激励机制对国有企业人才的保障作用范文

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国有企业中的机制相对僵化，尤其是行政意识过于浓厚，在很大程度上影响了企业的人力资源管理。因此，很多国有大型企业都是通过提高薪酬待遇等达到留住优秀人才的目的，实现企业人才尤其是稀缺人才资源稳定。但是更多的国有企业，尤其是中小企业由于经营成本控制的原因，很难靠这样的财力支撑起人才稳定的重任。就目前现状认为，应该从“软实力”与“硬实力”两个方面来实现人才的稳定。企业人才流失问题的对策：加强薪酬与福利管理、制定职业生涯发展规划、增进企业内部的沟通以及充分发挥领导的作用。

（一）国有企业在人才资源管理方面的“软实力”建设

首先，企业需要注重“软实力”的提升，需要塑造良好的企业文化，在此基础上提高企业的外部影响力和内部的凝聚力和优秀人才对企业的信心。企业人才对企业的信心，是最为关键的，因为这影响着人才对个人发展、职业发展的预期，也在一定程度上影响着其在荣誉感、成就感、归属感等方面的心理体验。企业在内部管理方面，需要建设有利于企业、个人发展的文化，而不是单一的服从文化，要在文化特色的设计方面，体现出更为人性化的因素。对于个人发展、个性需要以及员工相对合理的期待条件，要予以满足，这也是对员工与优秀人才的尊重。在具有尊重与平等的文化环境中，企业的潜力和员工的凝聚力能够得到发掘。企业还要为优秀人才提供可以发展、升迁、施展能力的平台，这些都影响着人才的长期发展与稳定。其次，企业还应当建立一套合理的薪酬制度和科学的人力资源管理机制。企业的人力资源部除负责企业人才的招聘、培训、任用等方面外，需要在重视人才招聘与培养的基础上，提高优秀人才对企业待遇方面的满意度。留出职位和薪金的发展空间，但不要长期无法兑现，更不能在基本待遇方面压低员工待遇，这样才能避免因薪酬待遇问题而造成企业人才流失。当然，薪酬只是一个重要组成部分，关键还要体现在激励机制的建设方面，人力资源管理部门应该根据人才的工作能力、工作性质以及工作态度、工作绩效的不同，实施更为细致的责任管理，建设多层次的激励措施，可以在一定的时期内有效减少企业的人才流失。再次，企业还需要建立有效的高端人才流失管理体系，以便针对高端人才的任用和管理风险进行预警机制建设，以便在企业内部的优秀人才尤其是稀缺岗位人才的流失危机发生之后，能够及时地进行预警、应急，从而将这种人才保障体制的建设，变得更为完善，可以更为自如地应对企业人才流动，将其对企业的影响降到最低限度。

（二）国有企业在人才管理方面的“硬实力”建设

企业的“软实力”建设，只能在一定程度上解决人才流失的部分问题。如何以更为经济、有效的激励手段解决企业内的高端人才流失突发性和不可预见性问题，可以运用企业管理中的预警机制、应急机制进行解决，这不仅属于“软实力”，也属于“硬实力”问题。企业的“硬实力”建设，从根本上说，可以分为企业发展实力、企业管理实力、企业待遇实力、企业人才实力等方面。企业的人才流失尤其是高端专业人才流失主要属于企业的管理实力方面。因此，应该在人才的管理机制方面进行大力完善，堵住因为管理机制缺乏人性化、僵化等原因而给企业带来人才流失的负面影响。在激励措施和员工基本利益保障、员工的发展需要、发展预期等方面，需要做足工作，尽力满足优秀人才发展和生活所需要的合理条件。在此过程中，还需要大力提升企业员工的积极性，需要对福利、奖金、薪酬等方面进行科学分配，要更能体现出员工工作能力与工作态度、工作业绩等方面与收入的对等。然而企业发展才是硬道理，才会有足够的实力保障其他方面的实现。此外，企业还需要构建日常工作管理满意度的机制，以近期或者当前员工对工作的满意度、员工的能力发展空间、员工的绩效考核以及员工对组织、机构的工作情况态度等作为指标。这些都是最为明显的，也是最容易解决的问题。在此基础上，还需要建设第二层次的满意机制：以优秀人才尤其是稀缺专业人才对专业或团队的发展空间、发展平台建设的满意度，员工整体团队对当前薪酬与福利的满意度、团队成员与管理部门在工作上的配合与默契程度，团队成员对企业发展的建议采纳程度及近期行为变化，员工从事的工作在行业中的竞争力等多项指标，作为建设人才管理机制、人才流失风险预警机制的判断依据，企业自身要长期保持危机感和紧迫感。对于很多涉及到员工的合理诉求或者建议的，能解决的要尽快解决。最后，企业要确定明确、具体的发展目标，需要重新确立内部的组织部门，需要进一步地去除行政化，完善更为科学、人性、灵活的绩效考核体系，从而与上述的企业人才预警机制、人才管理机制等方面相互依托，形成一个完整的体系。

企业人才流失是一种正常现象，但是应该在危机管理与预警机制中确保关键人才、稀缺人才、高端人才等少流失，至少要保证企业能够在人才的流失时机、处理等方面体现出一定的控制力、可控性。而且，企业应该在包括人才流失管理的主客体、体系的内容、体系的功能以及体系成功运作等方面的关键因素上有所作为，确保企业自身建设的完善和发展的空间。企业还应该排除庸才，合理安置不适合岗位的人员，确保员工与团队的高效性，减少非企业意愿的优秀人才流失，解决制约国有企业长期发展的隐患。企业内部的人才尤其是优秀人才流失，需要企业构建起高效的预警、管理与控制机制，以便留住优秀人才，把握主动权。

作者：邓晓军单位：广东粤能集团有限公司