央行绩效考核探讨范文

本站小编为你精心准备了央行绩效考核探讨参考范文，愿这些范文能点燃您思维的火花，激发您的写作灵感。欢迎深入阅读并收藏。

摘要：

本文总结梳理了绩效考核的科学依据、理论基础与实践方法，并基于理论分析基础，深入探析了当前基层央行行员绩效考核中存在的一些问题，最后从完善考核指标体系、丰富考核手段、强化考核结果运用等方面提出完善基层央行绩效考核的政策建议。

关键词：

基层央行；绩效考核；问题与建议

绩效考核是指通过科学的方法、标准体系和一定的程序，在思想道德、工作能力、业务素质、工作成效等方面对职工进行一定的评价，并以此作为发放工资、职务晋升、奖惩培养的主要依据。近年，随着基层央行工作向精准化、制度性进一步推进，绩效考核的重要性逐渐提升。但基层央行的工作包括业务操作、对外服务、内部管理等多个方面，随着经济金融深度发展，如何全面考核评价一名职工的难度也越来越大。深入研究绩效考核的理论与实践，提升基层央行绩效考核工作的有效性意义重大。

一、绩效考核的理论基础

（一）正态分步理论

在概率与数理统计中，正态分布(Normaldistribution，又称高斯分布，Gaussiandistribution)是一个非常重要的概率分布，在统计学的许多方面有着重大的影响力。从形态上看，正态曲线两头低、中间高、左右对称，曲线与横轴间的面积总和等于1。正态分布特征如下：函数方程中μ为位置参数，σ为形状参数。在σ不变的情况下，函数曲线形状不变，若μ变大时，曲线位置向右移；若μ变小时，曲线位置向左移。在μ不变的情况下，函数曲线位置不变，若σ变大时，曲线形状变的越来越“胖”和“矮”；若σ变小时，曲线形状变的越来越“瘦”和“高”。如图所示：正态分布有极其广泛的实际背景，生产与科学实验中很多随机变量的概率分布都可以近似地用正态分布来描述。例如，在生产条件不变的情况下，产品的强力、抗压强度、口径、长度等指标；同一种生物体的身长、体重等指标；同一种种子的重量；测量同一物体的误差等。在绩效考核中，由于影响考核的因素很多，而且每一个因素都很难起到主要作用。在多个主体对考核对象评价时，由于人们的感知、利益相关、首因效应等致使人们在评价一个客体时，会产生偏差，但大多数人在大多数时候都能比较客观地评价这个客体。分值的分布表现为正面意见和负面意见的比较少，而相对比较能客观打分的中间态比较多，这基本上符合正态分布特点。

（二）权变理论

权变理论(ContingencyTheory)又称应变理论、权变管理理论，是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论。“权变”是指随具体情况而定，即在管理实践中要根据具体的环境和内部条件发展变化随机应变。从绩效考核来看，每个人的工作环境、业务要求、所处环境不一样，如果实行严格统一的标准，就可能使部分职工的特征情况被忽视，难以体现每个个体的价值和贡献。基于权变理论，可根据单位的实际情况制定准确可行的考核方法，根据组织的文化及存在问题，有针对性地选择考核指标，确定考核主体及其权重等，实现更加精确地体现每个人的价值。

（三）模糊综合评价理论

模糊综合评价理论由美国伯克利加州大学L.AZdah教授最早于1965年提出，该理论认为对具有多种属性的事物，或者说总体优劣受多种因素影响的事物，作出一个能合理地综合这些属性或因素的总体评判。模糊综合评价理论精髓是接受模糊性现象存在的事实，而以处理概念模糊不确定的事物为其研究目标，并积极地将其严密的量化成计算机可以处理的讯息。在业绩考核中，对于某些难以量化的内容，可以采取模糊综合评价法，从总体上给出考核结论。

二、当前基层央行行员绩效考核中存在的问题

人民银行作为制定和执行货币政策、提供金融服务、维护金融稳定的国家宏观经济调控的社会公共部门，具有国家机关和事业单位的双重性质，在对工作人员管理上主要是参照国家公务员和事业单位职员管理的有关规定执行。近年来，基层央行将行员考核作为人事管理改革的重要措施，与职位分类管理改革、业绩工资分配制度等其他配套措施一并推行，取得较好的效果，但存在一些需要改进的问题。

（一）考核指标不合理

当前，基层行绩效考核中，部分指标过于陈旧，有效性明显不足，对职工的全面认识存在一些问题。考核指标的缺陷主要体现在两方面。一是考核内容同质化，体现不出部门与部门之间、岗位与岗位之间的差别；二是考核指标不够细化，从领导到中层干部以至一般员工，一律按德、能、勤、绩、廉的考核标准模式，缺乏相应的细划标准，“千人一面”、没有个性，定性偏多、定量不足，层次不清、难分高低，缺乏区分、评价模糊，这样的考核结果往往很难成为评判和衡量员工客观、公正的行为准则。

