事业单位绩效考核探究（4篇）范文

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第一篇：事业单位人力资源管理中的绩效考核机制

摘要：

在市场经济竞争激烈的环境下，绩效考核对于事业单位在人力资源管理中起的作用越来越明显。对事业单位来说，人力资源管理的质量将直接影响到工作人员在工作中的积极性，所以绩效考核对于事业单位在人力资源管理体制方面有着极其重要的影响，并且它将对事业单位今后的发展起到非常关键的作用。本文笔者主要对事业单位绩效考核的重要性进行分析，结合自己工作实践提出几点看法。

关键词：

事业单位；人力资源管理；绩效考核

绩效考核是事业单位在人力资源管理中的一个重要环节。事业单位人力资源管理中的绩效考核，是事业单位在既定的人力资源管理战略目标下，进行有效管理的科学标准，对单位员工在工作中取得的成绩进行综合性的绩效评估，并运用综合评估的结果对员工在单位未来发展过程中的工作态度及工作绩效进行有效评价。一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的发展历程在事业单位人力资源管理中，对于绩效的考核是非常重要的，而绩效考核又是事业单位人力资源管理中的一个重要组成部分。绩效考核起源于英国初期，当时公务员的提升任用主要依靠资历，因此严重影响了人力资源管理的效率。因此，英国进行有针对性的公务员体制改革，对相关人员进行才能和表现的两种方式进行考核，对考核的结果实行有效的优胜劣汰奖惩机制［1］。

二、绩效考核在事业单位人力资源管理中的意义

事业单位在人力资源管理中应用绩效考核，其根本目的是为了提高单位以及员工的绩效能力。绩效考核除了薪资奖惩之外，还有别的实际性意义：绩效考核可以有效实现单位制定的战略目标及完成；通过绩效考核制度，事业单位可以科学有效地进行人才配置；同时绩效考核也是事业单位确定员工整体薪酬奖励的重要条件。

三、绩效考核在事业单位人力资源管理中的现状问题分析

（一）缺乏科学合理的绩效考核管理

当前事业单位中，人力资源管理中的绩效考核，在认识上还存在着不足，以至于实行绩效考核的过程中出现弊端。不科学的绩效考核管理体制，在根本上无法全面进行科学有效的人才分配以及考核。

（二）缺乏合理的奖惩机制

由于社会经济的快速发展，绩效考核在事业单位中的作用已愈发重要。而目前事业单位中，长期使用传统管理理念以固有的形式束缚单位绩效的有效进行，在一定程度上影响绩效对员工在工作上起到的作用。

（三）绩效方法考核存在不足

由于事业单位在进行绩效考核的过程中，涉及到的考核种类很多，没能有效结合具体的情况进行具体方法分析，使得绩效考核的方法不能有效的发挥考核的作用［2］。

四、事业单位在人力资源管理中对于绩效考核的有效途径

在事业单位中进行绩效考核，是单位绩效管理中的一个重要环节。而常见的事业单位考核方法有很多，所以对员工进行综合素养考核，对于方法的具体运用要具有针对性，这样才能对员工的绩效考核起到正确的作用。

（一）科学合理地应用绩效考核

在事业单位进行绩效考核时，其考核方法至关重要。只有全面科学合理地进行公平公正的绩效考核，才能使事业单位完成最终制定的目标。对单位的绩效考核，要根据单位具体情况，科学合理地运用绩效进行有效的考核。具体方法有目标管理法、民主测评法、全方位的360度评估法。

（二）加强绩效考核的沟通和反馈

在事业单位绩效考核过程中，应该加强单位员工之间的交流，通过有效的沟通交流，可以科学合理地帮助员工进行绩效考核，从而更好地提高员工在工作方面的积极性并为进一步提升员工的工作效率打下基础。在有效的沟通过程中，必须对沟通过程中出现的问题进行科学合理的反馈，及时发现沟通过程中出现的问题，根据员工提出的问题改进绩效考核制度，以便更好的提高员工整体素养。

（三）树立正确的绩效考核理念

加强事业单位的绩效考核标准，可以加快事业单位的发展进程，帮助事业单位实现既定战略目标，也可以有效提高员工的整体综合素养。可见，绩效考核在事业单位中具有非常重要的意义。而在事业单位人力资源管理中，应该使员工正确的树立绩效考核观念。只有员工意识到绩效考核的重要性，才能更好的为事业单位服务。

