医院绩效考核体系研究（3篇）范文

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第一篇：公立医院绩效考核体系浅析

摘要:

近年来，国家抓紧对医疗机构进行改革，多次出台相关政策。我国的公立医院积极响应国家号召，不断进行改革与调整，但在绩效考核体系方面存在诸多问题。为了更好地调动员工积极性，提升医院整体水平和实现长远发展，绩效考核方面的问题亟待解决。

关键词:

公立医院；绩效考核；现状与思考

一、构建公立医院绩效考核体系的现实意义

(一)有助于公立医院积极响应国家政策，实现自身改革

国外对有关医院绩效考核体系方面的研究越来越多，但我国对此研究很晚，尚处于初步阶段。国家多次出台政策，对医疗机构和公共卫生加以重视，希望能找到适合我国国情的绩效考核体系。公立医院在此应做出表率，对自身绩效考核现状进行分析，构建有效的绩效考核体系。

(二)有助于客观反映公立医院的经营管理现状，找出问题，对症下药

公立医院属于国家事业单位，政府出资，公益性是其主要特征。公立医院能否实现良好的运营很大程度上取决于政府，受限制多。推进绩效考核，对管理现状进行分析，可以科学地评价医院的各项业绩，查漏补缺，实现自身的正常运营。

(三)有助于提高医院绩效，挖掘员工潜力

绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，通过加强绩效管理，可以更好地发挥人力资源管理的作用。针对医院发展现状，制定战略目标，实行绩效方面的有效调整，有利于提升员工工作的积极性和创造性，挖掘员工的潜力，提高其工作绩效。

二、公立医院绩效考核体系存在的问题

(一)绩效考核目标制定不明确，过于笼统，缺乏可行性

绩效考核的战略目标往往由医院高层制定，缺乏员工的参与。我国政府对医院的绩效考核体系的研究很晚，认识不足。导致公立医院错以为绩效考核的目的只是为了确定员工工资和奖金，因此对绩效考核不作深入认识。由上及下，医院的管理者和员工对绩效考核缺乏明确的认识，不予重视。久而久之，绩效考核制度只是一个空架子，得不到完善和健全，实际效果不明显。

(二)绩效考核制度落实不到位，往往事与愿违

公立医院实行绩效考核制度，单从工资、奖金两方面考核医护人员的工作质量，而对其服务水平和服务质量不予重视，这样导致员工的绩效考核制度形同虚设，并起不到提高员工积极性，促进医院内部良好发展的作用。另外，公立医院考核制度比较单一，不能与时俱进地进行相应的调整，并不适用于所有部门。除此，在考核过程中还存在包庇纵容、徇私舞弊的不公平现象。

(三)绩效考核趋于功利化，没有特定的考核指标

随着经济的不断发展，人们生活水平不断提高，对身体健康方面的关注点越来越多，广大患者对医院的要求不断地提高。众多私立医院发现了商机，借此来谋取暴利。与私立医院不同，我国公立医院是由我国政府投资运营的非营利性的医疗机构。然而，在政府投入不足时，公立医院为保障内部的正常运营会走向市场，采取功利性的绩效考核模式。过分强调经济收益，甚至会引起过度开药、过度检查以及不合理收费等歪风邪气的发生。

(四)绩效考核管理信息反馈不到位，无法建立完善的信息反馈系统

公立医院的绩效考核制度由医院高层制定，并没有征得全体职工的意见，缺乏民主性。评定的结果也只是简单地通报给大家，并不会进行一对一的沟通，也不会对考核结果进行更为详细的说明。这样就导致医护人员对考核结果充满疑问但也无处答疑解惑，无法评价重视工作表现。医院管理部门也收集不到相关信息，对考核结果无法进行相应的分析和做出积极的调整，不利于部门改进工作。

三、构建公立医院绩效考核体系的对策

(一)制定科学合理的绩效计划，正确认识绩效考核

绩效考核的目的是通过绩效管理提高个人绩效从而实现组织整体绩效水平的提高。绩效计划的制定必须引起医院的高度重视，不仅要立足于医院的实际情况，还要借鉴外国医院和我国其他医院的相关经验教训，使绩效计划更切实可行。通过对绩效考核的正确认识，明确考核内容和标准，使医院的整体目标与员工的个人目标紧密联系，实现个人与医院整体的长远发展。

