国有企业和谐劳动关系的构建范文

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〔摘要〕

我国经济发展进入新常态，对国有企业劳动关系产生了直接而深刻的影响。国有企业构建和谐劳动关系，政府引导是重要保障，这包括：完善相关法律，健全工资决定和正常增长机制，完善劳动关系协调机制；劳资力量均衡是基础条件，这包括：企业要承担劳资和谐的社会道德责任，政府要创造条件促进劳资力量均衡，工会要切实发挥维护职工群众合法权益的职能等；集体协商是重要机制，这包括：完善相关法律法规，解决国有企业集体协商中工会与谁协商的问题，政府要在集体协商制度中发挥指导与服务作用。

〔关键词〕

新常态，国有企业，和谐劳动关系，《劳动法》，《劳动合同法》

当前，我国经济发展已进入新常态。指出，新常态“有这样几个主要特点：一是从高速增长转为中高速增长。二是经济结构不断优化升级，第三产业、消费需求逐步成为主体，城乡区域差距逐步缩小，居民收入占比上升，发展成果惠及更广大民众。三是从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。新常态将给中国带来新的发展机遇。”〔1〕新常态呈现出的不同以往的特点，对包括国有企业在内的企业劳动关系产生了直接而深刻的影响：经济增长放缓影响国有企业员工工资增长，但生活费支出并不会同步降下来，甚至还可能有所增长，增加了员工的不安全感；经济结构调整导致加快企业兼并重组，涉及更多批企业员工下岗、解雇或分流安置问题，劳动关系矛盾进入凸显期和多发期“；产业结构偏向于第三产业的发展，将对工会的组织化程度提高提出严峻挑战。反观西方国家工会组织率下降的首要原因就是产业结构变化和第三产业发展。同时，第三产业用工相对灵活，劳动者流动性大，这对企业用工的规范化，对执法监管的能力也都提出挑战。”〔2〕经济新常态对国有企业劳动关系造成的影响和挑战，迫切需要从短期措施和长效机制两方面寻求妥善防范和有效化解的对策。

一、政府引导是构建国有企业和谐劳动关系的重要保障

政府引导是近现代以来各国协调劳动关系的重要特征。“政府在劳动关系中主要扮演五种角色：政府扮演第三方管理者角色，为劳资双方提供互动架构与一般性规范；政府扮演法律制定者的角色，通过立法规定工资、工时、安全和卫生的最低标准；如果出现劳动争议，政府提供调解和仲裁服务；政府作为公共部门的雇主；政府还是收入调节者。”〔3〕发达国家政府干预企业劳动关系主要通过三种渠道达成：一是通过法律对劳动关系进行干预。美国的劳动法律法规针对不同劳动事项有不同法律规范，内容涉及职业培训、公平劳动标准、卫生及社会保障等方面；英国的劳动法律体系中，仅就限制不公平解雇方面的相关法律就有12个；德国的劳动法律体系围绕劳资共决展开，兼顾雇员、雇主及失业者三方利益；日本的劳动法以《工会法》《劳动关系调整法》《劳动基准法》为基准法，内容包括提高工人地位、改善工人劳动条件和保护工人劳动权益。二是政府承担劳动监察角色。发达国家在政府劳动部门设有劳动监察机构，配备专职监察员。专职监察员的主要工作是监督劳动法的执行及劳动关系问题，包括职业安全健康、集体协议履行状况、最低工资、就业年龄等。劳动监察员依据法律具有很大的行动自主权，可进入任何工厂进行监察。三是政府调解劳动争议。发达国家的政府鼓励劳资双方自由谈判，但当劳资双方不能通过自由谈判解决劳资矛盾时，政府就要通过调解或仲裁的方式进行适当干预。美国联邦仲裁调解局是美国政府的独立机构，英国的劳动咨询调解仲裁委员会是独立的非政府组织，德国的劳动争议调解是基层劳动法院审理纠纷案件的必经程序，虽然仲裁调解机构的性质和方式有所不同，但其共同点是承担政府干预的责任。

