国有企业人力资源开发论文5篇范文

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第一篇：国有企业人力资源培训

1我国国有企业人力资源培训中存在的问题

1.1对培训效果缺乏有效的考核和评估机制企业参加的培训可分为两大类，一是上级主管部门安排组织的培训，对于此类培训企业往往是上级部门要求参加什么培训就参加什么培训，被动地应付，派人参加即完成任务。另一类是企业自己组织的培训，对于这类培训企业通常的作法是培训前制订一个培训日程安排，但并不明确培训效果考核或评价方面措施，培训结束后也没有相应的考核和评价。有的只象征性地调查一下培训满意度，培训的考核与评估没有系统性。人力资源部门重培训轻效果、考核制度不配套导致培训难以达到预期效果，致使培训工作流于形式。

1.2培训内容、培训形式与培训目的不匹配近年来，国有企业对员工进行培训时，通常选择专业培训机构或大专院校培训部门开发的“通用”培训产品，培训产品适用性不强。而且，培训机构在承接培训项目时会考虑项目的投入与产出，因此，培训机构不会深入企业内部考察调研，导致培训内容与企业实际需要差距较大，培训结束后没有给企业带来好的方法、思路；培训的教材和企业实际脱离，培训内容与企业需求不配套；培训形式以“填鸭式”培训形式为主，学员的学习兴趣低，割裂了理论与实际的有机联系以及知识与能力的有机结合。虽然各培训机构每次开发的培训项目都有明确的培训目标，但是专业性和针对性不是很强，附加内容较多，在一定程度上使培训主题弱化，从而导致培训效果一般。

1.3人力资源培训成果转化率低由于多数国有企业缺乏完善的培训机制，人力资源培训的跟踪评价体制未建立，参训职工接受了知识和技能培训，个人素质得到一定程度的提升，但一回到工作岗位，由于原来工作环境的影响，员工又回到了原来的工作状态，培训的成果不能在工作中有效体现。这样一来，培训的主要目的就是为取得证书，对于没有证书的培训就更加难以衡量了。因此，培训后对企业的经营管理起不到多大作用，培训成果转化率低。

2加强企业人力资源培训工作的建议

2.1企业领导者要充分认识培训的重要意义企业领导者要树立正确的人力资源培训观念，摒除一些对培训认识上的误区，如培训可以解决所有问题、流行什么就培训什么等，这些错误观念的存在，会导致培训一旦达不到效果企业便会否定培训。企业的领导者应从企业发展战略的高度认识培训，合理规划人力资源培训和配置资源。企业领导者要从长远角度去对待培训，培训效果显现需要一定时间，同时，培训除了能帮助员工提升工作能力外，还能使员工转变思想，融入公司文化，形成组织合力，符合企业长远发展需要。所以，企业领导者必须认识到培训是企业适应外部环境的必要支撑，加大对人力资源培训的投入。

2.2以培训需求调查为基础，合理开发培训项目培训需求分析是指在培训活动之前，由培训部门对组织及其成员的目标、知识、技能等进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及确定培训内容的一种活动。具体包括组织需求分析、岗位需求分析和职工需求分析，也就是说培训组织者必须准确把握企业战略及人才需求、目前人力资源配置、管理层和职工的支持度和可支配的培训资源等因素，并在了解培训岗位职责、岗位所需知识、技能及完成工作所要求的条件以及职工对培训的需求状况基础上开发培训项目。

2.3分层次开展培训，丰富培训方式培训方式在一定程度上会影响培训效果，因此，培训组织者要因培训对象的层次、个性、知识水平不同开展培训。认真推动组织学习和内部培训，将培训以更加灵活的形式、更加丰富的内容与企业战略、企业文化、日常管理、员工的个人发展和具体工作面临的问题相结合。如可以开展中层干部在本部门及分管领域组织学习，促进学习工作化和工作学习化的落地；基层干部在工作现场培训；在工作推行“师徒制”；工作团队内部互相授课、学员之间经验分享、读书会、总结会、学习小组、项目小组等多种形式的培训。

2.4加强对培训项目效果的评估与考核通过培训评估，可以掌握培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等方面的情况，以便更好地开展培训工作。一般应从参训学员的满意度、培训收获、学员学习成果转化等方面进行评估。同时，为加强培训的效果，还要建立相应的培训考核制度，如将培训工作纳入单位领导班子考核目标之中，接受上级或相关部门的监督与考核；员工参加培训的考核评估结果作为其上岗、转岗、定级、任职、评优和晋升职务等的重要依据之一；上级领导对所属部门培训工作、员工个人学习效果等内容进行全面的考核、检查和评估，对完成培训任务成绩显著的单位和个人给予表彰、奖励。

