事业单位绩效考核研究（3篇）范文

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第一篇：事业单位科技人才绩效考核管理研究

摘要：

企业如何对企业科技人才绩效评估是一个复杂的问题，文章以某事业单位科技人才为例，阐述了建立和完善绩效目标考核机制对提升创新能力的重要意义，提出了对科技人才绩效目标考核的改进建议。

关键词：

科技人才；绩效考核；管理研究

提高运行效率、增强科技创新活力，始终是人力资源管理者探索的焦点，然后，随着市场竞争的日益激励以及内外部环境的变化，事业单位的科技引领作用如何发挥关键在“人”，现有绩效考核体系的正向激励和负向激励难以发挥，已经无法适应当前的发展需要，并且对单位的科研团队乃至员工个人的积极性和创造性都造成了负面影响。

1科技人才绩效考核现状及问题

1.1绩效考核体系短视导向突出

大多数事业单位对科技人才绩效考核均采用按年考核机制，即通过年初与部门/团队签订年度绩效考核目标责任书，这样将会导致工作重点和中心放在年度责任书目标的完成上，对长远发展放在一个“被忽略、被遗弃”的角落，容易造成短视导向。

1.2考核结果“重”年终现象

在大多数事业单位的绩效考核体系中，年度绩效考核实施细则等制度较为完善，重点突出对年度绩效考核目标责任书“规定”内容的考核，而缺乏对科研项目日常管理的考核制度，对一些日常性事项的过程管理和考核就成了“考核缺乏机制，办理要靠等、催、追，考核只能拍脑袋”的无序状态和重结果而忽过程的结果型方式。

1.3绩效考核制度刚性不够

在员工当中我们往往能听到这么一种现象，即：“年度考核之际，企业忙碌之时...”。之所以出现这种情况，主要是年度目标完成不够理想，但大家又不想在绩效考核中成绩太差，这就有了工作未完成是有客观原因的、客观原因必须要上报的，由于在事业单位中有时会受到人情社会等因素影响，便有了“会哭的孩子有奶吃”的结果，也就形成了考核机制与考核实际相分离现象。1.4绩效考核关注内部忽视外部绩效考核体系主要围绕内部管理需要设定，内部化指标程度相对较高，恰恰忽略了员工对市场开拓、对外技术引进和输出等外部需要的考虑，可以说自己弱化了市场导向。

2对科技人才绩效考核的改进建议

2.1建立健全科学合理的绩效考核体系

（1）在现有按年度考核机制的基础上，增加长期约束机制，可按项目的完成节点进行考核，规避“短视问题”，确保科技人才可持续创新。

（2）合理设置目标。在签订目标责任书时考核者和被考核人员必须经过充分的沟通，明确项目的节点和交付产品目标，也就是将绩效目标落实到位，约定员工达成的目标，将压力逐层逐级传递下去，这是确保任务完成的关键，同时通过绩效目标的牵引使得单位和团队成员向一个方向努力，共同完成单位既定战略目标。科技人才作为单位的核心，其自身的绩效目标就是其团队的目标，因此，科学合理设置科技人才绩效目标是建立健全我们绩效考核体系的关键所在。

2.2加强日常事项过程管控和推进的考核建立

日常事项的过程管控和报送机制，明确各类事项的归口管理部门、报送内容、报送时间及评价标准，同时做好相关记录，为年终或者项目终结的考核夯实基础。将日常评价结果纳入年度绩效目标责任书，明确考核权重，实行量化式管理，杜绝“裁判员拍脑袋”现象发生。

2.3严格进行考核，确保绩效考核机制执行的“刚性”

进一步树立考核刚性要求，做好考核制度的宣贯和培训，提升员工对考核的认识，减少完成不好是有客观理由的现象。绩效考核的主要目的是为了改善奖惩要求，将考核结果作为有效的反馈，通过面谈，以便员工对参与绩效评估中的绩效考核制度的满意度提高，审查自己在工作中的意见的任何一方面的进步，今后工作中存在的问题，改善和提高。同时，绩效考核主要目的是为了改进和提高科研产品质量和效益，为了确保考核结果的执行，可以采取“对话形式”，即：考核者与被考核人的当面对话，通过谈话能使员工更好的了解考核目的并参与到绩效评价中去，提高其对绩效考核制度的满意度，使被考核者清晰的了解自己在过去工作中取得了何种进步，在哪些方面尚存在改进的空间，只有让员工理解才能有效实施。