改革开放以来，我国政府高度重视国有企业和谐劳动关系构建，一是推动劳动关系建立进入法治化轨道。相继颁布了《劳动法》《企业劳动争议处理条例》《就业促进法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动保障监察条例》等法律，为规范国有企业劳动关系和劳动争议调处提供了法治保障。二是初步建立了劳动关系协调机制。全国省级和市一级的劳动关系三方(国家、企业、职工)协商机制基本建立，并逐步向县（市、区）和产业一级延伸。三是加强了劳动人事争议调解仲裁工作。2009年，人力资源和社会保障部下发了《关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作的通知》，全国各级劳动保障监察机构按照《通知》要求，加大了查处各类劳动保障违法案件力度，对突出违法问题开展专项整治，联合开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，及时有效处理劳动人事争议以应对企业劳动争议增多问题。这些努力，对于形成目前国有企业较为和谐的劳动关系具有重要意义，也是国有企业构建和谐劳动关系的前提基础。但与经济新常态提出的新挑战新要求相比，仍有较大差距。

一是法律尚有完善空间。经济新常态下，国有企业改制、搬迁、股权变更、转型裁员、劳动者权益保障问题日益突出。为此，应当加快立法进程，完善落实劳动关系法律法规，依法惩处各种违法行为特别是侵犯劳动报酬权、休息权、劳动安全卫生保护等涉及职工基本权益的行为；完善劳动基准法律制度，解决分散存在于《劳动法》《劳动合同法》及一些行政法规、规章之中的劳动基准法律规范因位阶不同、立法时间不一导致的冲突；完善基准制度，解决定员定额基准，填补劳动者加班超时等立法空白。同时，还“应当完善《公司法》《劳动法》关于企业并购、分支解散时劳动关系的存续规则及适用范围，特别是完善劳动者的参与规则，明确违反劳动者参与企业并购规则的法律后果。”〔4〕二是健全工资决定和正常增长机制。经济发展进入“新常态”，国有企业一方面转型升级压力加大，另一方面又面临着用人成本上涨的问题，员工工资增长好像是个很矛盾的问题。但“这两年，职工平均工资的变化刚刚与GDP增速相匹配。虽然农民工的工资增速很快，但并没有超过劳动生产率的增长速度。从这个意义上说，中国经济的增长要素还有很多，工资的增长空间也仍然很大。”〔5〕新颁布实施的《关于构建和谐劳动关系的意见》也将“取得劳动报酬的权利”列为四项基本劳动权益之首。把经济增速放缓问题与减少劳动者的工资收入等同起来，是绝对不可取的。政府要通过改善生产经营环境，适时减免税收，减轻企业负担，为企业获得比较稳定的增长创造环境，提升企业提高劳动者工资待遇的意愿和能力。三是完善劳动关系协调机制。国有企业和谐劳动关系构建，不提倡以对抗方式协调劳动关系，不简单照搬西方的工会维权理念解决劳资矛盾，要体现中国特色和中国国情。完善劳动关系协调机制，不仅仅是企业和劳动者之间的问题，而是涉及到企业、员工以及政府三者之间关系的复杂问题，应通过多种协调手段完成。要充分发挥协调劳动关系三方机制的作用，加强政府与工会、企业组织三方合作，对三方协调的原则、职能、内容、程序加以规范，建立协调平台，保持三方的经常性沟通与协调，共同协调解决劳资问题；要畅通立体化职工诉求表达渠道，继续发挥座谈会、定期走访、专门工作室等传统诉求渠道的作用，建立微博、微信等新媒体诉求表达平台，使企业能够深入了解员工的愿望及需求，关注企业员工的心理波动，满足员工心理契约预期；完善劳动争议处理机制，实行劳动关系预警网格化管理，建立预警预报互通制度，发挥预警的前端性作用；同时，要提高劳动仲裁的效力，加强仲裁机构与司法机关的联动协作，妥善化解劳动纠纷。

