政治技能国有企业论文范文

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一、引言

从现有相关方面的研究成果来看，相当一部分文献认为领导或者是下属的政治技能当做“贬义”概念，他们从定性、定量等方面证实了过分追求政治技能会损害团队合作和团队绩效［2］75，［3］145。但是随着对政治技能研究的深入，逐渐出现了研究或是直接探寻领导政治技能对领导有效的关系，或是将领导政治技能作为中介变量来审视其他相关前因变量对领导有效的作用［4］5，但缺乏领导政治技能与领导有效二者之间是否存在调节变量研究，也没有涉及下属迎合变量的在领导政治技能与领导有效性之间的调节作用。同时国内相关研究更多的是效仿西方理论基础提出的政治技能对职业成功、组织合作与信任之间的关系，缺少对我国特殊情况———国有企业这样政治技能环境十分突出的企业的研究。在以我国国有企业为研究对象的基础上，探究领导政治技能如何影响领导有效性以及他们的作用机理在当前研究中还是一个空白。在这样的前提下，对我国国有企业领导者政治技能与领导有效性关系的研究具有必要的价值，同时对下属迎合调节作用产生对结果的影响。将有助于揭示国有企业领导政治技能与领导有效性的作用机理。综上所述，本研究以我国国有企业为视角，尝试探索国有企业领导政治技能与领导有效性的关系，立足于领导政治技能通过下属迎合这一调节变量对两者的影响得出二者的关系，探究领导政治技能、下属迎合与领导有效性之间的作用机理，揭示在我国国有企业环境中，领导政治技能、下属迎合技能是否对领导有效性产生影响，产生什么样的影响，它们的存在是利大于弊还是弊大于利，使我们对政治技能，下属迎合行为有更科学更合理的认知。其中，国有企业领导政治技能与领导有效性有无直接关系，国有企业内下属迎合是否会对国有企业领导政治技能与领导有效性之间关系产生影响，这是我们的研究重点。

二、文献回顾

(一)领导的政治技能

组织内充满政治行为，因为组织本身就是一个政治集合体，政治技能并不是贬义词。Mintzberg(1985)提出组织原本就是一个政治场所［3］147。Ferris(2012)提出政治技能是工作人员应该具备的能力［4］5。Hoch-water等人(2004)研究发现组织是权力竞争与利益的集合，面对有限的资源，个体在组织中为了实现自我利益，在组织制度允许范围内会通过各种途径达到目的，因此组织政治行为是普遍存在的［5］。Pfeffer(1981)和Mintzberg(1983)相继提出组织行为学中的政治观点，他们都认为政治技能是提高影响力与效益的关键［6，7］。长期以来，大量学者对政治技能进行了研究，对政治技能理解已经出现了人际能力、人际风格以及人际资源三种不同的界定［8］，他们的研究对其解释更多为一种人与人之间的理解能力，影响能力和沟通能力，更多表现为组织内个体的一种交际能力。近年来，领导特质理论已经认为个性不能很好预测领导有效性，社交技能却更能准确把握［9］，政治技能便是这样一个社交有效性概念［10］295－296，并且作为一个强有力和更加贴近工作效果的预测因子获得了学术界的支持，社交技能代表更近的预测因子［11］。Ferris等人(2007)提出了组织内社会/政治影响理论，该理论将政治技能概念，以及通过共享管理来起作用，影响自身与他人。在一个组织中，领导若具备相应的政治技能，对领导自身实施管理与决策有重要作用［10］302。接着，他们提出政治技能是一种关于社会能力全面模式的反应，这种社会能力包括认知的，情感的和行为的展示［12］。组织内政治技能作为人际政治技能，始终在组织内存在。并且这一行为被认为是区别是否顺利施展个人影响力［13］。Ammeter等人(2002)开创了领导政治理论，将注意力集中在作为基本观念的政治技能上［14］。Treadway等人(2013)研究发现，如果拥有高水平的政治技能，积极表现的个体更可能拥有高的人际交往能力［15］。政治技能个体往往在树立友谊、建立联盟和有效同盟上很有技巧，所有的这些归属于拥有大量联系、信息和社交支持的个体［16］。有政治技能的个体给别人呈现的都是非常真实并且热情，往往拥有很高水平的诚实［17］308。Harvey等人研究发现领导政治技能对提高员工敬业度和降低下属压力有积极作用，并且也证实了领导政治技能与员工越轨行为呈负相关［18］。政治技能作为重要的交往能力，是个体在国有企业政治环境中取得成功的重要因素。目前，国外学者也已经开展了政治技能对团队绩效、成功领导直接影响的实证研究［19－21］。作为我国国有企业而言，近年来由于越来越多所谓的“亲属”与“子弟”成为国有企业新进职工的主力军，这些“亲属”与“子弟”背后存在的更多是很难调和的人际关系，国有企业内人际氛围日益复杂。面对这样的人际环境，交际能力显得尤为重要，政治技能在这样的环境下是国企领导不可或缺的。国有企业内，领导通过灵活的领导行为，探究下属的需求，会是下属认为领导关心下属，自身的发展得到组织的重视，从而大大提升下属工作的积极性。