2.5加强内部培训师队伍建设企业聘请外部专家开展培训，尽管具有较先进的理念和较高的理论水平，但往往针对性不强，另外，企业很难要求外部专家对企业进行详细的培训需求调研设置培训内容和选择培训方式，导致培训不能收到应有的效果。鉴于此，企业需要加强对本土培训师资队伍的建设。由企业内部培训师组成专家组商讨企业内训课程设置，开展培训活动。由于培训师来自企业内部各部门，熟知企业所处环境、面临的问题、生产经营活动细节、岗位需求等，开设的课程具有较强的针对性和应用性。企业内部培训师往往有较强实践工作经验，但缺乏授课方面的能力，所以，要建设好这支队伍，企业要定期开展各项研讨、交流、培训活动，来提升培训师的授课技巧；要定期开展研讨会，制订、更新企业内训课程内容；要建立内部培训师激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制结合起来，提高企业培训师对培训工作的热情和参与课程研发的积极性，还要建立内部培训师选拔、评定和考核机制。

作者：朱世竞单位：安徽工业职业技术学院

第二篇：国有企业人力资源开发

一、国有企业人力资源开发与管理中的现状

1.人力资源开发投入过低、培训体系和机制不完备。企业普遍对人力资源开发与发展投入过低。大多数国有企业缺乏远见的人才意识，没有认识到培训对人才成长的特殊意义，导致对人力资源的投资意识淡薄。针对我国主要100家企业的抽样调查数据显示，国有企业人力资源开发与管理的投入非常之低。愿意进行人力资源投资的企业仅有5家，其余的企业对人力资源的培训经费人均最高没有超过三十元。而相比同时期的发达国家，具有科学完备的人力资源培训计划的公司占了90％。经济实力强大的公司每年用于培训的费用为529万美元，小公司少一些，但也能达到220万美元。可以看出，中国企业仍然把关注重点放在了产品的生产和销售业绩之上，往往忽视了员工的个人发展，这就极大地影响了国有企业的发展前景和进步潜力。

2.国有企业对人力资源的培训体系和机制不够完善。现时期，国有企业的对员工的培训工作往往是由业务部门承揽，大多是在员工招聘后，对员工进行几个短时期的培训，与人才资源开发管理部门并无多大关系。并且这种培训仅仅针对特定岗位的技能和技术，并不是一个长远规划的人才培养机制的流程。国有企业的人力资源管理部门并没有树立一个积极开发员工能力的理念，因此，也就制定不出培养企业所需要的高素质、高能力的经理人或骨干分子的计划。员工在进行培训时，不仅需要传授必要的实干技能，更要注重对沟通技巧、合作意识、企业文化和进取心态的培养。

二、国有企业中人力资源开发管理现状的成因

1.国有企业人力资源改革未与经济体制改革接轨。1978年的十一届三中全会掀起了改革开放的序幕。在这个会议上确立了社会主义市场经济体制的改革方向和目标路线，经过了二十多年的发展和改革，社会主义市场经济体制已经初步建立。国有经营体制已经有了深刻的变化，但不可否认，国有企业的改革仍然落后于经济体制的改革。传统的计划经济条件下，国有企业作为国家指导下的生产者，其唯一目标就是按照国家的要求去完成生产任务，形成了僵硬的管理机制，政治“管得过多，管得过死”，广大劳动者的积极性被压制，人才的聪明才智和创造力无法发挥。随着政企分开和国家的权利放开，人力资源管理虽在逐渐科学化和规则化，但仍然难以摆脱旧有的条条框框，还没有完全与市场经济体制接轨。

2.国有企业领导集团不适应市场经济的要求。一个企业的核心就是企业的领导集团。企业想要发展壮大，离不开具有战略眼光和综合素质的战略性领导者。但是根据调查数据显示，国有企业领导者受到正规高水平教育的人仅占总人数的四分之一，58.7％的人仅受到过短期暂时性培训，其综合素质和专业化水平极其不具有优势。国有企业的领导者们往往既难以在工作中制定出具有长远目标的规划，也不能适时了解员工需求，拟定和实施激励方案，带动员工的工作积极性。同时，国有企业的很多领导者缺乏对人力资源开发和管理的专业知识和实际操作经验，单位内部也往往不能形成有计划、有条理的人力资源开发与管理流程。