二、劳资力量均衡是构建国有企业和谐劳动关系的基础条件

劳资关系和谐的基础条件是劳资力量要均衡，资强劳弱建立不起和谐劳动关系。计划经济时期，工人阶级的主人翁地位得到了显性显现，但随着市场经济体制的建立，国有企业不再由政府包办，成为了独立法人实体和市场竞争主体，并建立起与之相适应的劳动用工制度、收入分配制度，劳动关系发生了根本性变化。国有企业劳动关系的变化，并没有从根本上改变工人阶级和劳动者的主人地位，也没有改变国有企业劳动关系的社会主义性质，这是由我国的国家性质决定的，由我国的国体、政体决定的。但从具体的企业劳资纠纷来看，市场经济条件下，随着体制改革的深化和劳动者维权意识的增强，国有企业劳动关系矛盾也在明显增多。“在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。如经济补偿标准过低、社会保险关系难以接续和职工得不到合理安置，或改制方案不按法律程序运作，不提交职工代表大会审议通过，无视职工的知情权和民主参与权，搞暗箱操作等。在非国有企业出现的劳资冲突，主要是劳动条件和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题已经成为劳资冲突的主要原因”〔6〕291。这些矛盾一旦处理不及时，就有可能激化，影响社会稳定。

政府要创造条件促进劳资力量均衡。在市场经济条件下，劳资矛盾和劳资冲突某种程度上是不可避免的。在成熟的市场经济国家，劳资冲突在某种程度上成为解决劳资矛盾的一种手段，是弱势地位的雇员对处于强势地位的雇主施加压力的一种手段，所以，政府有时对于一定范围内的劳资冲突采取保护或放任的态度，从而增强劳动者的力量，平衡劳资关系力量对比态势。我国国有企业与工人没有根本利益上的矛盾，政府调解劳资矛盾和冲突，不能像西方国家一样，抬一方打一方，但也要防止一些地方政府对国有企业不良行为的护短。“个别地方政府在劳资矛盾或冲突中，完全站在雇主方面，结果将劳资矛盾转化为工人和政府的矛盾和冲突。这种做法似乎在维护稳定，实际上不仅酝酿了更严重的社会不稳定，而且还形成了政治不稳定的严重隐患，”〔7〕政府要扮演“公正者”的角色，确保市场经济条件下劳资关系的权利平等，平衡缓释劳资关系，不能以发展经济为理由，在劳动争议案件的处理中偏袒企业，更不能因为政府的偏私，造成劳资体制的失衡，引发受损工人寻求体制外的救济或自救。企业要承担劳资和谐的社会道德责任。20世纪90年代后期，由于社会责任国际制定了涉及童工、强迫劳动、健康与安全保证、结社自由和集体谈判权利、歧视、纪律处分、工时、报酬、管理系统等方面的社会道德责任标准，西方国家的企业家开始主动承担社会道德责任，这虽然也可以解释为是工人长期斗争的结果，但客观上促进了企业家社会道德责任意识的觉醒，在维护工人权利、构建新型劳资关系方面发挥了积极作用。我国国有企业是国有经济的重要组成部分，是全民所有制的一种实现形式，其公有制性质决定了国有企业不能仅仅以实现价值最大化为目标，必须承担社会主义国家赋予的其他类型企业无力承担的责任。国有企业承担劳资和谐的责任，不仅是一种道德责任和社会责任，更是一种政治责任。这种责任，在经济新常态下不仅体现为工资、保障方面的物质责任，而且还包括技能培训和思想培养责任。国有企业要保证经济新常态下工人工资福利与企业发展的正相关性，重视改善工人工作、生活条件，在全社会为企业“以工人为本”树立表率。这种责任虽然短期来看对企业造成了一些经济损失，但有利于形成国有企业发展的长期优势。

工会要切实发挥维护职工群众合法权益的职能。工会是党领导的工人阶级群众组织，承担着组织职工、引导职工、服务职工、维护职工合法权益的职能。“工会要赢得职工群众的信赖和支持，必须做好维护职工群众切身利益工作，促进社会公平正义。工会维权要讲全面，也要讲重点，重点就是职工群众最关心最直接最现实的利益问题，就是职工群众面临的最困难最操心最忧虑的实际问题，在经济发展的基础上不断提高职工群众生活水平和质量，使他们不断享受到改革发展成果。”〔8〕工会要自觉把维权工作纳入党政主导的维护群众权益机制，依法保障职工的劳动就业权利、获得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险的权利和接受职业技能培训的权利。企业民主管理是企业职工权利行使的重要平台。工人参与企业管理是体现国有企业工人主人翁地位的显著标志，由我国的国家性质决定和工人阶级的领导地位决定。我国《宪法》明确规定“，国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”2012年，国家六部委出台的《企业民主管理规定》也明确要求“，企业应当按照合法、有序、公开、公正的原则，建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，实行厂务公开，推行民主管理。”过去，国有企业民主管理的主要形式是职工代表大会，而随着社会主义市场经济的发展，除职工代表大会外，还出现了职工董事、职工监事、厂务公开等新的企业民主管理形式。