(二)下属迎合

迎合作为重要的社交影响行为已经受到了众多研究者的关注，因为它是工作场所内最有影响力的策略［22］153，迎合指的是个体寻求增加在他人眼中的吸引力的一种行为［23］，他的意图在于蒙蔽或者影响他人对这个人的印象［24］，研究已经证实在实现个人和职业成功中，迎合既能够帮助也可以阻碍员工［25］。比如一些学者研究发现，迎合对自身薪水或晋升之间并没有明显影响，Rao等发现迎合与绩效评价之间也没有明显关系［22］161。产生分歧的原因在于，首先现有的研究关注下属的报告而忽视领导者所感知到的迎合［26］98。这种疏忽令人感到奇怪，因为管理者是他们下属的薪水和晋升的关键决策者［27］，领导者的感知到的内容直接影响实施迎合的效果［26］10。在高政治技能氛围中，上司完全能察觉到下属迎合行为的存在，“溜须拍马”现象是得到认可的，因为这减少了上司在领导和决策过程中的阻力。在我国受“官本位”传统思想影响，在明显的层级制组织中，下属讲究“多磕头少说话”，他们通常充分尊重领导者意愿，逐步形成了明显的“一把手决策”模式。下属逢迎上司在国有企业内部显得尤为突出。

(三)领导有效性

Pfeffer(2010)由于权力是把事情做好的一项基本要求，组织中有效领导十分重要［28］。Stogdill(1950)首次详细验证了领导有效性，并将其定义为通过不同沟通方式实现有效地管理员工［29］。Kotter(1982)研究了领导有效性并发现情绪稳定性，乐观，智力，分析能力，直觉和交往能力在组织中显得尤为重要［30］，在他研究的样本当中，几乎所有的领导者都风度翩翩且善于构建自己的人际关系网。Gardner等人认为一定的社会技能已经成为有效领导的关键［31］。领导有效性经常也可以使用下属评价来衡量，这包括下属对领导有效性和下属自身工作满意的评价［2］76，［32］。在现有的调查中，下属对领导绩效和自身工作满意的评价组成了关于领导有效性的两个结果变量。接下来的实证分析中，本研究即采用这种方法对领导有效性进行测量。