2.4以市场化考核导向加强绩效结果的运用

只有引入市场化绩效考核导向才能提升质量效益，如：每年新开发客户多少、老客户产品订单数量、客户满意度、技术对外输出、智力引进提升效果等。以上外部化指标的结果可以运用于以下几个方面：一是岗位调整，通过对科研项目的绩效考核结果连续分析，筛选出考核结果比较好的人员，对其岗位进行调配或晋升，通过大数据分析累积考核结果，如发现员工工作表现与其岗位存在不匹配问题，查找原因并及时进行岗位置换；二是薪酬待遇调整，主要体现对员工当期和中长期激励，项目考核结果优异的员工，兑现一定数额奖金给予当期激励，或者给予股权分红；三是职业生涯发展，将绩效考核结果反馈给个人，指出其工作的优缺点，让员工改进工作有了依据和目标，通过培训学习，不断提高科技创新能力，开发自身潜能，助推员工个人职业生涯的发展。

3结束语

总之，对事业单位科技人才实施绩效考核是一项长期而细致的工作，在推进绩效考核工作时，出现不同问题也在所难免，只有清楚地分析出问题所在，有针对性地采用适当的方法和技术手段，才能有效的促进事业单位科技人才不断创新发展，才能更好地实现单位由短期向长期发展、由注重内部发展向内外部齐头并进的局面。

参考文献：

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[6]丁文耀.浅论我国事业单位人力资源管理工作中的绩效考核[J].企业导报，2015.

作者:李欣 刘斌 于春龙 单位:华东光电集成器件研究所 西安电子工程研究所

第二篇：行政事业单位预算管理与绩效考核探析

摘要：

行政事业单位的预算管理工作对于行政事业单位而言具有重要的作用，尤其是预算管理考核绩效方面。本文对行政事业单位在预算管理方面存在的问题进行了深入探析，并提出了相应的策略，希望能够为加强行政事业单位预算管理工作的顺利进行提供有效的建议。

关键词：

行政事业单位；预算管理；绩效考核

0引言

我国行政事业单位的预算管理经过了多次改革，但是目前仍然存在许多明显问题，所以加强我国行政事业单位的预算管理工作势在必行。行政事业单位的预算管理工作直接体现了该单位对经费的利用能力，为了提高行政事业单位对经费的利用力能，必须加强国内行政事业单位的预算管理力能，尤其在预算绩效考核方面。此外，行政事业单位对员工的绩效考察，对于约束员工的行为具有重要的作用，这种方法还具有相互监督的作用，进而提高员工工作的积极性，减少一些腐败事件的出现。所以行政事业单位应当加强预算管理，以此来保证行政单位能够更好地服务于大众。

1行政事业单位预算管理和绩效考核存在的问题

1.1全面预算管理和绩效考核意识比较淡薄

在我国，由于对行政事业单位的预算管理绩效提出的较晚，导致了国内的预算管理绩效方面存在诸多问题，甚至它对于国内的一些行政事业单位而言是一个全新的概念，从而降低了事业单位工作人员对该项工作的重视性。为了改变这一现状，必须加强国内行政事业单位的预算管理工作，尤其是预算管理绩效方面。由于行政事业单位工作人员对预算管理工作的忽视，从而在实际的工作中会出现比较严重的后果，这严重限制了行政事业单位管理工作的正常进行，也会对该单位的行政职能造成严重的影响。之所以会出现这种状况，其最主要的原因是，行政事业单位的工作人员缺乏加强预算管理以及绩效管理的意识。所以应当提高工作人员在此方面的意识，减少工作中一些错误意识的出现。此外，国内的行政事业单位缺乏完善的全面预算管理框架，多数预算管理工作只是流于形式，并没有真正得到落实，所以造成了现在国内行政事业单位预算管理工作方面的缺陷，尤其是预算管理绩效方面。

1.2预算管理和绩效考核指标体系不科学

现阶段，我国的行政事业单位所使用的预算管理和绩效考核指标体系并不科学，仍然存在诸多缺陷，这也是我国行政事业单位预算管理工作的现状。如多数的行政事业单位并没有对自身的员工进行工作职责的划分，更不要说对其工作进行科学的考核工作了。这些问题都是现阶段行政事业单位预算管理方面存在的问题，为了保证事业单位能够充分利用国家所拨发的经费，必须加强对预算的管理工作。此外，由于事业单位缺乏完善的绩效考核指标体系，这在一定程度上降低了员工工作的积极性，不利于行政事业职能的发挥。如果行政事业单位加强预算管理以及绩效管理工作，会加强工作人员之间相互监督，降低事业单位内部出现腐败事件，对于提高工作人员工作的积极性也具有重要作用。