（四）事业单位可以有效加强绩效管理培训

在事业单位中，由于员工的整体素养不一，因此事业单位必须采取有效的措施完善员工之间存在的问题。想要改善这一问题，就必须加对强员工的培训工作，只有如此，才能提升员工在工作当中的积极性和主动性。

五、结束语

在事业单位的人力资源管理中进行绩效考核，对于整体提升员工的综合素养以及工作积极性都具有很重要的促进作用。在事业单位发展过程中，对员工进行绩效考核是保证高效利用人才的基础。绩效考核是员工在单位工作中参与劳动所得报酬的一种具体表现形式，同时也是员工在事业单位能否得到晋升的重要依据。只有进行科学合理的绩效考核，才能更好的促进事业单位在发展的过程中稳健快速的发展。

参考文献：

［1］贺建平．事业单位人力资源管理中的绩效考核研究［J］．商品与质量，2016，（3）：342－342．

［2］康玉娥．浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核［J］．人力资源管理，2016，（4）：57－58．

［3］殷李．浅析事业单位人力资源管理中的绩效考核［J］．商品与质量，2016，（27）：16－16．

作者:李剑芳 单位:石家庄市群众艺术馆

第二篇：事业单位绩效考核体系探讨

摘要:

绩效考核体系是人力资源管理中的重要的环节，如何有效的完善和健全绩效考核体系，是我们必须思考和探讨的话题。文章通过分析本单位绩效考核体系，总结了绩效考核中存在的优势与不足，并探讨了加强与改进的措施，确保事业单位的绩效考核工作能得以持续健康的发展。

关键词:

事业单位；绩效考核；思考；探讨

随着社会的不断进步，经济的不断发展，绩效考核作为人力资源管理中的核心环节，是有效提高职工整体素质和工作积极性，强化事业单位管理的有利的助手。绩效考核体系是指通过绩效考核内容和标准相结合，有效地将考核对象、周期、方法和结果等有效连接成一个整体，最大程度的利用和转化绩效考核的价值和作用。

一、本单位（以下简称中心）绩效考核体系现状概述

(一)绩效考核的指导思想和基本原则

绩效考核的指导思想是：以优化人才资源配置、提高管理能力与技术服务水平为核心，充分发挥绩效考核和绩效分配的激励作用，调动本单位各类人员的积极性和创造性，促进经济建设和环境保护事业的发展。基本原则是：坚持效率优先、兼顾公平、促进和谐发展的原则，客观公正、公开公平，简便易行，坚持定性与定量相结合，以量化考核为主。

(二)绩效考核的组织机构和实施范围

组织机构为中心成立考核工作小组，具体负责组织实施。组长为中心主要负责人，副组长为中心领导副职，成员为中心领导班子成员、中心党支委员、各部门正职、办公室负责人事管理人员。实施范围为中心全体在岗人员，包括行政管理人员、专业技术人员和工勤人员。

(三)绩效考核的内容和周期

绩效考核以职位职责和所承担的工作任务为依据，及时记录工作人员的“德、能、勤、绩、廉”等方面的日常表现，重点评价完成日常工作任务、阶段性工作目标等情况，结合职位职责和工作目标，细化为考核指标。绩效考核指标分为共性指标和个性指标两大类。共性指标包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面，是对工作人员的普遍、共性要求；个性指标包括完成工作数量、质量、效率以及成效和业务能力等方面。绩效考核周期分为全体职工的月度考核和年度考核，中层领导干部的半年考核，中高级技术人员的年度考核。

(四)绩效考核方法与步骤

采取自查自评、民主评议和考核小组评定相结合的方法进行考核。第一步根据绩效考核的内容，被考核人填写自查述职报告和绩效考核评分表。述职报告内容包括：个人思想品质和政治状况、履职岗位职责情况，存在的突出问题和改进措施。第二步进行民主测评，填写述职评议测评表，并根据不同的评鉴分工和评分权重来计算被考核人的得分。第三步考核小组评定考核结果等次。考核小组根据自查自评、民主评议结果等综合评定，给出被考核人考核等次，分优秀、合格、基本合格、不合格四档。