三、理论模型及假设提出

根据对以往文献的回顾以及本文的研究目的，本文建立的研究模型如图1所示:图1理论模型刘恒超等人在中国文化背景下研究组织政治技能，并将政治技能分为5个维度:处事圆通，关系经营，人际敏锐，表现真诚和面子和谐［33］223－224。由于本研究对象是我国国有企业领导和下属，因此研究结果依赖我国情景，其他关于领导政治技能的研究不能很客观的呈现我国国有企业的组织环境特点。因此我们采用刘恒超的领导政治技能五维度分析方法，开展我们的研究。高政治技能的领导一定在处事为人上善于讲究沟通技巧，善于拉拢下属，他们总是在用真诚谦虚的外表为自身树立好的形象，提升自身亲和力。如此，下属会感觉到自身的参与度提高，自己的意见得到重视，自己得到尊重，因而提高了下属的工作满意度。基于此，我们提出如下假设:H1a:国有企业领导处事圆通对下属高绩效评价有正向影响作用。H1b:国有企业领导处事圆通对下属工作满意有正向影响作用。Balkundi等人认为有效领导的特点是准确感知和理解社会关系。政治技能加强了个体准确解读与理解雇员的能力和工作中的社会环境。它使得领导可以与下属建立有效联系，以独特并有效的方式与之建立关系网［34］。高政治技能的领导者往往在自身关系经营上也不逊色。他们善于处理人际关系，他们与其下属通过正式与非正式的手段促进工作中的关系或是私人之间的感情。通过认识和捕捉下属的特点与需求，来解决下属的问题与麻烦，实现了下属的心愿与自身领导作用的同时，还构建了良好的人际交往环境。基于此，我们提出如下假设:H2a:国有企业领导关系经营对下属高绩效评价有正向影响作用。H2b:国有企业领导关系经营对下属工作满意有正向影响作用。富有政治技能意味着领导不是固执己见的一类人，因为他们的重点是关注他人［4］512，［35－37］。高政治技能的领导常常代表一种特有性格，他们通过唤起信任和获取支持等途径，将自身社会机敏性与调整并适应不同情境需求的能力结合在一起，控制和影响他人的反应，对外显露真实与真诚［38］。高的社会机敏性意味着高的人际敏锐，他们偏向通过更人性化的管理手段而不是死板的规章制度管控下属，对感情因素的偏好使得他们拥有更高的洞察力和分析事物能力来发现下属存在的不满，窥探下属的真实需求，这为提高下属地位与下属满意度具有很大的积极意义。Christian等研究认为高政治技能的领导者在组织中可以有效理解他人，并利用基于理解而获得的知识去影响他人，以实现个人目标或组织目标。外在表现例如，政治技能能够使领导们认清何时以及如何鼓励下属承担有效挑战性的工作，能够对下属阐明领导者在考虑他们的需求，并将下属个人信仰与组织目标结合起来［39］。由此可见，高政治技能的领导会掩盖自身高高在上的地位，他们时刻树立自己“亲民”的外在形象。他们不会总是停留在自己的办公室中，相反地，他们会经常出现在下属工作的场所，对下属嘘寒问暖，勉励下属刻苦工作，为下属提供精神支柱，人情味十足。长此以往，领导们关心体察下属，建立良好沟通，充分调动下属工作的积极性，同时也可以提升下属对领导绩效的直接评价。基于此，我们提出如下假设:H3a:国有企业领导人际敏锐对下属高绩效评价有正向影响作用。H3b:国有企业领导人际敏锐对下属工作满意有正向影响作用。H4a:国有企业领导表现真诚对下属高绩效评价有正向影响作用。H4b:国有企业领导表现真诚对下属工作满意有正向影响作用。面子在中国社会长期存在，是了解中国人社会行为的核心概念，也是中国传统文化中非常重要的一个概念［40］。领导能够维持下属的面子上的理解与支持在人际氛围十分敏感的国有企业当中显得更加突出，在企业成员复杂环境中树立自己的威信也十分不易。富有政治技能的领导者为下属提出愿景、灵感与动力，他们通过灌输价值观和共享领导来授权下属，与下属建立沟通和有效的上下级关系［41］。积极授权，不当面批评下属，通过激励而不是惩罚促使下属个人目标与企业目标或者是领导个人目标契合，使下属参与到决策当中来，使得下属觉得自身被重视，认为自己充分享有企业主人翁地位，可大大提高下属对领导的尊重爱戴与领导效果的认可。基于此，我们提出如下假设:H5a:国有企业领导面子和谐对下属高绩效评价有正向影响作用。H5b:国有企业领导面子和谐对下属工作满意有正向影响作用。组织中领导与下属处在不同层次中，即使再民主的领导行为依然无法彻底融合领导者和下属。在中国传统情景导向下，组织内有限资源只掌握在少数领导者手中，加之领导的权威导向，领导本身与下属有尊卑有序以及身份有别的特点［42］。许多实证研究已经解释迎合与职业生涯成果的关系。比如，一些学者已经证实下属迎合对其薪水和晋升均有正向影响［43－44］。下属为了不与领导产生意见冲突，与领导维持较好“关系”，进而有效增强领导对自身的信任，有助于提升工作满意并降低员工离职意愿。正是如此，部分下属为获得组织内有限资源，寻求职业成功，占据组织内有利位置，或多或少会对领导者的决策和评价曲意逢迎，处处恭维。基于此，我们提出以下假设:H6a:下属迎合在国企领导处事圆通与绩效评价之间有调节作用，在国有企业内当下属富有迎合技能时，领导处事圆通对下属评价的正向影响作用会增强。H6b:下属迎合在国企领导关系经营与下属工作满意之间有调节作用，在国有企业内当下属富有迎合技能时，领导关系经营对高下属工作满意正向影响作用会增强。H6c:下属迎合在国企领导人际敏锐与下属工作满意之间有调节作用，在国有企业内当下属富有迎合技能时，领导人际敏锐对高下属工作满意正向影响作用会增强。H6d:下属迎合在国企领导表现真诚与下属工作满意之间有调节作用，在国有企业内当下属富有迎合技能时，领导表现真诚对高下属工作满意正向影响作用会增强。H6e:下属迎合在国企领导面子和谐与下属工作满意之间有调节作用，在国有企业内当下属富有迎合技能时，领导面子和谐对高下属工作满意正向影响作用会增强。