要进一步加强和改进国有企业民主管理，“要健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度、厂务公开制度，组织职工依法实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，使职工群众的知情权、参与权、表达权、监督权得到更充分更有效的保障。”〔9〕以思想政治工作引导职工正确对待利益关系调整。劳资力量抗衡，有体制因素、利益因素，也有认识不到位的因素。要“注重职工的精神需求和心理健康，及时了解掌握职工思想动态，有针对性地做好思想引导和心理疏导工作，建立心理危机干预预警机制。”〔10〕引导“我国工人阶级和广大劳动群众要发扬识大体、顾大局的光荣传统，正确认识和对待改革发展过程中利益关系和利益格局的调整，正确处理个人利益和集体利益、局部利益和全局利益、眼前利益和长远利益的关系，树立法治观念，增强法律意识，自觉维护社会和谐稳定。”〔11〕要及时发现职工群众工作生活中的难点热点问题，主动提供及时有效的思想引导，积极应对新问题、新现象，开辟思想政治工作的新阵地。

三、集体协商是构建国有企业和谐劳动关系的重要机制

在西方国家，集体谈判是调整劳动关系的一种通用机制。劳动关系具有隶属关系的属性决定了劳资双方的博弈必然是一种不对等的博弈。与雇佣者相比较，劳动者的被动地位、弱势地位，使得其难以凭借个体力量与雇主相抗衡。如果这种失衡长期得不到体制上的解决，劳动者就会采用怠工、辞职等方式表达不满，从而引发劳资对立。劳资对立不仅给雇主带来损失，而且给劳动者也带来损失。一旦冲突加剧，导致企业关闭、破产，劳动者还要蒙受失业之苦。如何解决劳资冲突问题，英国研究工会和集体谈判的学者西德尼•韦布和比阿特丽斯•韦布夫妇在《产业民主》中首次提出了“集体谈判”的概念和思想。“如果工人们团结起来，推选代表以整个团体的名义与雇主谈判，其弱势地位将会即刻得到改变。雇主也无须再分别与每个雇员签订一系列的个别劳动合同，而只要签订一个能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。根据这一集体协议所确立的准则，自签订之日起，所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都要遵守。”

〔12〕14英国工会最先运用这种理论，在18世纪末开始雇佣劳动团体与雇主签订集体协议。随后，工会逐渐承担起了代表工人与雇主进行谈判、签订协议的职能，出现了1860年英国工会、1870年美国煤矿工人联合会、1873年德国书籍印刷工人联合会签订的集体协约等。二战后，工会力量增大，在谈判活动中取得了一系列成果，在某种程度上缓和了劳资双方的矛盾。“因为工会通常是现行制度的衍生物而不是现行制度的反对者。早期工业化国家中的社会冲突和工人罢工的最根本的原因，或许就是当局不愿意承认劳工有组织起来的权力，不愿意承认工会的合法地位。这些原则在19世纪只有通过斗争才得以确立。一个政府越是坚持拒绝承认劳工组织的合法性，工会就变得越激进。工会化被解释为是对现存秩序的一个挑战，这种解释本身就倾向于使工会化真正成为对现存秩序的挑战。但是在20世纪，劳工组织通常被认为是一个工业社会所固有的特征。所有先进国家都有大规模的组织良好的工人运动。所以，世界各国都在仿效。一个全国性的劳工联盟对于国家尊严来说，就如同军队、航空公司和外事机构一样，是不可或缺的。”

