国有企业人才流失的原因分析范文

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近年来，国有企业为适应生产、经济建设发展的需要，引进了大批专业技术人才，使得企业人力资源结构得到较大改善，而人才队伍的扩大和实力的增强无疑在推动国有企业的发展进程上有着重要的作用。但是，由于过去受到长期计划经济和高度集权管理体制模式的影响下，大多数国有企业仍旧采取传统模式对人才进行管理，缺乏适应现代企业发展需要的战略性人力资源开发体系，使部份经营管理人才、专业技术人才因此而流失，直接制约着企业的活力和可持续发展的能力。

一、国有企业人才流失的原因分析

在计划经济向市场经济的转变下，人才流失的原因是多方面的，既有外部原因也有内部原因。外部原因主要体现在两个方面，一是各种企业形式的蓬勃发展和对外开放水平的提高，使得国有企业对人才的吸引力逐渐减弱；二是国家近几年出台的鼓励人才流动的相关政策，为人才的自主择业提供了平台等。内部原因就是落后的人事管理体制与经济体制的改革不相适应，企业未能及时建立适应现代企业发展需要的人事管理体制，这是造成人员流失的最根本原因，主要体现在以下几个方面：

1．人事部门管理职能不够完善由于过去计划经济和高度集权管理体制模式的根深蒂固，使得大多数国有企业的人事部门还是采用传统的人事管理模式。这种模式主要体现在两个方面：一是人事部门定位低。即使一些国有企业将过去的人事处、劳资科合并更改为人力资源部，但人事管理部门被定义为辅助部门和事务性部门，主要是等待上级主管部门的政策出台或者命令执行工作，基本处于被动管理状态，不能实现向战略性人力资源管理转变。二是人事管理部门职能履行不到位。人事部门在实际工作中普遍性履行招聘录用、合同管理、薪酬福利、考勤、培训、调动、退休等事务性职能，忽视了员工职业生涯、劳动关系，工作分析、劳动成本、制度建设等职能。这会间接引起人才的流失。

2.人才资源配置不合理，人才浪费严重人才资源配置的不合理是大多数国有企业都普遍存在的现象。主要有两种表现形式：一是企业没有根据自身实际情况招聘人员，盲目追求高素质、高学历人才，然后又将这些人才放在低价值的岗位上，从而造成企业成本的增加和人才的浪费；二是人才结构性过剩与结构性短缺并存。有的企业，往往由上级领导对人才资源进行主观配置，导致岗位的硬性搭配与许多部门的职位空缺并存，使得应该被配置的岗位得不到所需人才，而已经达到人员饱和的岗位却又不得不接受上级指派的人才，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

3.职业生涯管理和规划不健全职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，这种管理学将职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。如果企业忽略了员工职业生涯规划，没能让员工看清楚自身发展的道路和发展前景，那么在面对其他企业为其提供更好的发展空间，跳槽便顺理成章。因此，不重视人才的职业生涯管理和规划，是造成人才流失的最主要因素。

4．员工的薪酬分配不合理，福利相对较差物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。

5.缺乏有效的激励机制和绩效评估手段一般企业对员工的激励主要采取两种手段：一是物质激励，如绩效奖、年终奖等；二是精神激励，如先进个人奖、晋升机会、培训、旅游等。目前由于国有企业的特殊性，使得企业大锅饭现象严重，凡事按平均主义执行，没有体现出多劳多得的公平原则。加之绝大部分国有企业仍沿用传统的以经验判断为主的绩效评估手段，员工的提拔任用、薪酬待遇、奖励、培训等都是以资历分配，而不是论绩效分配，从而使激励缺乏合理性与公平性。长期以来，在这样不健全的激励机制和绩效评估手段下，员工易丧失对企业的信心，产生离职的念头，从而影响人才的稳定性。

6、缺少良好的企业文化企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。其核心的是企业价值凝聚着一大批有共同认识的追求的人。他们把自己当作公司的主人，工作态度积极，工作认真努力。他们对公司了解，对公司信任，他们有主人翁意识。企业必需有各自的企业文化，企业文化影响着企业的发展，企业文化激励员工工作，给予员工奋斗的目标使员工积极向上。缺少企业文化，员工对企业失去信心，最终选择离职。