(二)落实绩效实施，正确应用公立医院绩效管理考核方法

公立医院必须制定统一的绩效考核标准，公开透明地进行考核行动，考核过程必须严肃、严谨。考核体系要适用于全体员工，内容涉及工作质量、服务态度、服务水平以及患者的满意程度等方面，以此衡量他们工作的好坏。加强考核组织机构建设，明确各级机构的职责绩效考核不是一个部门的事，需要方方面面负有管理职责的人员共同参与。必须做到实事求是，客观公正。

(三)绩效考核要规范，建立科学的公立医院绩效评价体系

绩效考核的结果与绩效工资直接挂钩，如果绩效考核不规范的话，绩效工资就拉不开差距，丧失了激励的效果。这样，就不能调动员工的积极性，做好做坏一个样，做多做少一个样，不能做到奖惩严明。绩效考核是公立医院加强内部管理的核心内容，为了自身改革与发展，公立医院结合自身实际，应探索一套医院内部绩效考核指标体系，开展内部绩效管理。

(四)绩效反馈信息要完善，重视对绩效考核结果的分析

绩效考核结果能客观地反映组织和员工近期对工作的完成程度和完成质量。找出影响员工绩效的问题所在，管理人员与医护人员进行一对一的沟通与交流，分析考核结果，找出改进绩效管理的方法。一定要做到赏罚分明，以此来改进问题。

四、结语

随着国家对绩效考核研究的不断深入，公立医院建立科学全面的绩效考核体系势在必行。不仅是实现自身良好科学地发展的需求，也是为人民群众提供优质的服务的要求。因此，对公立医院而言，分析绩效考核体系现状，找出问题，提出对策就显得尤为重要。

参考文献:

[1]吴昊.我国公立医院利益相关者治理模式构建研究[D].重庆大学.2010年

[2]赵明,马进.我国公立医院治理机制改革模式及效果研究[J].医学与哲学.2010年03期

[3]张剑.公立医院岗位绩效评价研究[D].华中科技大学.2011年

作者:王小霞 单位:江苏省东台市中医院

第二篇：医院管理人员绩效考核探讨

摘要：

随着医院的不断改革和发展，经营理念也在不断的更新中，这在一定程度上促进了医院的发展。绩效评估是医院人力资源管理工作的一个重要组成部分，同时也是医院人力资源管理工作的主要方法，在提高医院的竞争力上发挥着重要的作用，因此有必要加强医院的绩效评估，以促进医院的健康可持续发展。本文主要对医院管理人员的绩效考核工作进行了深入的分析。

关键词：

医院；管理人员；绩效考核

一、医院管理人员绩效考核中存在的问题

1.医院管理人员分类较多，工作内容复杂

医院管理人员的主要工作就是根据医院总体目标，为临床一线提供保障和服务，具有较强的服务性和辅助性。在实际工作中，医院管理人员种类繁多。从管理层次来看，有高层、中层和基层管理人员；从管理分工来看，有行政管理、人事管理、医疗管理、护理管理、财务管理和设备管理等人员。但无论是从管理层次来看，还是从管理分工来看，都能体现出管理工作种类繁多、内容复杂的特点。同时，不同的管理科室主要工作内容是不同的。因此，对工作内容不同的管理人员和管理科室，难以利用单一的考核模式进行统一评价，难以确保不同管理工作考核的公平性。

2.工作分析不到位，绩效考评体系不完善

工作分析是人力资源管理工作的基础，也是建立良好绩效考评体系的前提。管理人员在他们的工作岗位上应该做什么、怎么去做、做到何种程度等问题必须通过科学的工作分析来解决。目前，很多医院在对管理人员建立绩效考评体系前没有进行工作分析，或只是粗略地进行了分析，不能涵盖管理人员的全部工作内容。这种情况下建立起来的绩效考评体系带有很大的盲目性。有的医院对管理人员考核指标不明确、考评标准笼统，考评时以偏概全，甚至关键绩效指标缺失。这在很大程度上影响了考评结果的客观性、真实性和准确性，削弱了考评的作用。

3.绩效沟通重视不够，缺乏绩效反馈机制

绩效沟通是实现绩效考核目标的重要手段，贯穿于绩效考核整个过程中。及时、准确的绩效反馈能够激发员工工作激情，也能使员工了解自己平时工作中的问题，进而进行有针对性地改进。然而，大多数医院在考核结果确定后绩效考核工作就结束了，既不关心考核结果，也不对考核结果进行沟通和反馈。若被考评者不知晓自己工作中的问题，不仅可能错误得不到改正，还可能放弃自己工作中的一些优点。只有通过绩效沟通和反馈，被考评者才能了解自己平时工作中的薄弱环节和存在的问题，才能及时改正。