四、实证分析及结果

(一)研究样本

研究对象覆盖27家在陕西省的中央企业驻陕单位和省属国有企业的从业人员，涉及企业所处的行业覆盖金融投资，能源，装备制造，电子通信，新能源汽车，生物医药，旅游，建筑，地产，贸易以及具有企业性质的科研院所等多个领域。通过联系在陕高校攻读MBA的国有企业员工将调研问卷传递回自己的企业内部，并采用网络调研和实地调研的方式收集数据，共发放问卷588份，实际回收问卷463份，按照剔除“连续10题答案完全一致”，“连续3题空缺”的标准，实际回收有效问卷427份，问卷有效回收率72．6%。从性别看，男性占80．3%，女性占19．7%;从工作时间看，在本职位履职3年以下的占39．8%，本职位履职3到5年的占50．5%，5年以上占9．7%;从学历看，专科及其以下占16．6%，本科占47．8%，硕士及其以上(含在职学历)占35．6%。

(二)变量测量工具

1．政治技能。我们采用刘恒超(2009)在中国文化背景下并编制的相应的组织政治技能量表［33］223－224，量表既包含了以往研究的成果，又体现了中国文化的独特性，具有较好的效度和信度。此量表包含5个维度:处事圆通，关系经营，人际敏锐，表现真诚和面子和谐等22项相关题目，采用李克特6级量尺进行打分，1代表非常不符合，6代表非常符合。2．下属迎合。结合李太，涂义东等人的研究方法，同时针对我们的研究，从Jones等人开发的迎合量表中提取适合本研究的量表选项［45－46］，我们提取了16个题项测量下属迎合行为。举例题项为:“您会表达与上司相似的工作态度，并让他知道你们是何其的相似”;“即使你可能不怎么喜欢你的上司所感兴趣的东西，但是也要经常地微笑以显示你对此的热情或兴趣”;“上司的某项决策会对自身带来某种不利，但是也要在每个时期工作调查中显示你的满意”。采用李克特5级评价量表施测，从1到5分表代表完全不同意到完全同意。该量表信度为0．82。3．领导绩效。我们通过采用让被测者填写由Blickle等人(2012)开发的量表测量领导绩效［17］315。举例题项为:领导在带领一个小组工作、组织会议、监管下属时的表现等，参与填写问卷调查的对象采用里克特5级量表的形式作答(例，5=较于在类似职位的其他人表现十分优秀，4=较于在类似职位的其他人表现比较优秀，3=较于在类似职位的其他人一样优秀，2=较于在类似职位的其他人表现比较不优秀，1=较于在类似职位的其他人表现十分不优秀)来评估其上司的工作绩效，量表信度为0．83。4．下属满意。在下属满意度的测量上，我们采用Weymann(2001)的满意度量表［47］，它包括了13项针对工作环境中的不同方面的下属满意题目，包括获得收入、晋升、专业技能学习、工作内容、设备、员工参与度、组织环境、工作条件、与工作要求的匹配度和个人资质、工作时间以及工作－家庭间的平衡度等。参与填写问卷调查的对象采用里克特5级量表的形式作答(例，1=非常不满意，5=非常满意)该量表信度0.84。

