职校教师绩效考核应用研究范文

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摘要

高等职业教育作为我国教育事业的一项重要组成部分，承担着我国高等教育大众化的普及工作，每一年都为社会培养出一大批技术型、应用型人才，因此，在高职院校建设过程中，应当努力建设一支适应全面贯彻党的教育方针、适应新世纪要求的高素质的教师队伍。在高职院校的人力资源管理中，教师绩效考核既能够调动教师的工作积极性，又可以帮助学院更好地完成人才培养目标，具有极其深远的实践意义。

关键词

高职院校；绩效；绩效考核

1研究的背景

随着经济全球化的迅猛发展，结合我国节能减排、产业升级的实际需求，各行各业对于实用型、技能型人才的需求缺口日益增大。高职院校作为技能型人才的培育摇篮，服务社会的责任越来越重，社会各界对高职院校的发展目标提出了更高的要求。国务院在2014年《关于加快发展现代职业教育的决定》中明确指出：“到2020年，形成适应发展需求、产教深度融合、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通，体现终身教育理念，具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系。”同时，教育部早在2006年就开始实施被称为“高职211工程”的“国家示范性高等职业院校建设计划：“力争到2020年中国大陆出现20所文化底蕴丰厚、办学功底扎实、具有核心发展力且被国外高等职业教育界广泛认可的世界著名高职院校；重点建设100所办学特色鲜明、教学质量优良在全国起引领示范作用的高职院校；重点建设1000个技术含量高，社会适应性强，有地方特色和行业优势的品牌专业。”高等职业教育开始步入一个全新的发展阶段。在新的发展形势下，如何构建适应市场的人才培养模式，如何建设教育服务型教学体系成为了高职院校不可回避的重要问题。在高职院校中，教师作为知识的传播者，在人才培养的过程中发挥着至关重要的作用。高素质、专业化、负责任的师资队伍既是培养人才的土壤，同时也是高职院校可持续发展的源泉。为了加大高职教育师资队伍的建设力度，必须建立健全适合高职人才培养模式和教学方式的绩效考核体系，充分调动教师的工作主动性和积极性，支持创新教学，鼓励团队合作，为学院办学目标的实现提供知识保障。由于高职院校的办学模式更注重于大众化和实用性，与本科院校精英型、研究型教育有明显不同。正是由于高职院校具有的独特性，高职院校的绩效考核体系更需要从实际出发，参考国内外的先进经验，开创出一条适合高职院校办学特色的人事改革之路。

2绩效考核的概念和作用

绩效考核（PerformanceAppraisal）是指考评主体依照绩效标准或者工作目标，对员工的工作任务完成情况进行采取科学的考评方法进行评定，并将评定结果反馈给员工的一系列过程。绩效考核之所以在如今的人力资源管理中占据着重要的地位，主要是因为它本身具备了以下几项重要作用：（1）面对员工晋升、辞退、调动等重大决策，绩效考核提供了重要的决策参考，根据员工绩效考评的结果来开展决策，最大限度地保证了决策过程的公平与公正。（2）面对员工薪酬计算与发放，绩效考核提供了有力的指导依据。一般来说，为了在组织内部达到公平合理的工作待遇，员工报酬的计算与发放基本参照员工对组织的贡献度。因此，开展绩效考核有利于鼓励员工多为组织进行贡献，鼓舞员工的工作热情。（3）面对员工的继续教育培训，绩效考核可以通过定期的考核评估，了解员工的缺点，发掘员工的特长，根据员工业务发展的需要，更有针对性地制订具体的培训课程和计划。（4）面对员工的心理需求，绩效考核可以根据员工的工作业绩，实行奖惩政策，增强先进员工的工作成就感，提升落后员工的工作效率。（5）面对组织内部的工作氛围，绩效考核进行绩效反馈等方式，促进组织内部之间的交流与沟通，增加员工之间的了解，营造良好的工作环境。

3绩效考核在高职院校的应用研究

3.1高职院校人才培养的定位高职院校是高等职业院校的简称，是以培养具有一定理论知识和较强实践能力、面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线岗位的实用型、技术型和技能型专门人才为目的的一种高等教育。高职院校人才培养的定位可以简单归纳为以下几点：（1）高职院校的人才培养目标是培养一批适应服务于一线的专业技能型人才。（2）高职院校的人才培养模式是以就业为导向的。（3）实践教学的目的是培养学生的技术应用能力。（4）提高教学质量主要依靠教师队伍的建设，大力发展“双师型”教师。

