人力资源管理中绩效考核的运用范文

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摘要：

人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义和作用，而绩效考核是企业人力资源管理的重要举措，通过考核员工表现，将其工作积极性和主动性充分调动起来，促使员工更加积极地服务于企业的发展。基于此，简要分析企业人力资源管理中绩效考核的运用措施，以供参考。

关键词：

企业；人力资源管理；绩效考核

绩效考核指的是运用相应的原理和方法，科学评价企业员工的工作表现和工作结果，绩效考核结果直接关系到员工的薪酬和职务。通过绩效考核措施的运用，可以激发员工工作积极性，促使其主动努力工作，提高工作成效；对于部分表现不好的员工来讲，则可以促使其形成危机意识，积极向上。

一、绩效考核的概述

1.绩效考核的概念。绩效考核的主要内容是员工的业绩表现，在企业实践中，还需要拓展绩效考核内容，充分考虑员工的工作态度和未来发展潜能；员工的绩效考核主要是考核员工日常工作中表现的各种因素，如评比和评价工作表现，分析这些统计数据，运用到职位晋升以及薪酬管理等诸多方面。借助于表格或者意见书的形式，来向下级员工反馈统计到的数据或者上级评价；员工所处岗位不同，在考核标准制定过程中，应参考差异化的标准。

2.企业绩效考核的主要内容。在业绩考核方面，这是员工绩效考核中最为主要的内容，体现了绩效考核的本质。指的是评价和考核员工任务完成情况，可以最为有效地评价员工对本企业的贡献，也可以让员工了解自己对企业所创造的价值和存在的意义。在能力考核方面，主要是将员工的工作效率、工作能力等纳入考核范围。在精神考核方面，主要是评价员工的工作态度，是否能够对工作保持热情，积极投入到工作当中，是否科学积极的规划了自己的职业生涯，是否忠诚于企业等。在适用性考核方面，通过考核，判断员工是否合适于本岗位。在企业发展中，只有让员工处于最合适的位置上，方可以最大程度的激发潜力，做出最大的贡献；而通过绩效考核，这个工作就可以顺利完成；将员工的优势和不足找出来，通过绩效改进弥补不足，在自身职位上发挥最大的工作效率。

二、现阶段企业绩效考核中存在的问题

在经济发展过程中，我国中小企业数量不断增多，已经成为国民经济的重要组成部分，对经济建设做出了巨大贡献。中小企业对人力资源管理的绩效考核日趋重视，但是依然存在诸多问题。

1.绩效考核形式化严重。如今，很多企业依然用传统观念来开展绩效考核工作，仅将其流于表面和形式，没有深入细致地分析考核得到的数据和评价，也没有向员工反馈这些分析结果，导致企业绩效考核的作用和效果无法充分发挥出来。绩效考核的主要目的就是考查和评价员工，促使员工素质和企业整体利益得到提升，如果不科学分析和反馈这些考核数据，考核效果就得不到充分发挥。

2.没有科学反馈考核结果。企业开展绩效考核，主要是为了促使员工素质得到提高，将其潜能充分激发出来，但是考核结果往往没有反馈到员工本人那里。对于大多数企业来说，考核结果出来了，人力资源管理部门直接把考核结果通过邮件的方式告知员工本人。但是没有直接上级通过反馈面谈和员工分析绩效的好坏。而直接上级往往缺乏绩效反馈的技巧，在绩效沟通时，不能有效调动员工的积极性，导致考核结果更多的是对员工工作的反映，没有形成绩效改进的手段。

三、企业人力资源管理中绩效考核的运用

1.明确绩效考核的基本目的。企业开展绩效考核，有着不同的目的，那么在设计绩效考核标准和侧重点时，也要采取差异化的手段。传统的绩效考核，人力资源部门往往过分看重考核结果，忽略考核过程，这样就容易出现问题。针对这种情况，在现代绩效考核中，应通过绩效计划和沟通，提升员工工作能力。以绩效改进为目的，有效推进绩效考核。

2.重视绩效考核工作的科学性。在人力资源管理中，非常关键的一个环节就是分析员工的日常工作，这也是绩效考核的基础。人力资源部门在设计绩效考核计划时，需充分了解企业内部员工工作任务和内容，这样才能设计出有效的绩效指标和标准，分析员工在岗位上的具体表现情况。通过调查企业的绩效考核情况得知，非常有效的一种方式是在考核员工之前，将各个岗位划分为不同类型，如将车间生产第一线岗位、上级管理岗位、负责科研工作岗位分别划分为生产类、管理类、科研类等，在考核不同类别岗位时，需要差异化设置考核标准，以保证岗位考核的客观性和公正性，然后科学分析考核数据，这样得出来的数据和评价结果方与本企业现状最为符合。数据并不是考核结果的唯一内容，还包括评价，将岗位的评价标准科学确定了之后，得到的考核评价方才是最佳的。

3.科学设计考核方式。绩效考核拥有自己的一些特点，不同行业的考核方式存在较大差异，即使企业属于同一个行业，但发展阶段、发展方向和经营背景不同，采用的绩效考核方式也将不同。因此，企业在对绩效考核内容进行设计时，需要将企业现阶段经营情况和基本规划战略充分纳入考虑范围，充分发挥企业发展战略的导向作用，这样才能得到合适的考核方式。企业对绩效考核进行科学设计，并不是要获得多完美的数据和表格，而是要将绩效考核的作用充分发挥出来，通过绩效考核，促进企业发展；企业人力资源部门要结合企业其他部门，设计考核体系。考核的具体工作须由各直线职能部门操作。

4.采取有效的沟通和反馈方式。绩效考核标准的设计，需要与员工积极交流，倾听员工建议；在绩效考核过程中，要及时与员工进行绩效沟通。如果绩效考核的开展，影响到员工工作积极性，那么绩效考核的作用就无法充分发挥。因此，在绩效考核实施过程中，除了要向员工公布考核结果外，还要及时反馈员工对绩效考核工作的意见，并加以改进和完善。一般来讲，有正式和非正式两种绩效沟通模式，正式的绩效沟通，一般采取小组会议或者面谈的方式，而非正式沟通则随时都可以开展，如在一块儿吃饭时、闲聊时等。要结合员工的性格特点，选择科学的沟通方式。面谈讨论是绩效考核的主要反馈环节，通过合理反馈，起到双向沟通的效果，使人力资源管理部门更加了解员工，员工更好地掌握绩效考核目标，同时对自身绩效差距有个客观的认识。

5.合理预防绩效考核中出现的偏差。在绩效考核实施过程中，要过滤掉那些无法参与考核的绩效指标和标准。绩效考核中常常出现光环效应，过严或者过松的行为。企业应该针对性地对考核主体进行绩效考核培训。让考核主管在考核过程中避免出现这些偏差。同时，制定针对员工实际的绩效指标和绩效标准，科学考核员工业绩水平。分析绩效考核结果，合理把握侧重点。

四、结语

在企业发展中，通过绩效考核的合理运用，能将员工的潜力充分挖掘出来，增强员工的危机意识，促使其朝着绩效目标更加努力工作。借助于企业绩效考核，管理人员能够更好地掌握工作人员的状态，以便运用有效的激励方式，促进企业更好发展，增强企业核心竞争力。

参考文献

[1]蔡霞.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].经济视野,201（410）：123-125.

[2]罗美琳.探究绩效考核在矿山企业人力资源管理中的作用[J].东方企业文化,201（418）：99-101.

[3]王玉国.煤炭企业人力资源绩效考核管理问题及对策研究[J].经营者,201（518）：66-68.

作者：欧湘庆 单位：广州工程技术职业学院