五、实证检验结果

(一)信度与效度分析

本研究问卷中的各题项都是以国内外学者的研究问卷以及相关文献为理论基础，并由相关专家、学者整理后修正确定为研究量表，这些措施保证问卷具有足够的信度和效度。运用SPSS17．0统计软件，使用Cronbach''''sα系数来检验研究本模型信度，KMO样本测度法和巴特利球体检验法来对量表的效度进行检验。由表1可知，α系数系数均大于0．60，说明量表的内部一致性较好，信度可以接受。KMO值都在0．60以上，Bartlett的球形度检验的显著性水平P=0．000＜0．05，说明量表的效度很好。检验结果显示调查问卷具有良好的信度与效度，并且可以通过因子分析将同一变量的各题项合并为一个因子进行后续分析。本研究运用SPSS把所有变量做Pearson相关分析，各变量之间的相关分析系数如表2所示。

(二)数据处理及结果

在相关分析中，本研究讨论了各变量之间的紧密程度，为了进一步的指明关系的方向，即是否存在因果关系以及存在何种因果关系，本研究将采用多元线性回归分析法进行分析。结果显示，自变量与因变量之间的回归系数大多达到了显著水平，但是部分自变量与因变量之间回归系数不满足原假设，同时可以发现，调节变量的正向调节作用也通过了检验。具体来说，国企领导处事圆通与领导绩效评价和下属满意没有明显的正负相关关系，这就意味着国企领导处事圆通不能预示高的领导有效性;针对国有企业领导的关系经营来说，高水平关系经营可以得到高的绩效评价，但是缺不能预示高的下属满意，反而会带来下属满意的负增长;国企领导的人际敏锐和表现真诚与领导有效性的假设均得到了验证;国有企业领导讲究面子和谐与领导绩效评价是正相关，但是与下属满意却是负相关;最后，加入调节变量后的回归系数拉看，下属迎合会增大领导政治技能对领导有效评价和下属满意的作用，在所有样本企业中，当下属具有迎合领导的行为存在时，领导政治技能对领导绩效的正向影响更显著。综上所述，通过实证分析得出，本研究不支持假设H1a，H1b，H2b，H5a，其余假设通过验证。

