组织公民行为绩效考核论文范文

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一、绩效考核方式、组织支持感与组织公民行为

根据Hutchison(1997)的观点，根据组织支持理论，如果员工获得奖励或晋升，员工所在的组织为其提供培训机会以提高其工作技能，允许员工在组织内开展自主性工作，确保考核结果公开公正等，均能够提高员工的组织支持感。George等人(1992)的研究发现，组织支持感能促使员工表现出更多的角色外行为，由社会交换理论可知，员工为了回报组织会采取帮助同事或对工作更加负责等行为。Jacqueline等人(2005)认为，组织支持感可以使员工产生一些组织公民行为，如组织忠诚、公民美德等。凌文辁等人(2006)指出，组织支持感对员工的利他行为具有积极作用。吴继红(2006)的研究也表明组织支持感对组织公民行为具有正向作用。因此，员工感受到来自组织的支持越多，表现出的组织公民行为就越多。根据现有文献和理论推演，提出假设2。假设2：组织支持感在绩效考核方式对组织公民行为的影响中起中介作用

二、研究方法

本研究采用问卷调查法，研究对象是陕西西安的企业在职员工。发放的调查问卷一共180份，收回的有效问卷是156份，回收率为86.7%(要求大于70%)。本研究共有153个样本，基本符合要求。本研究所有量表均根据研究需要做了适当修改。所有题项均采用李克特五点法进行量度，问卷中的所有量表均采用正向问题。

三、结果分析

1.测量模型(验证性因子分析)为了评价量表，对所有量表进行效度和信度分析，并根据研究需要对量表进行修正。在因子分析中，所测变量在各题项上的因子载荷量都大于0.5的最小值。本研究各量表信度值都在0.6以上。运用AMOS软件对量表进行的验证性因子分析(CFA)结果符合要求。由于本模型中的八个变量内部信度和区分效度都是良好的，因此本研究对八个潜在变量的测量是有效的，可以进一步进行结构模型的检验。2.结构模型及假设检验绩效考核方式对OCB的结构模型的标准化路径系数，均在0.001水平上显著；因此假设H1得到支持。下面检验假设H2。发展型绩效考核对OCB的直接效应为c=0.45，且在0.001水平上显著；发展型绩效考核到组织支持感的路径系数a=0.59，组织支持感到OCB的路径系数b=0.45，a和b均显著，同时发展型绩效考核到OCB的路径系数c’=0.18，不显著。根据温忠麟的中介变量检验程序，如果a、b都显著，那么检验c′，若c′显著则中介效应显著，说明组织支持感在发展型绩效考核对OCB的正向作用中起部分中介效应。同理，在评估型绩效考核对OCB的负向作用中起部分中介效应。即假设2得到支持。

四、结论及启示

本研究表明，绩效考核方式会对OCB产生不同程度的作用。另外，在评估型绩效考核与OCB之间，组织支持感起部分中介作用。因此，对组织而言，增强组织支持感可以促进员工表现出更多的组织公民行为，而前提是在企业管理中践行以人为本的管理思想。只有在这种氛围中，员工才会在工作中和心理上感受到组织的关心和支持，从而表现出更多的组织公民行为。

作者：闫利娜董德法单位：河南理工大学万方科技学院南阳职业学院