(五)绩效考核结果公示及运用

中心将评议、考核结果存档并公示，公示期5日，在公示期内对提出异议申请进行复核。绩效考核的等次，将作为其绩效奖励工资确定、岗位聘用、年度评先表彰和职位晋升的主要依据。

二、中心绩效考核体系的优势和不足

(一)绩效考核体系的优势

中心的绩效考核现状有了很大程度的提升，且绩效考核指标、方式、方法等也呈现出多样化趋势，对绩效考核体系的完善起了积极的作用。首先建立了科学的考核体系，分类进行绩效考核。针对管理、专业技术、工勤不同类别的职工，根据工作职责、工作岗位、工作重点等分类分层制定相适应的绩效考核方案。如中层领导实施《中层领导干部工作考核办法》，专业技术人员实施《专业技术岗位考核办法》；工作人员实施《其他工作人员考核办法》。考核周期采取月度考核和年度考核相结合的方式。其次建立具体的考核体系，对绩效考核指标进行量化。从“德、能、勤、绩、廉”作为一级指标，对职工的综合素质进行考核，还设定了二级、三级指标，加入了工作数量、质量、效率、创新突破等，并制定具体的分值和权重。同时，引入加分和减分选项，激励员工提升自身素质，争先创优。最后采用自查自评、民主评议和考核小组评鉴相结合的方式，并根据不同的职位确定评鉴人和评分权重，如部门正职由中心领导和分管领导评鉴，部门副职由分管领导和部门正职评鉴，工作人员由部门正职和部门副职评鉴，评分权重分别占60%和40%。同时，自查自评的评分占总体评分权重的20%。这样避免了考核结果的失真。

(二)绩效考核体系的不足

尽管中心的绩效考核体系有了进步和提升，但是仍然还存在一些不足之处。首先缺乏有效的沟通机制。在制定绩效考核方案前，没有和被考核人员有效的沟通，制定适应的绩效计划和目标，没有与被考核人员在绩效期望上达成共识。其次缺乏明显的激励机制。绩效考核的根本目的就是激发职工的工作热情和积极性，通过绩效考核的结果，评估职工工作完成的情况，激励先进，奖惩分明。然而在考核结果运用中，存在晋升机制模糊，淘汰机制缺失，参与奖励性绩效分配的薪酬过少，忽视对职工个人的培养发展，导致达不到有效的激励效果。最后缺乏申诉和监督机制。当职工在绩效考核中遇到不公平待遇并申诉未果时，会导致职工对绩效考核体系的信任丧失。监督机制有利于绩效考核的公平性、公正性、严肃性、权威性、真实性。

三、完善中心绩效考核体系

(一)建立沟通机制

让职工能够参与到绩效考核的整个过程中，并通过不断的沟通来完善绩效考核体系。绩效考核前需要提高职工对绩效考核的认知，消除误区，了解绩效考核的作用与价值，从而提高职工的重视度和积极性。在对单位的战略目标和岗位职责划分进行明确之后，设置职工绩效考核指标的过程中，要充分与职工对岗位的特色和性质，工作情况进行双向沟通、了解，保证设置绩效考核指标的科学合理性。绩效考核过程中，要及时和职工沟通交流，针对具体情况及时反馈和纠正，帮助和引导职工解决问题，达到让职工完成工作任务的目的。考核后针对考核的结果应加强与职工的沟通和反馈，及时进行总结，促进职工了解自己的不足，提高工作的热情和主动性，充分发挥绩效考核的鞭笞作用，使考核能准确的反映职工工作的真实情况，从而有利于单位的整体发展，共同推动单位的进步。

(二)完善激励机制

积极有效利用考核结果，完善激励机制。首先加强绩效考核与绩效奖金的发放、福利待遇的提高、职务晋升等方面的关联性，真正做到奖罚分明，调动职工的主观能动性和激发潜能，避免考核流于形式。其次建立健全优胜劣汰的竞争机制，树立内部人员的危机与竞争意识，打破“大锅饭”，“终身制”，营造“比学赶帮超”的工作氛围，提高激励效果。最后采取精神奖励和物质奖励相结合的方式，加大奖励性绩效工资的分配额度，同时注重精神奖励，如成就感，个人发展，职业规划、培训开发等，为职工开拓进取提供优越的发展空间。