二、医院管理人员绩效考核的改进策略

1.明确管理人员岗位职责

医院中不同的管理科室有各自的管理方向和职能范围，每个科室内不同的管理岗位也有各自的岗位职责。首先，要根据医院整体发展规划明确每个管理科室的职责，形成职能准确、责任清晰、权限明确的职能部门职责系统；正确引导并要求管理科室和管理人员严格履行职责，合理行使职权，实现管理效能的最大化。其次，要明确规定各个管理科室内不同管理岗位的职责，明确各个管理岗位的工作内容、数量和质量、应承担的责任等，以保证各项管理活动有序进行。最后，根据科室职责和岗位职责将其落实到绩效考评内容中，使不同科室、不同层级的管理人员考核标准有规可循、有据可依，从而确保考核工作的公平性及有效性。

2.建立绩效考核组织体系

绩效考核成功实施的先决要素之一就是要有强有力的组织保障体系。因此，医院高层管理者要率先树立正确的绩效考核理念，做绩效考核的首倡者和支撑者，积极构建有效的绩效考核组织，确保绩效考核落到实处。首先，要成立由院长挂帅，医院高层管理者、职能部门及业务部门负责人参与的绩效考核领导小组。其次，要加强管理人员对绩效考核重要性和必要性的认识，增进管理人员对绩效考核的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪。最后，要开展绩效考核的操作技能培训，使考评人员能有效地运用绩效考核这个工具。与此同时，要采取有效措施监督考评人员的行为，避免考评人员人情打分、合谋打分等不良现象的发生。

3.完善绩效考核反馈机制

绩效考核是医院就员工绩效问题所进行的一个双向沟通过程，只有让员工充分了解考核的目的、意义、内容、方法、结果及其应用，才能真正发挥绩效考核的作用，才能有效地激励员工努力工作。因此，要完善绩效考核反馈机制，保证绩效沟通途径畅通无阻。考评人员在整个考核过程中要灵活运用多种沟通方式将考核结果及时反馈，既要肯定员工的成绩，也要指出其缺点和差距。被考核者也可以通过沟通陈述意见，说明自己的困难以及需要解决的问题。因此，要鼓励员工积极参与绩效反馈过程，要把绩效沟通和反馈的重点放在解决问题上；同时，得到员工对考评结果的认可，以便不发生纠纷，保证良好的工作秩序。

三、结语

综上所述，医院管理人员绩效考核工作对于提高工作人员的工作积极性、促进医院发展具有非常重要的作用和意义，因此医院有必要分析管理人员绩效考核工作中出现的问题然后提出具体的解决对策，以发挥出绩效考核工作的效果，进而促进医院的健康发展。

参考文献：

[1]曹阳.医院绩效管理与考核浅谈[J].中华全科医学,2010(4):510-511

[2]吴烨,张勤,周典.医院管理人员的绩效考核探讨[J].中国医院管理,2010(11):79-80

作者:李丽 单位:济南市民族医院

第三篇：医院绩效考核和绩效管理探究

摘要:

现代社会，人们的生活水平逐渐提升，对医疗卫生领域提供的服务也有了更高的要求，医院的管理阶层也逐渐认识到了这一问题，更加注重对绩效考核及管理工作的开展，当前的医院绩效考核与绩效管理工作的实施还存在一些不足之处，需要进一步改进，形成更加完善的绩效管理系统，使医院的管理能够与时俱进，适应现代社会的发展新要求，并且促进医院获得健康长久的进步。

关键词:

医院；绩效考核；绩效管理

在医院开展的绩效考核及绩效管理工作中，所有的医院职工都需要参与进来，增强医院工作人员之间的沟通，使得医院具体的管理标准及目标等内容都进一步的明确下来，在这种相互沟通的基础上，由医院的领导层带头，帮助职工消除工作中遇到的各种障碍，增强对职工工作的支持力度，使得医院整体的管理水平可以获得提升，绩效考核与管理也能获得更加顺利的前进。