（二）考核手段不科学

新的行员考核系统强化了主管领导的考核主体作用，可能容易产生“唯成绩论”和“凭喜好论”划分考核等次现象。可能会出现个别同志因为个别闪光点而“一俊遮百丑”的现象，而且按照分值不同强制分布考核等次的结果，也让部分同志心理上感觉是在人为制造了矛盾，容易挫伤大多数同志的积极性。新的考核系统要求被考核者对自己的工作行为进行详细记录，但一些岗位如国库、会计、发行等工作比较单调重复，描述起来比较简单直观，详细记录反而繁琐，这就导致部分同志对考核系统的推广存在抵触情绪，实际使用效率不高。

（三）考核结果反馈运用不充分

对考核结果反馈不够，缺乏就考核情况进行绩效面谈和改进建议，导致被考核者不清楚自己工作中哪些方面需要改进。同时，考核结果与业绩工资分配、员工教育培训、提拔交流等联系还不够紧密。从工作实际看，为了稳定职工思想，营造大和谐的氛围，一些基层行在考核结果运用中存在畏手畏脚的做法，对于表现好的职工不敢给予奖励，对于表现差的职工不敢批评教育，更谈不到惩罚性措施，导致业绩考核制度难以有效发挥激励约束作用。

（四）对绩效考核认识存在误区

目前存在一些不正确的思想认识阻碍了绩效考核工作的有效推行。一种是考核无用论，认为基层央行推行员工绩效考核没有实际意义，感到从一时来看会有促进作用，而长期下去则不会有多大实际意义；一种是考核至上论，把绩效考核与绩效管理混为一谈，只关注考核的结果而忽视管理的基础作用；还有一种是消极被动接受，认为绩效考核是旧事新作，无多大新意，对绩效考核抱有无所谓的态度，对绩效考核工作不主动参与、积极配合，缺乏超常发展的紧迫感和承担高强度工作的心理素养。

三、对做好基层央行员工绩效考核的建议

（一）营造良好的绩效考核氛围

要营造求真务实、科学管理、以人为本、和谐奋进的人文环境，建立健全与现代人力资源管理相适应的考核、激励和分配制度，不断提高工作效率。要坚持公开、公平、公正原则，注重实效、注重贡献、突出重点，秉公办事，严禁打击报复和姑息迁就，使职工产生认同感。要加强宣传教育，引导职工正确认识绩效考核对于传递工作压力、提升员工素质、合理配置人力资源的重要意义，引导他们积极应对工作压力和挑战，为深入推进员工绩效考核工作奠定思想基础。

（二）健全绩效考核机制体制

目前，人民银行分支行普遍采用的是民意测评法与共同要素法相结合的综合性的绩效考核方法。要真正做到客观、公正、全面，还须做到“四个结合”即：平时考核与年终考核相结合，定量考核与定性考核相结合，上级考核与下级考核相结合，部门考核与同级考核相结合。以绩效考核方式，将个人工作目标、部门的责任目标和单位战略目标相结合，使单位的发展与员工不断进步相互推动、互相促进。建立正向激励、反向约束机制，要加强逐级管理与分层考核相结合、定性考评与定量考核相结合，客观评价职工，促进其全面发展。

（三）合理设置考核指标体系

基本思路是要根据部门性质、职务层次、岗位特点制定不同的考核指标。首先是根据部门性质制定不同的考核指标。央行性质的特殊性，使每一个工作部门的工作职能、工作模式和管理目标都各不相同。在考核指标的设置上，要充分考虑部门差异，共性目标部分可依据单位实际而定，业务目标部分则根据单位给部门下达的工作指标结合工作职责和员工所从事的职位要求制定。其次是根据职务层次确定详细的考核标准。要实现绩效考核的合理化，要按不同职务级别以及具体工作性质、特点、内容等来确定相应的考核标准。如中层干部要注重管理水平和调研能力，一般干部要注重业务水平和操作能力。

（四）加强绩效考核结果运用

以绩效考核结果为依据，对考核结果好的干部职工在政治和经济方面给予奖励，积极调动广大干部工作的积极性和创造性；对考核结果一般或差的干部职工则要本着“治病救人”的原则，采取施加压力，压担子、增责任等方式，促使其整改，小步快跑，转变观念，加快提高。在选用提拔干部时，优先选用在德、能、勤、绩、廉年度考核结果中全方面优秀的干部，既横向比较干部的优缺点，又纵向比较干部能力素质和作为，将考核结果作为提拔使用干部的重要依据，也使人事相宜、人与岗位达到最佳匹配，为干部营造一个良好的成长氛围，真正实现让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位。

参考文献：

[1]陈振宇：《关于人民银行开展绩效审计的几点思考》[J].济南金融，2006.12。

[2]李思敏：《人民银行分支机构如何开展绩效考核——基于人民银行广州分行绩效管理实践的思考》[J].南方金融，2006.11。

[3]杨海维：《基于以人为本的基层央行员工绩效管理体系研究》[J].武汉金融，2009.3。

作者:柴晓军 单位:中国人民银行西安分行