(三)构建监督和申诉机制

为了认真落实绩效考核，确保考核的公平公正，推动绩效考核工作的顺利开展，必须建立监督机制。首先成立绩效考核工作监督小组，专门负责监督绩效考核工作，可以由纪检监察和人事部门共同承担该项工作。其次认真做好考核前、考核中及考核后的监督工作，制定明确的规章制度，保障监督工作在整个绩效考核过程中的顺利运行。最后明确公示制度和举报制度，对考核工作中违法违纪现象严查，并建立问责机制，对违法人员进行追责。同时要建立完善的申诉渠道。对考核结果有异议，可以向组织申请复核。申请人有申诉和解释的权利，并以书面的形式申请复核，考核小组要认真开展调查研究，并在限期内提出复核意见，以书面形式答复申请人。只有这样才能彰显绩效考核的公平公正透明，严肃认真，使得绩效考核工作取得良好的效果。

四、结束语

绩效考核是提高职工绩效的双刃剑，当然，绩效考核体系只是人力资源管理系统中的一个组成部分，并不是百治百效的灵丹妙药，绩效考核体系自身也是一个不断完善的过程，要与其他管理措施互相补充才能最大限度发挥作用，促进职工同单位共同完成绩效目标，实现长远发展。

参考文献:

[1]管来华.关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[N].国家林业局管理干部学院学报,2011(4)

[2]郭燕娟.我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].现代商贸工业,2016(14)

[3]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师,2013(2)

[4]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊,2012(20)

[5]刘一欣.绍兴市事业单位绩效考核体系研究[D].吉林大学，2014:4

作者:周皓 单位:广州市环境保护宣传教育中心

第三篇：事业单位财政预算和绩效考核探讨

摘要：

本文主要阐述财政预算对单位财务管理的重要性，行政事业单位对变量因素的可控性预测把握就是预算，它也是整个行政事业单位工作计划的财务后盾，是确保行政事业单位可以及时完成业务目标主要财务掌控。本文针对行政事业单位财政预算编制中存在问题，提出相应改进意见，要强化预算管理意识，调整预算编制方法，同时要追加绩效考核环节对预算的实际效果加以跟踪，以实现预算编制的科学性、合理性、客观性。

关键词：

财政预算；绩效考核；行政事业单位；问题；措施

预算是单位在预测、决策的基础上，以数量和金额的形式来反映单位未来一定时期内经营、投资、财务等活动的具体计划，是为实现单位目标而对各种资源和经营活动的详细安排。为了保证行政事业单位积极地参与社会主义经济的建设，发挥其应有社会职能，提高单位的资金利用率，每年的财政预算意义重大，它能确保单位财务工作顺利开展，提升行政事业单位财政资金的使用水平，并且实现单位的战略目标。财政部门对行政事业单位的财政预算执行情况定期进行有效的预算绩效管理，它有具体的财政效率原则，通过对绩效指标、目标进行管理，进一步对各单位内部实际的财政支出进行客观、公正、公平的评价。因此行政事业单位也必须定期对本单位的财政预算进行绩效考评，在绩效目标指导下以科学的评价标准建立新的管理模式。

一、预算编制与绩效考评

在执行中存在问题近几年公共财政体系不断趋于完善，行政事业单位管理制度的改革也在不断深入，预算编制的科学合理关系着未来行政事业单位的是否符合改革需要，预算编制的规范执行与否都直接关系到预算编制的具体环节落实情况。即使在近年来财政管理制度改革趋于完善，但预算编制与绩效考核的具体执行工作仍存在不少问题。绩效管理的理论发展及我国目前的实际情况，对行政事业单位预算绩效管理及考核还存在一些难度和问题。

（1）预算编制的相关内容过于单一，对全年收支缺乏详细具体规划。行政事业单位的业务部门在预算编制过程中时有项目名称却没有相应的具体列支内容。再加上各部门之间平日缺少必要的沟通与交流，沟通不顺畅导致预算编制的基础信息无法达到完善结果，业务部门与财务部门领导如果不及时表现对预算编制的充分重视，或在编制预算环节中财务人员操作未考虑客观实际，可能导致全年的预算收支存在不全面的缺陷。