一、医院绩效考核与绩效管理现状分析

医院的考核通常是年度考核与月度考核两类，年度考核的结果是直接与年底的奖金相连的，月度考核的结果则是与月度工资相连的。但在实际的操作中，管理的并不是这样分明，实际上医院的考核结果对职工工资或者奖金的影响都是非常小的，在工资分配分明存在较强的统一性，如果职工的级别一样，那么得到的工资也大体是相同的。医院在自身经营中存在计划管理不健全的情况，普通员工对医院的整体计划内容不甚了解，只是单方面的接受并执行任务而已，对具体的任务内容与意义则缺乏深入的理解，开展的相关工作与医院的整体发展目标也是相互偏离的，这对于医院发展目标的达成是非常不利的。另外，医院实行的绩效考核通常都是由各个部门独立开展的，人力资源的干预是非常少的，因此，医院的整体考核管理制度及相关流程的建立也是不科学的，一般实行的考核制度不能进行及时的更新与调整，考核结束后缺少面谈这一步骤，职工也就对自身的不足存在认识不清的问题，不知道具体的改进方法。在考核之后，沟通上的缺乏也是绩效管理效果不良的主要原因，考核结果直接和工资挂钩，在晋升、培训等相关工作中没有对考核进行充分的利用，在具体的考核过程中缺乏优存劣汰的机制，进而其起到的激励效果也是非常有限的。

二、医院绩效考核的原则

在医院的绩效考核中，首先应该遵循的是客观、公正的原则，具体的考核工作应该和医院职工的工作业绩以及效益、目标管理等进行连接，考核的相关标准应该是公开、公正的。组织评价也应该是客观的，考核的结果在与薪资待遇相联系的时候也需要符合公正的原则，不同的科室应确立自己的考核标准，在考核过程中做到同等对待。其次，考核还需要具备效率优先的原则，对考核不合格的职工实行相应的处罚，对优秀职工进行奖励，同时还需要处理好效率与公平之间的关系，形成合理的约束制度，实现分配的分级，避免出现平均主义的问题。最后，还需要遵循简单适用、注重绩效的原则，相关的考核标准应该是简洁、易于实施操作的，这样医院的职工才能对标准要求有一个更加清晰的认识，明确自己的工作方向，这样在绩效管理中也能更加顺利的开展考核工作，在减少投入的同时能够获得更好的考核效果。绩效代表的是医院职工在自己的努力之下取得的成绩及劳动成果，在考核过程中，以绩效与经济效益作为评价标准，才能让医院的发展目标更快、更高效的达成。

三、医院绩效考核和绩效管理策略

(一)形成医院绩效考核与内部分配制度

绩效工资分配的突出特点是将员工个人利益与医院利益相结合，使员工的个人收入与医院和科室的效益挂钩，具体的需要考虑医院岗位的性质、特点等，对不同的科室或部门实行不同的绩效工资分配制度。使得各科室拥有的自主收入分配权得到加强，发挥绩效考核的作用，科室需要按照相应的考核结果去对分配进行明确，各个科室也应该逐渐的形成符合自身科室特点并且与工作业绩相连的收入分配制度，使得科室人才获得更大的创新动力，让医院职工的收入能够与其自身的岗位职责完成状况以及工作业绩等挂钩，科室内部的分配还应该实行主任负责制，科室副职或护士长为其提供协助。

(二)不断完善医院绩效管理机构建设

医院绩效战略目标的制定、将绩效目标层层分解到科室及医务人员，实施绩效目标、绩效考核、反馈等工作，都应该由强有力的绩效管理组织来推动医院绩效管理的开展。医院应该建立绩效管理委员会，使得医院制定的战略目标能够在全体职工之间进行明确的传达，这样便于医务人员把自己的绩效计划和医院的发展目标相结合，在医院职工完成目标后还能增强其自豪感。在各个科室层应该建立绩效管理小组，对管理者开展相关管理工具、方法等的培训，使其管理能力及个人管理素质都得到不断的提升；把医院制定的总体绩效管理目标细化到不同的科室及个人之中；在医院制定具体的绩效方案过程中，应该对工作岗位的描述进行回顾，思考不同的职位存在的实际意义，然后按照环境发生的种种变化去对相关工作进行正确的调整。

四、结束语

医院绩效考核及管理的发展需要涉及到管理学、财务学等多学科的知识，通过考核能够对医院整体的运行情况作出一个科学、公正的评价，达到绩效管理的主要目的，那就是降低运营成本、提升管理效率，获得更高的经济效益，提升医院的总体服务水平，绩效考核与绩效管理的加强对监督工作的强化也是非常有利的，能够帮助医院获得更加健康的发展。

参考文献：

[1]曹阳.医院绩效管理与考核浅谈[J].中华全科医学,2010,04:510-511

[2]杜书伟.公立医院绩效考核与管理研究探析[J].中国卫生经济,2010,03:75-77

[3]徐安娜.医院绩效考核和绩效管理研究[J].经济师,2007,08:199-200

[4]陈云清.医院绩效考核应向全面绩效管理转变[J].中国现代医生,2013,04:136-139

作者:袁阳 单位:江苏省启东市人民医院考核办