来担任，学生和不具有充分教学经验的行政人员无法科学客观地进行评价。教学评价也不应该在课程结束时进行评价，事后考核无法改变已经存在的事实。因此，我们建议应该由具有相关专业经验和教学经验的人员组成评价小组，对教学过程实施考核，侧重对教学内容、教学效果的评价。

五、课程差别

高职教育专业种类较多，各种不同学科特点不同，这决定了教学过程的考核存在不同的考核形式，如数学、英语、政治等基础课程的教学，主要目的是从事文化知识的传授，教学以课堂为中心；而在专业教学方面应突出专业的特点，要多做案例分析，同时还要进行企业实际岗位技能的训练，让学生在实际工作中学习提高。因此，教学过程考核应注重学科的差异性，根据学科的差异性决定教学过程的安排，教学考核对教学过程安排具有导向性作用，教学过程的考核应该在不同学科的教学过程组织方面有所侧重。

六、指标体系

指标体系构成绩效考核的核心内容，有以下三方面的内容需探讨。（1）指标导向。指标导向根据学校的教学目的决定，在绩效考核实施过程中具有指导性作用，指标导向也直接决定了教师在教学过程中的具体实施方向。因此，指标导向应该以教学为主，在制定指标体系时应该把“教学过程”考核作为指标设立的出发点。（2）关键指标。考核指标的设立要考虑多个方面，但往往求全责备，指标多而泛反而不能取得良好的效果，多数学院把教案是否携带、是否按时上下课、课上是否接听手机等作为考核教学工作质量的重要指标，这些指标与教学质量关系不大，教师主要工作职责相关的关键绩效点不够突出，教学过程考核应该把考核重点放在过程二字上，设立实时考核指标体系。（3）指标权重。不同方面在考核体系中应该占据不同的重要程度，对教师的考核应该以教师的本职工作教学为重点，其他考核方面为次要点，以教学为重点则要求以教学过程为主要考核内容，因此指标权重应该在教学过程方面有所侧重。

七、考核过程

基于“教学过程”的绩效考核重点应该放在教学实施过程，考核重点应该放在教学内容、教学方式和教学过程中的教学管理，调查显示多数学校有推门听课的制度，但是少有关于教学内容的反馈，即使提出一些意见也只是关注学生管理方面的。在调查中，多数教师反映学生上课玩手机、睡觉等方面的问题，教学内容和教学组织过程很少有人提及，我们认为这种做法偏离了教学过程考核的本质，学校对教师教学的考核应该放在教学内容方面，教学听课不应该被教师视为一种监督的做法，而应该转变为帮助教师更好的教学，拓展教学内容和提供教师教学组织能力。另一方面，教师在教学过程中缺乏应有的教学权力。调查发现有相当一部分教师反映课堂管理过程中有过不愉快的经历，学生对教师缺乏应有的尊重，而学校也并未赋予教师足够的权力，即使教师将问题学生反映到学校管理层也很难得到解决，这从某种程度上抑制了教师对教学过程管理的积极性。

八、绩效应用

一方面，绩效考核的根本目的是提高教学质量，这就需要将考核的结果反馈给教师本人，调查显示多数教师的反映未能得到听课等考核方式的反馈，教师也不清楚教学过程和教学内容是否有不合理或者可以提高的地方，多数学校在考核信息反馈方面缺乏必要的、顺畅的沟通机制，反映了多数学校对教学质量和教师本身的重视程度不够。另一方面，考核结果的应用存在很多问题，调查过程中，反映比较多的问题是教学过程的优劣几乎不会对教师本身职称或奖罚产生任何作用，多数学校对教学奖励不多，一是教学奖项比较少，对于众多的教学教师来讲，长期的教学工作得不到认可；二是多数学校的奖励手段主要是荣誉奖励，而获得的荣誉在职称评定方面几乎毫无用处。我们认为学校应该将教学过程考核放在首要位置，对于教学优秀的教师应该予以相当的奖励，这种奖励要能够激励被奖励人员，要足够吸引其他人员做出更积极的努力，并把奖励作为职称评定的重要依据。

参考文献

［1］黄骏．人力资源管理视野中的高校教师绩效考评［J］．教育探索，2003（10）：93－95．

［2］周廷操．高校教师的劳动特点与绩效考评定位［J］．重庆三峡学院学报，2007（2）：124－126.

作者：白卫东