1.3预算管理和绩效考核的有效性不足

在我国行政事业单位中缺乏完善的预算管理和绩效考核机制，这在一定程度上限制了事业单位行政职能的充分发挥。由于预算管理和绩效考核机制不完善，所以不能实现对工作人员进行全面监督，为一些不法分子提供的机会，提高了一些腐败事件发生的概率。这种状况必定会影响行政事业单位的预算管理和绩效考核工作，进而影响事业单位正常工作的进行，从而造成严重的后果。针对这种状况，行政事业单位应当采取有效的措施避免一些违法事件的发展，保证事业单位工作的顺利进行。

1.4行政事业单位预算管理的绩效考评的监督乏力

由于国内的行政事业单位缺乏完善的预算管理和绩效考核机制，所以多数行政单位只能注重事件发生之后的处理工作，对于事前预防工作存在诸多问题，有些事业单位根本不重视事前预防工作。这种监控边缘化现象已经比较突出了，导致在国内的行政事业单位中根本就不存在全方位的监督体系。并且行政事业单位中的预算管理和绩效考察工作只是流于形式，并没有落实到具体的工作中去，甚至一些行政事业单位在预算管理和绩效考核方面处于空白地带。所以在实际的工作中，一些行政事业单位的工作人员无视国家的法律法规，给国家和社会造成了巨大的损失，导致腐败案件不断出现。这种现象严重限制了国内行政事业单位的可持续发展，不利于事业单位更好地服务于大众。

2行政事业单位预算管理和绩效考核的有效对策

2.1提高行政事业单位全面预算管理和绩效考评的意识

行政事业单位在之前的工作中并没有意识到预算管理和绩效考察的重要性，为了提高行政事业单位行政职能的充分发挥，事业单位应当重视该项工作。由于预算管理和绩效考核工作内容比较多、头绪比较复杂、涉及的知识面较广，所以行政事业单位必须从基层开始做起，首先应当提高工作人员对该项工作的重视程度，要求事业单位的领导起到表率作用，进而从整体上提高事业单位全体员工的意识感和责任感，这是能够实现科学预算管理和绩效考核工作的基础。此外，为了能够全面提高行政事业单位的工作职能，必须提高事业单位工作人员的专业知识，提高员工自身的素质，为事业单位能够充分实现自身职能营造良好的环境，这也是现阶段国内行政事业单位急需解决的问题。

2.2完善预算管理和绩效考核指标体系

为了加强行政事业单位预算管理和绩效考核工作，事业单位必须具有完善的指标体系，这也是现阶段国内行政事业单位急需解决的问题。为了解决这一问题，首先，行政事业单位必须重视预算管理和绩效考核工作，使该项工作的内容体现在事业单位的各项工作中，从本质上改变预算管理和绩效考察在行政单位中的地位。其次，针对单位的资金应当进行全面的监控，保证经费的充分利用。最后，如果发生相应的腐败事件，行政事业单位能够及时采取措施，最大限度地降低国家的损失，这也是行政事业单位在预算管理和绩效考察工作中比较重要的内容。此外，行政事业单位还应当对一些存在风险的项目进行全面的考察，从而保证项目实施的安全性，这也是保证国家财产免受损失的重要手段。

2.3加强预算管理和绩效考核的有效性

行政事业单位应当根据自身的实际状况，制定相应的预算管理和绩效考察指标体系，只有这样才能充分发挥行政部门的职能，发挥预算管理和绩效考核的真正作用。此外，行政事业单位还应当提高自身的管理能力，只有这样才能保证预算管理和绩效考核工作在严格的管理条件下顺利进行。同时行政事业单位还应当不断完善自身的考核体系，实现对员工的全面考核，从而提高员工工作的积极性，减少在工作中出现违法乱纪事件的发生，进而保证事业单位的工作效率。最后，行政事业单位必须保证考核的公平、公正性，对于一些暗箱操作的事件应当严肃处理，并能够在事件发生之后采取有效的措施，避免类似事件的发生，从而保证预算绩效考核的有效性。

