谈国有企业绩效与能力薪酬管理点范文

本站小编为你精心准备了谈国有企业绩效与能力薪酬管理点参考范文，愿这些范文能点燃您思维的火花，激发您的写作灵感。欢迎深入阅读并收藏。

摘要：随着我国市场经济的不断深化发展，国有企业基于职位和绩效的薪酬体系已不能适应市场经济的要求和高素质员工的诉求，同时薪酬管理作为企业管理的一项重要内容，如何强化其激励功能以充分发挥员工的价值这项课题受到越来越多的关注。本文从国有企业薪酬管理的现状出发，分析存在的问题并提出解决建议，将国有企业基于绩效与能力进行薪酬管理的关键点进行了分析说明。

关键词：国有企业；薪酬分配；绩效与能力

1薪酬的定义及作用

薪酬是员工因提供劳务而获得的报酬，是对员工所拥有的能力素质、所提供的态度和贡献等给予的回报，从某种意义上讲，薪酬也是员工的价值体现。在企业中，薪酬应本着优化人力资本的原则实施管理，以效率为先，充分调动人才这个第一资源的活力与潜能，促进企业健康发展、实现目标。

2国有企业薪酬管理中存在的问题

2.1基本薪酬划分过于突出行政级别

国有企业的基本薪酬划分仍是以“行政”为核心。职务的大小、学历职称的高低以及工龄的长短对于基本薪酬具有决定性的影响，薪酬等级设计多以“级别”为主导，过于突出员工的资历、学历和行政级别。在这种情况下，员工基本薪酬随其在企业中“级别”的变化而变化，而不是取决于其业务能力以及对企业的实际贡献，使业务能力强而各类“级别”低的员工在基本薪酬分配上未得到公平对待，长此以往容易导致国有企业人才的严重流失[1]。

2.2缺乏科学有效的绩效分配机制

有些国有企业的绩效分配机制滞后僵化，存在经验主义，缺乏系统性、激励性和科学性，存在“花了钱却没达到目的”现象。例如，绩效奖金作为员工收入的重要组成部分，却未与其绩效表现紧密挂钩，最终演变为员工基本薪酬的附加收入；再者，有些国有企业的技能工资以工龄的长短和员工劳动贡献积累为参考标准，却与员工实际技能水平脱节；另外，效益工资与企业经济效益变化未实现合理关联，仅成为了缺乏灵活性和考核性的固定收人。以上种种使得绩效分配机制失去了应有的激励作用，未发挥出其激发员工活力和潜力，引导员工围绕企业战略目标开展工作的功能，进而使企业的经济效益受损。

3国有企业基于绩效与能力的薪酬管理关键点

如何科学地结合员工的绩效表现、个人能力（技能）来确定员工薪酬是本文所研究的核心问题。薪酬管理的关键，归根结底在于管理方向的选择、薪酬等级的确定、分配方式的设计几个方面，以下就此提出建议。

3.1建立基于实现企业战略目标的薪酬体系

薪酬具有多重身份，是企业的成本、是员工的价值体现和经济来源、也是企业引导员工发挥才能并向既定状态发展的工具。薪酬管理是涉及企业全方位管理与发展的系统性工作，企业应立足实际，以实现企业战略目标实为方向，建立系统的、联动的、服务于公司全局发展的、员工受益的薪酬体系。

3.2在基本薪酬分配上，确立以能力（技能）为基础的分配机制

企业应本着合理公平的原则，综合企业实际发展情况、劳动力市场、岗位要求以及员工需求四大情况，以能力（技能）为基础科学地设计薪酬结构、等级、晋升（下调）等三个方面机制。其中，薪酬结构可使用多种分配要素（包括工资、奖金、福利、信息分享、股权、荣誉等），薪酬等级可使用宽带薪酬等级，为不同职能和层次的员工提供科学合理的基本薪酬保障。此外，企业高级管理、技术人员是企业生产经营和创新发展的主体，对施行的相关政策承担一定的领导责任和经济责任，应根据其自身的贡献和对责任的履行得到相应的回报，建议对其施行年薪制，具备条件的可施行股权激励机制，使其身处股东位置，以主人翁站位衡量企业发展的方向方式。建立将高级管理、技术人员利益获得与企业全局发展紧密联系的分配机制，有利于真正建立起以领导层为中心的责任、风险与利益三位一体的激励机制，进而有利于国有资产的保值增值，深层次地解决国有企业所有人缺位问题。

3.3在绩效薪酬分配上，设立科学有效的分配机制

绩效分配没有放之四海皆准的机制，企业应使用多种形式，根据不同职能员工的核心工作和所做贡献设立针对性的分配机制。例如，通过设置提成工资与效益工资等绩效工资形式，把相应人员的薪酬收入与其所做贡献、工作绩效相挂钩，并保持绩效工资在个人收入中的决定性占比，由此员工的薪酬收入与企业的经济效益紧密联系在一起，有利于激励员工并促进企业发展。

4结束语

综上所述，国有企业应立足实际、面向发展，采取科学的方法建立以绩效、能力（技能）为基础的薪酬体系，努力构建员工收入与企业发展及效益，个人绩效与能力（技能）紧密相连的动态分配机制，以实现其吸引人才、激励人才、引导人才发展的作用，这是国有企业施行绩效与能力的薪酬管理工作的关键点。

参考文献

[1]高凌云.浅谈国企薪酬改革[J].科学与财富，2017（33）.

作者：周小成 单位：中国能源建设集团电子商务有限公司