二、解决人才流失的防范措施

随着经济全球化的发展，知识经济时代的到来，人才的竞争越来越激烈，而国有企业的人才流失却越来越严重，如何防止人才流失成了当下国有企业急需解决的重要问题。企业为了在竞争中获得生存和发展空间更大的优势，必须采取有效的防范措施遏制核心人才的流失。

1.建立全面的人力资源管理制度企业要留住人才，必须要有一套完备的人力资源管理制度。企业应根据自身实际建立与之相匹配的人力资源管理制度。首先，要改革人事部门的管理职能，实现由传统的管理模式向战略性人力资源管理转变，注重人才开发与管理。其次，完善人力资源各项制度，主要包括薪酬制度、招聘配置制度、培训制度、业绩考评与奖惩管理、工作时间和休息休假管理、劳动保护和劳动条件、福利保险制度等。这些制度必须建立在科学、合理、公平的基础上，才能为员工创造一个良好的制度环境，从而留住人才。

2.合理配置人才资源，优化人才队伍企业在人才资源配置上应做到人职匹配、人岗匹配才能消除人才浪费现象。首先，根据人才的能力高低来与岗位的要求进行匹配；其次，根据人才的个性、兴趣与职位适配；第三，适应人才能力的变化，对企业关键岗位实行动态配置。由于知识、技能的老化，或者知识、能力、素质的不断更新和提升，对企业关键岗位人员进行提升或更换便成为保持人职匹配的必然要求，而竞争上岗的做法是无疑是保持关键岗位人职匹配的方法之一。第四，为人才发挥才能创造融洽的人际关系环境和必备的工作条件。

3.了解员工的需求与期望，做好员工职业生涯规划国有企业在一定的发展阶段，应适时考虑员工的个人需求，充分满足其个人发展的需要。例如：根据企业的生产经营情况、职位种类及特点等进行岗位序列的设置（管理、技术等），建立员工职业发展通道；工作中注重企业的内部沟通，将员工职业生涯的规划纳入企业发展的过程中。这样，可以帮助员工找到个人发展目标和企业发展机会的契合点，从而调动员工的积极性，拓宽员工的发展空间。

4.建立健全有效的激励机制，提高人才满意度激励机制包括物质激励与精神激励两个方面。在物质激励上，国有企业应逐步构建体现贡献与报酬相一致的薪酬体制。例如：在关键技术岗位和拔尖技术人才的岗位上，适当提高浮动激励工资部分，根据考核标准，以绩效大小来兑现浮动薪酬，真正实现人才贡献与报酬对等。同时继续用好特殊补贴等激励政策，使重要岗位和业绩突出的人才在薪酬待遇上逐步与市场接轨。此外，企业不能忽视精神激励对员工产生的影响。精神激励其实是无形的激励，它包括向员工授权、对他们工作的认可、公平公开的晋升制度，提供学习培训的机会等。企业应该认识到精神激励给员工带来的满足感、荣誉感，会提高员工对企业的认同感和忠诚度，自觉与企业形成同甘共苦、共命运的共同体，从而凝聚人心。

5、建立优秀的企业文化企业文化是企业的精神支柱，是员工认可企业的共同价值观，对企业员工的心理有着很大的影响。国有企业应积极更新经营理念，创新服务手段，提升企业形象；建立健全约束机制，提高经营管理水平；打造核心价值观念，塑造团队精神，企业管理者积极带头，“以人为本”，从基层抓起，建立全员参与的文化体系，构建优秀的企业文化，用共同的价值观凝聚、吸引人才。发展需要人才，留住人才企业才有可能在激烈的市场竞争羸得一席之地，国有企业尤其如此。特别是在完全竞争的市场经济体系中，要摒弃陈旧的人事管理观念，用创新、开放的心态留住人、信任人、依靠人，充分发挥人的潜能，为企业的生存和发展打造好人才基础。

作者：阮晓霞 单位：广东省韶铸集团有限公司