〔13〕260-261我国劳动法规没有采用“集体谈判”这个名称，而是称为“集体协商”。1949年新中国成立时，中国人民政治协商会议制定的具有临时宪法作用的《共同纲领》就规定“：私人经营的企业，为实现劳资两利的原则，应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。”1950年制定的《工会法》进一步将集体合同的适用范围，由私营企业扩展至国营及合作社经营的企业，明确规定国营及合作社经营的企业工会有代表受雇工人、职员群众参加生产管理及与行政方面缔结集体合同之权。但在计划经济体制时期，由于劳动关系双方主体界限模糊，集体合同制基本没有开展。随着社会主义市场经济体制的逐步确立，国企改革重组引发的下岗、失业打破了计划经济体制下劳动关系的政治化、行政化、利益一致化，劳动关系开始呈现出利益化和市场化的特点，企业劳资纠纷陡增，重构劳动关系和谐机制变得迫切和必要。在20世纪90年代初，集体协商制度进入我国。1994年颁布的《劳动法》、2001年修改后的《中华人民共和国工会法》都对集体协商作了规定。我国的集体协商制度建设总体上还处于起步阶段，存在着诸如流于形式的不足。概括其原因，一是《劳动法》《劳动合同法》《工会法》对集体协商的规定过于原则，难以操作。而劳动和社会保障部的《工资集体协商试行办法》作为部门规章，效力又非常有限。二是国有企业工会、管理者定位难。工会享有集体谈判权，这是法律赋予工会的权利，但国有企业的工人是企业的主人，不是资本主义制度下和私营企业中的雇佣劳动者，国有企业的经理也不是资本主义企业和私营企业的雇主，而是工人阶级的一分子、是工会的成员，国有企业实行集体协商和集体合同制度面临理论和实践上的双重探索。三是协商环节缺位。集体协商是一个讨价还价、求同存异、解决矛盾的过程，集体协商达成的协议只是协商的最终结果。但在实践中，有的地方重签约、轻协商，把协商变成了签合同，变成了完成“达标”任务。合同条款大多照抄法律法规，原则性条款多，结合企业实际的少，对劳动关系有协调力度的条款更少，结果只能是协商流于形式。

在经济新常态下，国有企业处于经济下行期，这或许为全面规范和调整集体协商制度提供了重要机遇期。要抓住这个机遇，一是完善相关法律法规。完善工资、工时等劳动标准，使集体协商具有可操作性的依据；完善集体协商刚性程序，当工会提出集体协商要约时，企业必须把回应邀约当成义务来履行，履行义务不到位就要承担相应的法律责任；完善集体协商争议处理制度，劳动争议仲裁部门在集体协商在规定时间内不能解决争议时，有权采用强制仲裁方式解决集体合同利益争议。二是要解决国有企业集体协商中工会与谁协商的问题。应按照国际通用规则和我国实践，明确在国有企业拥有对设定工资、利润分成、劳动用工等这些重要事情决定权的，就是法律意义上的雇主。在集体协商过程中，国有企业经理是以资本的人格化代表出现的，已经不是劳动关系中的劳方。他们在集体协商和集体协议中是雇主一方，而不属于工会方代表的成员。三是政府要在集体协商制度中发挥指导与服务作用。政府不能干预具体协商过程，但要承担起制定规则、创造条件、处理争议、提供信息的角色。不断完善集体协商的制度规则，细化集体协商的内容、程序、形式；进一步明确集体协商双方的权利与义务，解决劳动者“不敢谈”、企业“不愿谈”的问题；增强企业自主调整劳动关系和解决纠纷的能力，对于重大劳动争议及时调停；建立和完善相应的数据信息制度，定期公布工资指导线、行业劳动定额标准等与集体协商密切相关的信息，减少集体协商中的盲目性和片面性。

参考文献：

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〔8〕同中华全国总工会新一届领导班子集体谈话〔N〕.人民日报，2013-10-24.

〔9〕杨明生.以加强职代会建设提高民主管理水平〔N〕.学习时报，2014-08-11.

〔10〕中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见〔N〕.人民日报，2015-04-09.

〔11〕在庆祝“五一”国际劳动节暨表彰全国劳动模范和先进工作者大会上的讲话〔N〕.人民日报，2015-04-28.

〔12〕TerryMellwee.CollectiveBargaining[A]．InEuro-peanLaborRelation［sC］．Vol.1．Gower，Eng-land，2001.

〔13〕塞缪尔•P•亨廷顿.变化社会中的政治秩序〔M〕.北京：生活.读书.新知三联书店，1989.

作者：韩喜平 周颖 单位：吉林大学