国有企业后备人才管理探析范文

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一、引言

后备人才是企业为了适应未来发展变化而储备的具有一定管理知识、技能和发展潜能，能迅速代替企业中某些重要职位而完成组织目标的人员。因此，后备人才管理是形成企业核心竞争力的一项基础性工作，具有战略性意义。随着现代人力资源管理理论及技术的发展和企业对人力资源管理的逐渐重视，部分国有企业也建立了后备人才管理系统，并进行了一些积极的实践。

二、国有企业后备人才管理存在的现状及问题

根据调查数据显示，中国企业核心人才的流失率达到21%，以管理人员为例，中国管理人才流动率全球最高，高出全球平均水平25%；而国有企业由于中高层管理人员意外离职导致企业危机的比例高达42%；面对流动性较高的人才环境，仅有12.1%的国有企业能始终关注关键岗位接班人的培养。通过深入研究发现，国有企业后备人才管理存在以下两个主要问题：

1.后备人才培养形式化一些国有企业对于建立后备人才队伍的意识淡漠，依然坚持“关系取向”和“论资排辈”的思想观点，将后备人才队伍的建立沦为一种形式或口号，不能真正贯彻落实到工作实际中。为了提高国有企业管理层的综合素质，各政府部门也积极组织多种形式的学习班、研讨会等来充实其知识储备，但从实际情况来看，效果并不明显。有的国企后备人才管理制度缺失；有的虽然建立了相应的制度，但执行力不强，长效机制弱化；有的国企虽然将后备人才培养制度落实到实践中，但过程不规范，缺乏实效性。

2.人才的待遇和价值不匹配后备人才的价值就是在企业需要的时候，能够发挥自己的特长和潜力，为企业创造经济或社会效益。但从实际情况来看，部分国企对后备人才的储备时间过长，备而不用，没有形成“备用结合，动态管理”的工作机制，形成人才的积压和浪费。

三、后备人才管理的四个原则

1.综合评审原则根据企业发展战略的具体要求，除了考虑到其对企业价值观的认同外，对后备人才的工作业绩、综合素质进行综合评审，同时还要考虑到其政治素质、生活作风、道德品行等方面。

2.层级管理原则对后备人才只定目标层级，不定目标岗位，这样可以从制度上有效避免后备人选与目标岗位人员关系尴尬的局面，对后备人才的职业发展前景有积极的作用。

3.适度匹配原则“将合适的人放到合适的岗位上”是现代人力资源管理的重要原则。因此在考虑安排后备人才岗位的时候，除了要考虑到组织需要，还要结合后备人才的个人兴趣、职业特长等因素，最终分析确定每名后备人才的职业发展方向。

4.优胜劣汰原则有的员工一旦进入后备人才库就不会退出，很多年都没有变化。为了及时更新后备人才队伍的血液，与企业的需求相适应，应该建立优胜劣汰的人才管理制度。定期对后备人才进行综合评估，加强对其的监督和考核，优化管理后备人才的数量和质量。

四、关于进一步加强国有企业后备人才管理的思考

1.调整后备人才培养，增强培养管理的实效性后备人才的选拔和培养事关企业的生存和后续发展，人事部门在企业高层的充分重视下，要制定详细、科学的计划，在公司各级管理中取得思想上的高度一致。首先可根据企业管理“二八法则”和实际情况进行关键岗位的筛选，岗位价值得分前20%的岗位，集中了企业80%的技术和管理，是企业的灵魂，由此甄别出企业的关键岗位。结合企业的发展，创新方法，调整内容，丰富方式，对后备人才进行全方位的培养。制定有针对性的培养计划，将岗位轮换、内部兼职、人才调配、在职培训等纵向化进行，把人才培养放到全职业生涯中进行综合考虑，形成后备人才培养和个人职业发展同步的学习模式。企业应当依靠实际、尊重实际，做好调研、摸清需求，真正选择契合发展的培训项目；形成企业后备人才管理的文化底蕴，将培养成果转化和绩效考核挂钩，充分发挥激励作用，真正将培养管理工作摆在比实际工作更加重要的位置，常抓不懈，建立长效机制精细管控，实现“磨刀助力砍柴工”的效果。

2.合理规划职业生涯，加大与企业发展的匹配度为了提高后备人才培养的实效性，要将企业的岗位要求与员工个人的职业生涯紧密联系起来，形成一个员工的个人需求与企业的需要统一起来的链条，这样可以调动起员工的积极主动性，满足其自我实现的需要，有助于企业留住人才，也有利于企业可持续发展，使企业和员工达到双赢的局面，进一步提高企业的凝聚力和向心力。引导员工进行职业生涯的设计，让员工明晰组织的未来需求和发展规划，看到自己的上升前景，从而积极参与到自身成长提升中，营造出正能量的后备人才成长环境。

3.坚持动态管理模式，提高后备人才的综合素质对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。通过上述分析可以看出，国有企业必须与时俱进，开拓创新，树立正确的后备人才培养理念，在企业内部构建起一支结构合理、素质优良、数量充足的后备人才队伍，才能为国有企业的可持续发展、二次创业提供重要的保障作用！

作者：周捷 张海峰 单位：石家庄职工大学 天津石油职业技术学院人事部