（2）经费使用疏于管理，未按照预算所要求得制度严格执行或者偏离制度方向的执行使得预算管理失去了存在的意义。在经过经费批准并下达后，一般情况下不能再随意调整。但有的单位却可以随意改变经费用途，不以预算批复为主要依据，造成预算与实际的冲突。在预算使用过程中会出现项目经费与实际业务无直接联系，未按项目实际需求安排资金，很多单位常常出现项目经费在年底时突击使用的情况。

（3）绩效考核不够重视。受到传统管理体制的影响，在编制预算时行政事业单位即使已引入了先进的绩效管理理念，但在实际工作中对预算绩效管理还不太重视，较为重视资金申请，缺乏对预算使用过程中整个工作进行有效的分析，进而确保绩效考评能够更好发展，这会在一定程度上丧失考评的工作基础。

（4）绩效考核还缺乏实时、系统的分析。行政事业单位现在已经对员工进行了绩效考核，但对部门内部的绩效考核（财务考评和业务考评）缺乏动态分析。如项目活动立项后资金落实到账，项目内开展的业务与项目经费的实际支出的合理性没有动态的数据分析。项目是否顺利完成、项目验收是否有效以及项目的最终社会效益如何，都与单位资金预算有着必然联系，单位预算执行效果缺乏动态的、全面的分析与研究。所有的指标重点来源于财务，侧重于控制，仅能够衡量过去项目活动的结果，却无法评估项目未来的绩效表现，容易误导项目未来发展方向。

（5）项目经费使用全程缺乏监管体系。预算经费使用全程中应注重监管过程，避免存在重预算轻监察的现象或者重视预算资金分配而轻行政事业单位绩效考核、重视单位的资金拨付却轻视后续的资金跟踪调查等现象。

二、行政事业单位完善预算编制和执行管理，构建预算绩效考评体系措施

（1）加强预算编制的基础工作，细化项目预算。单位各部门领导应充分重视财务管理的起点是预算编制。根据实际工作情况整理上一年度项目经费收支合理预算下一年度经费。财务部应收集正确的财务基础数据，并做好基础数据的核查与统计。对于预算内外的收入要围绕各部门工作单位的职能，以预算的年度工作中心进行统筹预算编制，从而确保行政事业单位预算编制过程的收入与支出具备一定完整性、准确性。

（2）定期对相关财务人员培训。财务人员专业素质能力决定着预算的编制与执行最终管理水平。因此行政事业单位要加强财务人员的专业培训，应定期参加会计继续教育等培训，针对性地学习专业知识，规范操作业务水平，并积极做好与各业务部门的协调与沟通工作，只有加强财务人员的专业素质水平才能从中杜绝财务环节核算的失误现象，真正做到财务人员在预算编制的执行过程中体现专业素养及严肃性。

（3）行政事业单位应强化预算管理和绩效考核的重视程度。单位领导应从上到下带动职工加强预算管理和绩效考核的认识，成立相关针对预算编制与绩效考核的工作小组，实行专科专门负责制度，科组长负责建立具体考核制度，部门与职工进行制度落实及具体工作的分工。科组长对落实中的一些问题及时整改，完善制度和机制建设，推动预算绩效考核的管理。

（4）行政事业单位的绩效考核可以分为财务考核和业务考核。财务考核方面指的是关于财务资金的落实、财务项目的支出以及财务基础信息的正确性等等。业务考核方面指的是项目活动的确立是否标准，目标是否顺利达成，项目是否达到有效验收以及项目与社会是否达到真正的经济效益。深入人心的绩效观念与现代化信息技术的发展为行政事业单位的绩效考核与绩效评价提供了良好的环境，为行政事业单位的实际绩效考核工作提供了很多技术资源的支持。现代计算机技术的飞速发展使得行政事业单位实现了大范围的数据存储、数据分析及其数据查询工作，使得绩效考核的评价方法趋于科学性、真实性及其可靠性。减少了资源的浪费，增加了资源的利用率使得行政事业单位减轻了压力，提高了管理的效率。因此通过计算机技术定期将业务考核与财务考核相结合进行管理是提高绩效管理的有效方法，能够及时、定期出具动态、全面的分析报告提供方便。

（5）完善制度建设，实现预算控制和绩效监督。行政事业单位必须要完善制度建设，建立起监督与审核的完整体系。在实际预算编制与绩效审核的执行工作时，强化对预算与绩效考核制度的落实，加强审批制度，以避免随意变更资金使用用途及挪用财政资金。建立定期对预算执行的通报制度，以强化预算执行的公开透明。

参考文献：

1.游燕.行政事业单位强化预算管理和绩效考核研究.会计师，2015（6）.