3.国企管理不够严格，短期行为盛行。现阶段，很多国有企业都处于亏损的负盈利状态，这其中一个最重要的原因就是企业管理不够严格，经营者的短期行为盛行。何为短期行为呢？就是企业为了达到短期目的所采取一些不顾长远利益的行为。具体来说，就是国有企业只重视眼前的生产目标或工作任务，忽视了企业文化和企业人才的培养。人力资源开发与管理部分形同空设，模式和流程都十分不健全。更有甚者，某些企业的领导者滥用职权，将员工和企业的利益抛诸脑后，牺牲他们的利益去换取自己的利益，严重损害了员工的积极性和凝聚力，也对企业的长远发展埋下了深深的隐患。

三、解决国有企业人力资源开发与管理现状的措施

1.加大人力资源投入，完善人力资源培养机制。企业想要追求更高层次的发展，就要重视起对人才培养机制的建立。国有企业应提前根据企业的发展策略和经营目标，有目的性地培养符合企业需求的人才，开展多层次、多形式的培育工作，提高企业员工的综合素质。在培养工作中，要不断更新培训机制和方法，根据每个员工的不同特点，从实际出发，制定符合每个人的培养方案。此外还要不断丰富培养手段，可以采取轮换岗位、定期开设演讲论坛、出国培训、外出交流考察等手段，既能开拓员工的眼界，又能强化员工的综合素质。企业应加大对人力资源的投资，制定出一个较为全面和先进的人力培养方案，与国外优秀企业接轨。

2.构建竞争机制，提高员工的积极性。国有企业应在人力资源管理中构建出科学合理的竞争机制，没有竞争就没有前进的动力。国有企业大多实行“大锅饭”的薪酬制度和工作方式，不管干多干少，得到的结果没有什么区别，这就严重损害了那些积极进取、追求上进的员工，培养了很多不求上进、得过且过的混日子员工。应当采用合理的薪金奖酬制与精神鼓励共举，对那些表现出色、工作成绩优异、且全方面发展的员工进行适当鼓励和奖励，激发员工们的工作积极性和进取心。并且，还应当建立起优胜劣汰、公平竞争的公开机制，能者上岗。

3.积极引进高素质人才，实行人才储备战略。人才是企业进步是潜在推动力，人才的储备和拥有对企业的核心团队的竞争力有着重大意义。只有拥有足够的人才，企业才能实现跨越式发展，具有强大的发展前景。面对国有企业经常会出现人才外流的情况，企业更是要注重对人才的吸收和引进。既可以从内部有计划有步骤地培养人才，也可以通过外聘高新技术人才、寻求高素质兼职人员和客座教授等方式加强对人才的吸收。具体来说，要多方面拓宽人才引进的途径，将目标瞄准各大高校和科研机关，改变传统的以具体岗位为对象的人才储备思路，加快培养拥有较强战略性眼光和管理思维的人才。此外还应进行薪金制度改革，对能力强的高级型人才许以丰厚的薪酬，提高他们的积极性和企业认同感。

4.建立企业人力资源开发与管理的监察机制。监察机制是企业加强内部管理的必要手段，对提高企业的工作效率，减少企业的经济损失具有不可替代的作用。在人力资源的开发与管理中，同样需要监督管理制度的运用。应建立起一套从上至下的人力资源开发管理工作监察制度。建立责任制和跟踪监察制，当发现问题时，立刻能找到处理负责问题的管理人，及时纠正错误，减少不必要的损失。对工作杰出、认真负责的团队，应该心细发现，给予奖励和表彰；对于散漫懒惰、不负责任的团队，应当及时指出，批评教育。将监察环节融入整个人力资源开发与管理流程，对于凝聚员工的力量和智慧具有重要的意义。

四、结语

人作为企业的核心文化，是企业进步和发展的巨大潜在推动力，决定着一个企业发展的前景和竞争力。因此，国有企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，就要重视对人力资源开发与管理的改革。只有不断优化人力资源模式，才能为企业奠定人才基础，形成核心人才竞争力，为企业的长久发展提供源源不断的动力支持。

作者：刘宇单位：北京市安丰工程项目管理有限公司

第三篇：国有企业人力资源管理策略

1我国国有企业人力资源管理工作现状

1.1人力资源管理工作没有得到足够的重视在一些国有企业上层领导阶层的眼里，人力资源工作就是简单的考核员工，给员工发工资、奖金和一些福利，或者是做一些跟后勤相关的工作，这种忽视人力资源管理工作的现象不占少数。其实，这仅仅是人力资源管理工作最基础的部分，这项工作有着更为重要的职能，是开展有助于那些激发员工积极性、主动性、能动性和对员工开展有效培训的创造性活动。

1.2人力资源管理队伍不够专业人力资源管理需要由具备专业知识和实际操作经验的人员组成职业的管理队伍，这样才能充分开展管理工作，然而，绝大多数国有企业人力资源管理部门的工作人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。他们要么凭借以往的工作经验来开展工作，要么根据上级部门的命令，工作中缺乏创新精神。