2.4加大行政事业单位预算管理的绩效考评的监督力度

为了能够保证行政事业单位预算管理和绩效考核的公平、公正、有效性，相关部门应当加强对该项工作的监管力度，这也是保证事业单位能够充分发挥预算管理和绩效考核指标体系的重要环节。所以相应的部门应当成立专门的机构从事该项工作，在此过程中一定保证监督工作的合法性，对于违法事件给予严厉处理。该机构主要就是监督行政事业单位是否擅自依据自身的预算计划进行采购工作，而该项采购并没有相应的监督，这种状况是不被允许的，所以在实际的监督工作中，对于类似事件必须采取严厉的手段。所以为了杜绝类似事件的发生，行政事业单位必须加强自身预算管理和绩效考核工作。

3结语

综上所述，行政事业单位是保证我国经济不断发展的重要部门，它为社会的稳定发展做出了突出贡献。为了保证行政事业单位行政职能地有效执行，事业单位应当完善自身预算管理和绩效考核指标体系，从而提高行政事业单位的管理能力。所以必须加强行政事业单位的预算管理和绩效考核工作，进而保证我国行政事业单位能够为我国经济的发展做出更大的贡献。

参考文献：

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[5]叶晶.行政事业单位预算管理中预算管理绩效问题[J].财会学习,2016,11:32+34.

作者:李纯 单位:云南省公安消防总队

第三篇：事业单位绩效考核探讨

摘要：

近年来，随着我国社会的不断进步，经济水平的快速发展，事业单位的改革不断推进，这些都促使事业单位必须从长远考虑，积极采取长效的措施，提高绩效考核管理水平。文章分析了事业单位绩效考核的特点和难点，从绩效考核的现状及存在的问题入手，进而提出完善事业单位绩效考核的基本对策。我们认为，完善有效的绩效考核体系，将推动事业单位的持续良性发展。

关键词：

事业单位；绩效考核

我国社会经济飞速的发展，事业单位在社会发展中的作用也在不断增加，近年来，事业单位的改革不断推进，机构整合、业务竞争、财政经费压缩等新问题都促使事业单位不能只考虑眼前，必须积极采取长效的措施，提高绩效考核管理水平，以便适应社会对事业单位不断提高的要求。本文打算从事业单位绩效考核方面对现状及存在的问题进行探讨，充分认识绩效考核对工作的激励和促进作用，积极调动员工的创造能力和积极性，使各项工作得到高效的开展，从而推动事业单位改革步伐。

一、事业单位绩效考核的特点和难点

（一）事业单位绩效考核特点

事业单位是我国特有的社会基本组织类型，事业单位工作中绩效考核制度已普遍应用和实践，但部分单位仍带着计划经济时代的思维，把绩效管理当作一项事务性工作，绩效考核内容、方法过于滞后，缺乏创新，很难适应环境变化要求；许多老职工仍抱着干多干少一个样，干好干坏一个样的老观念；事业单位与其他企业所表现出来的管理上的差距越来越明显。

（二）事业单位绩效考核难点

事业单位绩效考核工作中，部分单位领导职工对重要性认识不足，基本无视绩效考核的质量，将绩效考核当成为了考核而考核的一种手段；不能有效利用考核结果，忽略反馈面谈工作，从而使考核结果不能得到充分有效的利用和转化；绩效考核的激励作用没有得到充分发挥，丧失了调节职工积极性的杠杆作用；事业单位开展的业务工作大多专业技术性较强，工作标准、成绩的衡量难以量化等缺陷，加大了考核工作的难度。

二、事业单位绩效考核的现状及存在的问题

（一）对绩效考核工作缺乏认识，观念陈旧

在事业单位管理中，经济管理重要性已得到了越来越多单位的认可，但部分事业单位固守传统的管理模式，不愿随着社会经济的发展对目前的管理模式作一些相应的改变，事业单位与其他企业所表现出来的管理上的差距越来越明显，领导对绩效考核缺乏全面准确的认识，重视程度不足，把绩效考核当作一项事务性工作；员工抱着干多干少、干好干坏都一个样的理念，对绩效的认识也是停留在表面，最终造成考核工作流于形式，绩效考核无法正常施行，不能有效的激励职工的工作积极性，还抑止了职工的工作热情。