六、研究结论与展望

本研究通过研究国有企业有高的政治环境内领导普遍存在高水平的政治技能，分析结果显示各个维度对领导有效性的关系后，我们发现并不能直接得出国有企业高水平的政治技能够带来高水平的领导绩效这一结论。另外，考虑到下属的迎合行为的存在，会使得领导政治技能对领导有效性产生正相关关系，甚至放大领导政治技能对领导有效性的作用。具体来说:(1)国企领导处在管理层各个层次，国企领导也是自身领导的下属。就处事圆通来说，更多是针对自己的上司和管理单位的一种行为，为的是迎合自身领导而博得一个更好的印象，借此可以获取自己领导的赏识和更大晋升的机会。这样的情况会造成领导者本身疏于对实际存在的问题进行研究与处理，而是将更多精力放在处理与自己上司的事物上，甚至通过自身处事圆通掩盖现实中存在的问题，争取业绩来获得自身上司的认可。这就意味着下属不能受惠于领导处事圆通行为带来的益处，这说明国企领导处事圆通对下属对领导绩效评价和下属自身工作满意没有相关关系。(2)从实际结论看，国企领导关系经营与下属满意呈负相关关系。这也说明了国企领导不能将日常维护关系的优势带到下属身上，他们注重关系维护为更多针对的是自己的领导，目的是为了自身职业生涯成功，而不是将其用在处理下属的问题之上。(3)国企领导讲求面子，自然在为人处事上善待自身下属。但是人际交往存在相互性，下属感受到领导的处事风格之后，会加大回报力度，往往更多关注的是如何维护领导的面子，以不至于将自己与领导关系“搞僵”。比如，无论在公开场合还是私下场合都不会针对领导存在的问题，下属可能就会三缄其口，隐瞒真相，造成下属的实际问题无法得到解决。(4)组织内各种资源有限，领导也存在偏好，下属中最终只有少数获得自己期望的工作结果，多数下属将对自身的付出与不理想的待遇与这种机制感到疲惫与厌倦。因而，国企领导面子和谐与下属满意度呈负相关关系;下属迎合行为的存在使得国有企业领导的政治技能与领导有效性呈正相关，甚至原本领导的某些政治技能不能对领导绩效产生正向效果，但是由于下属迎合行为的存在，都使得高的领导政治技能预示着高的领导有效性。换句话说，高政治氛围的国有企业内，普遍存在的下属迎合行为会对领导有效性产生很大干扰，正是这种行为的存在使得国有企业领导管理的有效性评价虚高，很容易掩盖上司的实际领导水平与领导能力。本文的主要贡献在于，从中国国有企业独特的情景出发，阐述了国有企业领导政治技能与领导有效性的关系，揭示了下属迎合行为对国有企业领导政治技能与领导有效性关系的影响。研究结论对于准确把握国有企业领导能力评价具有积极的现实意义:(1)部分国有企业领导将大部分精力用在人际关系维护上，他们奉行“关系至上”，认为“关系”可以摆平一切，淡化企业运营与发展中的实际问题，实际造成了领导绩效评价与职业成功的严重脱节。(2)国有企业应完善现代企业制度，树立健康的企业文化，不可奉行官僚主义作风，摒弃“官本位”思想，发扬政治技能的带来的优势，摒弃政治技能可能产生的缺点。(3)下属迎合行为实际上也属于组织内政治技能的一种，如果迎合氛围过浓，会使得企业上下失去自我纠偏的可能，蒙蔽上级，产生混乱，最终伤害企业自身乃至国民经济健康发展。建立政治环境、合理的组织文化对国有企业本身的合理发展有重要意义。(4)同时对国有企业领导人自身而言，提出了建立政治技能必要性。(5)本研究为国企领导如何科学认识下属，尊重客观规律，解读实际领导绩效的问题提供参考。(6)揭示关于科学看待政治技能的问题，研究中明确了政治技能某些手段在特定时刻还是可以维持领导秩序与绩效的，它虽然不为研发、生产、销售直接产生价值，但是它在管理手法，沟通效率，管理能力的考量上是非常重要的。而不能将政治技能当做“贬义”进行看待。本文的不足主要表现在以下几点:首先，依据国内外现有的研究，领导政治技能有多种具体维度细分方法，同时结合国内情景，也产生了一些研究成果，但是本研究只采用了其中一种;同时，样本企业分布局限在陕西省内，所以难以将国有企业内的因素充分反映，人口地域性特点可能会对结果产生一定的影响。未来研究中，应该依据我国情景，特别是我国国有企业情景下，结合国外研究成果开发出适合我国国有企业领导政治技能与下属迎合的测量量表，在数据获取上能够更加真实更加科学;另外，政治技能变量维度的分解上还需要再深入研究，争取找到更符合的维度划分体系;最后，在样本的选取上应当适度扩大范围，争取将地域范围更大，所处行业更广的国有企业纳入到考察的样本当中来。这也是我们下一步研究的方向。

作者：谢永平安越刘雪雪单位：西安电子科技大学经济与管理学院重庆理工大学管理学院