2.周艺.事业单位财务预算管理的重要性分析.时代金融，2012（21）.3.苗蕾.事业单位会计核算体系规范问题探析.财经界，2012（02）.

作者:龚珂青 单位:浙江省疾病预防控制中心

第四篇：事业单位内部控制与绩效考核关系研究

摘要：

在行政事业单位中，内部控制与绩效考核承担的任务不同因而具有各自突出的特点，同时二者作为管理手段也具有十分密切的内在联系。从内部控制的角度出发使绩效考核管理体系更为完善，以预算管理为依托实现内部控制对于风险的管控能力，此外将信息化技术应用于管理活动中来推进内部控制与绩效考核双方效率的提升。

关键词：

行政事业单位；内部控制；预算管理；绩效考核

一、引言

在社会主义市场经济不断发展的现代，我国的行政事业单位在国民经济中承担的职责也在悄然发生着转变，原有的内部控制与绩效考核的体系已经远远不能适应现有的经济发展水平。这就需要行政事业单位在充分研究内部控制与绩效考核关系的基础上，从不同的角度出发以实现双方的共同提升。行政事业单位必须将内部控制制度作为管理制度的核心，并且以绩效考核作为内部控制的重要组成部分，以自身管理能力的提升更好地履行社会职责并且服务于社会经济的发展。

二、行政事业单位内部控制与绩效考核的关系

（1）行政事业单位内部控制与绩效考核的特点。内部控制在行政事业单位管理中，是从不同部门和机关的角度出发，对于在工作中可能出现的风险进行防范和控制，以履行其应当承担的社会职责并且提供社会公共服务的管理活动。行政事业单位作为非营利的组织，其内部控制的目标并不是传统的实现价值最大化，而是其作为国家治理机器的重要组成部分在享受国家财政拨款的同时需要实现资金使用效率的最大化。也就是说行政事业单位在内部控制的有效管理下更好地履行国家赋予的社会职责。行政事业单位的绩效考核指的是以预算管理为基础的考核制度。预算管理在行政事业单位的体现就是行政事业单位为了实现一定的社会职能需要从财政获取资金的支持，并且在履行社会职能时用于人力资源、资产以及费用的支出。行政事业单位根据预算管理的制度，需要在每年年末编制预算报表对下一年度的资金的支出项目进行科学合理的预测，由此获得下一年度的财政拨款。预算报表将会对下一年度的财政支出形成约束和管理，只有属于预算管理的合理支出才能获得财政资金。基于预算管理的绩效考核就是对每一年度行政事业单位的预算执行情况进行评估的管理过程，同样需要详细的评级体系以及评价指标对预算管理活动的结果进行评估，评估结果应当尽量以数字化的形式表现出来。

（2）行政事业单位内部控制与绩效考核的内在联系。首先，行政事业单位的内部控制是预算绩效考核统领性的管理制度。内部控制对于行政事业单位工作内容的全覆盖，预算绩效管理则是侧重于行政事业单位的财务风险的管理。预算绩效管理作为内部控制的重要组成部分在行政事业单位的财务管理中发挥着极其重要的作用。通过内部控制制度将预算管理中可能存在的各种风险降到最低的水平，保证预算绩效管理活动的顺利进行。其次，预算绩效管理是实现行政事业单位内部控制有效性的重要手段。以绩效的方式对行政事业单位的内部控制的实施进行量化考核，能够推动内部控制活动的持续进行。同时，通过预算绩效考核管理的工作能够发现行政事业单位在内部控制方面存在的问题与不足，进而对内部控制进行改进和完善以使其能够更好地适用于现代社会中的行政事业单位。最后，绩效管理为内部控制与预算管理有效实施提供了最为基础的保障。将管理活动的执行情况纳入到绩效考核的范围内就能够激发行政事业单位工作人员的积极性，在工作中对于制度规定能够更好地贯彻和落实。预算绩效管理中也对每个岗位的权利和责任进行了明确的划分，这也是内部控制在预算管理中的体现并且贯穿到行政事业单位所有的管理活动之中。在降低每个岗位存在的操作风险和道德风险的同时实现个人和单位绩效的同步提升。