3.2高职院校教师队伍的现状我国高职院校教师队伍建设中的首要突出问题是：大部分教师缺乏专业实践锻炼。笔者通过对某高校的调查了解，发现有90%的教师是从学校到学校。学院目前的人才引进模式基本上仅面向研究生及以上学历或者是副教授及以上职称，具备实践经验的高学历人才和高职称人才被引进的比例很低，从而无法在教学中形成知识传授和知识应用并重，理论培养和能力培养并重的景象。而高职院校的培养目标是培养一批具有专业理论知识和动手实践能力的技能型人才。因此，高职院校教师实践动手能力欠缺制约着高职教育改革的开展，与高职教育的人才培养目标不相适应。针对这一情况，2005年，在全国职业教育师资队伍建设工作座谈会上，国家教育部职教司副司长刘占山明确提出，高职院校要大力发展“双师型”教师，专人教师总数的比例不高于60%。教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中对“双师”素质教师的标准进行了定义，其中一条就指出“,双师型”教师需要具备讲师及以上的教师职务，同时要具有专业实践工作中级及以上职称。笔者认为，“双师型”教师的提法实际上是对高职教师素质能力要求的一个代名词，我们不单只看形式上的条件，更要注重教师自身内涵方面的建设。一个合格的“双师型”教师既要具备良好的教学能力和知识体系，能够准确、有效地将专业知识传授给学生；又要具有一定的实践工作经验，能够通过身体力行将操作技巧传授给学生。

3.3高职院校实行教师绩效考核的作用高职院校教师的人事管理工作十分繁杂，为了尽可能做到公平、公正，维护正常教学工作的稳定局面，需要通过绩效考核为人事决策提供参考依据，具体表现在三个方面：

3.3.1绩效考核是引进人才的依据随着高等教育的逐步普及，高职院校的招生人数逐年增加，导致生师比重的逐年下降，高职院校教师总量缺口扩大已经成为困扰高职院校人事管理部门的难题。通过开展教师的绩效考核工作，高校人事管理部门可以获得一系列客观数据，方便高校人事管理部门掌握目前教师队伍的整体工作情况，并以此制订教师队伍的发展规划，确定引入教师专业人数，确保教师团队能够进行“梯度化”建设，健康、有序地逐步开展教师队伍中长期发展规划，保持教师队伍的团结和稳定。

3.3.2绩效考核是分配津贴的参考校内分配制度改革的落脚点在于高校人事制度改革，要实现真正意义上的按劳分配，改变以往“大锅饭”的分配方式，需要在前期对教师个体劳动的时间长短、质量优劣进行准确的测算。依照公平理论的说明，在教师薪酬的支付过程中应当秉承公平的原则，使所有教师的工作积极性能够获得充分调动，因此，高校人事管理部门需要公正的评价教师的工作绩效，一方面是使教师合理的劳动付出能够获得与之相对应的物质回报，以实现薪酬的自我公平；另一方面是使工作绩效不同的教师获得不同的工作报酬，使薪酬分配实现内部公平。

3.3.3绩效考核是激励教师的手段激励就是激发人们内存的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，包括“奖励”和“惩罚”两个部分，因此，奖罚分明是高校人事管理中秉承的一项基本原则。绩效考核的过程可以对教师个人的努力程度、努力结果进行有效的判断，绩效考核的结果直接与学校提供的奖励相关联，所以我们说，绩效考核直接影响到激励作用的发挥。教师绩效考核就是通过采用客观的考核系统和考核标准，对教师在日常教学过程中的表现和取得的成绩展开认定，通过对教师个人绩效与学校整体绩效的差异进行比较和区分，最终确定奖惩等级。绩效考核有利于督促教师在日常工作中不敢懈怠，不断努力寻求超越，积极向学校的发展目标靠拢，从而改进工作方法，形成良性竞争的发展格局。

4总结

构建高职院校教师绩效考核体系，其最终目的是为了营造公平、公正的工作氛围，客观、合理的评价教师工作业绩，建立行之有效的激励机制，促进高职院校教学和科研事业的发展，圆满完成学院发展目标。

参考文献

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[2]阎保平.关于高职高专教师教学评价问题的思考[J].教育理论与实践,2005(7):13-14.

[3]赵曙明.绩效管理与评估[M].北京:高等教育出版社,2004:5.

[4]杨蓉.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社,2002.

作者：高林 林志彬 单位：漳州卫生职业学院