（二）事业单位绩效考核内容不够科学，指标设计不合理

事业单位考核标准的科学性、针对性不足，考核内容的设置没有根据事业单位自身情况，不同类别的科室考核内容千篇一律、差异性小；考核标准和条件都不够细化，重要性体现不突出，缺乏针对性，不能保证考核的有效性和可信度；定性指标和定量指标设计不到位，众多考核指标过于笼统粗放，致使某些指标可操作性不强，一些评价指标无重要性及实用性，脱离日常工作，不能全面真实地反映这些单位的实际情况。

（三）考核结果反馈运用不充分，相关反馈机制不畅通

不注重于建立科学的反馈交流机制，在绩效考核的工作结束之后，不仅没有客观地分析被考核者在工作中的不足，更没有与被考核者进行有效沟通，积极的帮助和指导他们。被考核者在不明白考核结果的情况下，很难及时调整或改正自己的行为，这就在很大程度上限制了员工水平和能力的提升。不能有效利用考核结果，不重视反馈面谈工作，把绩效考核当成为了考核，而去考核的一种手段，导致事业单位绩效考核不能有效的完善，长期以往会大大的减弱绩效考核效果，不利于单位的发展。

（四）考核结果的激励作用不大，效果不明显

鼓励职工的工作积极性，让其个人价值得到最大化的发挥是绩效考核的最初的目的。它的终极目标应在奖罚上，奖勤罚懒，奖优罚劣，而实际工作中，常常缺乏完善、有效的激励惩罚机制，致使工作能力较强、贡献较大的职工得不到应有的奖励，而工作绩效差的职工也未受到应有的惩罚。长期以往将严重的挫伤职工的工作积极性，很多职工对工作保持懈怠态度，严重影响了工作质量，最终导致绩效考核失去了调节职工积极性的杠杆作用，激励作用没有得到充分发挥。

三、影响事业单位绩效考核的因素分析

（一）考核制度设置

相对滞后的绩效考核制度不能很好的适应社会对事业单位不断提高的要求，减弱了事业单位发展的步伐。而科学完善的绩效考核制度能更好的调动职工的积极性，提高职工的工作效率，促进职工的成长和单位的长远发展，使得考核制度发挥了其真正的效果。

（二）考核方法部分

事业单位固守传统的管理模式，不愿随着社会经济的发展对目前的管理模式作一些相应的改变，认为绩效考核属于一项事务性工作，绩效考核方法陈旧、不灵活，不能适应当前事业单位发展的需要。而采用科学的方法对绩效考核进行合理安排与有效监督，可以充分发挥绩效考核的功能作用。

（三）考核人员安排

不合理的考核人员安排，使绩效考核工作不能达到比较合理的评估水平，事业单位绩效管理团队的作用得不到很好的发挥。而一支高素质的考核人员队伍可提高事业单位管理效率，能起到良好的激励和促进作用。

（四）考核内容设置

目前部分事业单位没有根据自身特点设计考核内容，考核标准的科学性、实用性不强，不同类别的科室考核内容千篇一律、针对性不强，不能充分反映一些事业单位的现状。而通过有计划的设计考核内容，树立完善的考核机制，才能更好的将事业单位的工作细化，实现各环节细化的绩效目标，推动事业单位的快速发展。

四、完善公共事业单位绩效考核的对策

（一）加强宣传，充分认识绩效考核工作

积极采取有效的措施，消除事业单位干部职工在思想上的认识误区，首先领导应该起到表率作用，通过加强学习，认识到绩效考核是激励职工的工作积极性，提升单位竞争力的重要作用。改变原有的管理观念，在事业单位日常工作中加强监督和检查绩效考核工作对职工所起到的真正作用。其次绩效考核实施人员，在以前考核工作中发现的问题基础上，进行分析和总结，优化单位的绩效考核方法，还要进行全员培训，向全体职工介绍清楚具体的考核内容、相关标准与考核环节等，可以便于员工清楚地知道自己工作中需要努力发展的方向，使其正确看待和积极参与考核过程。以此来督促员工明确工作目标，增加努力工作的动力。总之，只有事业单位干部职工都意识到绩效考核的重要性和必要性，才能把考核工作落实到位，真正发挥绩效考核的作用。