三、行政事业单位实现内部控制与绩效考核有机结合的措施

（1）从内部控制的视角完善预算管理绩效考核的细节。绩效考核制度是行政事业单位进行绩效管理的主要方式，所以该制度设计的科学合理与否对绩效考核能否有效进行就起着至关重要的作用。在内部控制的大的框架下对预算绩效考核的要求也就更高。在行政事业单位运行的过程中对可能存在的内部和外部的风险进行识别和确认，在对风险点进行管理的同时对绩效评价的体系做出进一步的完善。然而在我国现有的行政事业单位的内部控制制度本身就存在缺陷，对预算的绩效考核的指导意义就更是无从谈起。从内部控制的角度出发对预算管理的绩效考核在几个方面共同入手进行完善。一是在财政资金的支出过程中引入政府采购标准以实现对合同的科学化和信息化的管理。同时对于合同的管理采用定期全面抽查和不定期专项检查相结合的方式进行监督管理。二是对预算的执行情况要有一个持续的监督管理活动。对于日常的预算执行的情况进行及时的考核并纳入绩效的范围。使得行政事业单位的在执行预算时对于内部控制能够有一个持续性的贯彻。三是对预算的项目进行管理应当属于政府职能的范围，从外部引入外部第三方专家进行咨询，在相对独立的环境下对项目进行考核并得出结果。

（2）从预算管理的角度实现对内部风险的控制。在以财政拨款为主要的资金来源的行政事业单位中，应当确保预算管理的绩效考核贯穿于管理活动的整个流程当中，将对预算环节的管理作为预算的重点内容。首先，应当在行政事业单位的建立起预算的全面追踪的制度。从预算的制定、执行、项目的审批以及最后的绩效考核，都确保每一笔资金的来源和去向都有迹可循。在对资金实行全方位的追踪管理的同时还应当对资金的使用情况进行评价和分析，对于在预算执行过程中暴露出的财务风险进行识别和应对以提高行政事业单位的内部控制的水平。其次，行政事业单位的内部信息的传递和沟通的机制也应当加强，在信息及时传递的过程中就能够及时的识别财务风险并且采取应对措施来降低风险、减少损失。最后，对预算管理进行绩效考核的过程也是内部控制不断完善的过程，通过对预算在执行过程中同行政事业单位的内部控制制度出现的偏差进行分析，在此基础上对内部控制制度中存在的不足之处进行及时的调整。

（3）以信息化为基础提高内部控制和绩效考核的效率。首先，行政事业单位的内部操作软件中就应当实现内部控制的要求。比如对于某项财政资金的支出，在项目的申请、审核、批准以及执行的过程中都应当设置不同的权限，使得不同岗位的人员不能够跨越职责范围进行操作。这种由计算机而非人的管理活动将极大地促进内部控制制度在行政事业单位中的推行和贯彻。其次，行政事业单位也应当将预算管理划分为不同的模块纳入到信息化管理的范围之中。预算编制、预算执行和预算考核形成各自相对独立的管理模块，在预算的管理过程中也符合内部控制的要求。所有的预算绩效考核的操作都要通过计算机系统进行就保证了信息收集的及时性和全面性，在利用信息进行分析时也能够做到及时高效。最后，以信息化为依托对行政事业单位的预算以及内部控制的信息进行收集和整体是提高信息处理效率的重要手段。同时还对行政事业单位的信息收集提出了更高的要求就是信息的及时性与准确性，只有这样才能保证通过信息处理所得出的结论以及做出的决策才是及时且有效的。

参考文献：

1.燕美荣.内部控制视角下对行政事业单位预算绩效管理的思考.财会学习，2016（05）.

2.邓兴莉.探讨绩效管理理念下行政事业单位内部控制.财经界(学术版)，2015（12）.

作者:刘轶 单位:青岛市交通运输委员会会计中心