（二）改进绩效考核指标，树立完善的考核机制

科学、健全的指标体系是确保绩效考核全面、有成效的基础。在初始设计时根据目前和以后事业单位的绩效管理的需要，并在分析总结过去考核经验、不足的基础上，建立科学、有效的考核指标，并逐步根据事业单位管理要求、经济效益变化、社会经济发展等情况，对考核内容进行修订完善，逐步形成科学完善的评价指标体系。1.筛选考核指标邀请有丰富的管理理论研究和实际工作经验的专家，召开筛选绩效考核指标专题座谈会，听取专家意见。根据单位的总体发展规划和战略目标以及政府要求，运用科学的方法，从行风建设、内部管理、财务管理、发展潜力四个方面来构建指标体系的框架，并筛选出二级指标和三级指标，请专家对初选的各级指标进行多轮反复的修改和确认，最终确定各级指标。明确指标的内涵和衡量标准，尽可能将指标量化，设定指标的标准值。2.设计指标权重绩效考核含多个级别、多个数目的指标，因各指标在系统中的重要性不一样，所以合理确定权重系数至关重要。邀请专家对确定的各级指标进行判断，其中一级指标的权重系数使用专家排序法来分配，二、三级指标的权重系数使用层次分析法来分配，分配后进行一致性检验，最终形成各级指标权重。3.设计考核流程事业单位的绩效考核方案由职代会讨论通过后执行。对各层次科室进行考核形成考核意见，并将绩效考核结果、绩效考核意见与单位绩效工资分配挂钩，保证绩效考核权威性。4.构建绩效考核工资分配模式职工绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资两项组成，坚持以效率优先、兼顾公平的分配原则，建立多劳多得、优绩优酬，不断向各专业技术岗位骨干、有突出贡献的人员倾斜的考核、分配机制。

（三）积极沟通，完善反馈机制

绩效考核反馈是就考核情况的回顾和沟通，迈向将来的重要一步。绩效考核不是为了一个评价结果而考核，而是通过对员工个人绩效的全面监测，引导他们不断地改进自己，提高知识技能与工作业绩，从而全面提高事业单位的服务能力和运行效率。为了使领导更好地与职工进行有效的沟通，各事业单位可将沟通贯穿于绩效考核全过程，首先，在建立目标、确认职责目标和绩效标准时，听取职工的意见，吸收好的主意，使其自愿地参与和支持考核过程，让他们意识到自己在单位作出什么贡献，他们的努力有什么样的回报。其次，绩效考核的过程中，通过对职工的绩效评估进行全方位的沟通和理解，能够更全面地了解事业单位具体情况，同时，为了更好的沟通也可以让职工自我评价和互评。最后，绩效反馈，通过有效反馈，考核者及时与被考核者沟通，对于优秀员工，鼓励他们再接再厉，实现最佳绩效；对于合格职工，重点是客观分析和发现问题，制定新的绩效改进计划；对于不合格员工，重点找出薄弱环节和存在问题，重新制定绩效开发计划。绩效考核办抽查绩效考核面谈执行情况，对未按规定执行的科室和职工，给予批评和考核结果降级的处理。

（四）积极发挥考核结果的激励作用，为绩效工资分配提供依据

从管理的角度看，绩效考核与激励相辅相成，事业单位可以有针对性地制定相应的激励制度，将绩效考核结果与职工的薪资收入、职称职务晋升、人员调动等联系起来，形成一套完善的奖惩机制。鼓励先进，鞭策后进，奖优罚劣，奖勤罚懒，充分调动职工的积极性，提高他们的工作效率。根据单位工作目标任务的要求和绩效考核情况，发放相应的绩效工资和奖惩兑现，提高职工的满意度和成就感，顺利完成绩效目标，发挥绩效考核应有的激励效果，促进职工的成长，推动事业单位的长远发展。

五、结论

本文阐述了事业单位绩效考核的特点和难点，分析了事业单位绩效考核的现状及存在的问题，提出了完善公共事业单位绩效考核的对策。我认为要想有效提高事业单位的绩效考核水平，事业单位领导必须起表率作用，充分认识到绩效考核是提升单位竞争力，提高职工工作积极性的重要举措。从单位的实际情况出发，科学合理的组织和安排，不断完善考核指标、考核方法和流程，逐步形成科学完善的考核机制。在建立考核目标前、绩效考核过程中、绩效考核后，积极与职工沟通，完善反馈机制，积极发挥考核的激励作用，及时给予职工相应的绩效工资和奖惩兑现，充分的调动职工的创造能力和积极性，使各项工作得到高效的开展，从而推动事业单位改革步伐。

参考文献：

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作者:吴宇澄 单位:张家港市妇幼保健所