1.3人力资源管理方式单一人力资源管理工作重在采取科学有效的措施，调动员工的积极性，然而，一些国有企业往往简单用工资、奖金、福利、住房等手段来激励员工，但在分配制度上，企业收入没有与员工所做贡献挂钩，存在平均主义现象，没有形成科学合理的工资分配制度，也就无法起到提高员工积极性和创造力的作用，这就导致了许多国有企业失去了对优秀人才的吸引力，直接导致了大量优秀人才的流失。

2我国国有企业加强人力资源管理工作的必要性

现代市场中，日益激烈的市场竞争给我国国有企业带来了严峻的挑战，国有企业内部的一些问题在竞争中表现的更为彻底，更为清晰，这就要求我国国有企业更新观念，重视人力资源管理工作。

2.1开展人力资源管理工作对队伍建设的需要现在社会中，各种经济诱惑严重影响了国有企业员工队伍建设。一些企业内，领导干部没有经受金钱、物质的诱惑，行贿受贿，从事违背国家法律和企业利益的工作；员工也在各种功利主义思想面前变得更加自私、利己，暗地里从事损害企业利益的事情。这种现实情况要求加强人力资源管理工作，保持企业员工队伍的纯洁性，进而提升全体员工的战斗力。

2.2国有企业人事工作的复杂性要求加强人力资源管理工作在我国国有企业里，企业既是工厂，又是社会，甚至是家庭，人事工作涉及到员工的日常生活中的方方面面，非常琐碎、细致、复杂，人事部门人员的工作任务也相当繁重，这就需要采用科学、系统的人力资源管理工作。

2.3提升国有企业员工工作效率要求加强人力资源管理工作我国一些国有企业员工的工作效率低下一直是难以克服的问题，市场经济提倡竞争，竞争是残酷无情的，优胜劣汰是市场经济的天然法则，在市场竞争中要想脱颖而出，就得提高员工的工作效率，提升他们的工作积极性，这就需要我国国有企业的管理部门重视人力资源管理工作，通过有效的人力资源管理为企业带来直接经济效益。

3加强我国国有企业人力资源管理的工作对策

当前形势下，加强我国国有企业的人力资源管理工作势在必行，开展科学、系统、有效的人力资源管理工作，有利于我国国有企业理顺比较复杂的人事关系，用管理创造经济效益，使国有企业进一步焕发生机与活力。

3.1实施以人为本的管理策略我国国有企业存在比较严重的行政色彩，企业内管理阶层和下属员工在无形之中出现了等级分明的情况，员工视领导为高高在上的领导阶层，管理人员又把员工视为普通劳动者，这种不准确、不科学的定位情况严重影响了员工的工作积极性。实际上，在国企里，各种员工在法定地位上都是平等的，只是所做的贡献不一样。现代人力资源管理的最重要的原则就是以人为本，要求尊重所有的人。因此，我国国有企业人力资源工作人员应更新观念，采用科学的管理思想和管理手段，把所有员工都当作企业的主人，尊重工人阶级的主人翁地位，让他们在企业中得到充分的尊重感和归宿感，从而激发他们的工作热情。

3.2加大分配制度改革力度，实施多元化的分配方式过去，我国国有企业的工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，缺乏足够的激励作用。现代企业制度要求国有企业加大分配制度的改革力度，采用按劳分配、按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。具体而言，首先根据不同的工作性质制定相应的基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；其次在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；然后制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益，这样采用这种多元化的分配方式，才能调动所有员工的工作积极性。

3.3开展层次多样的员工培训工作国有企业的员工相对比较稳定，很多员工自年轻时进入这家企业之后，会一直干到退休，这期间他会轮换到不同的岗位，从事不同的工种，工作岗位的更替需要员工不断加强学习，这就要求人力资源管理部门开展层次多样的员工培训工作，使员工时时能满足工作岗位的需要。培训策略和培训内容的选择应根据企业长远发展的需要，结合不同员工的实际情况，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络，尤其要重视创新能力的培养，树立职工的创新观念，激发职工在实践中学习的能力和创造潜能，最大限度地开发人力资源的潜力。总之，人才是企业最宝贵的财富之一，加强人力资源管理工作应当引起我国国有企业的高度重视，只有运用科学系统的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。

作者：李宁张瑞香单位：北方重工集团有限公司传动设备分公司

第四篇：国有企业人力资源管理创新

一、缺乏真正有效的薪酬福利激励机制，员工满意度不高。

建筑施工企业是传统的劳动密集型行业，虽然经历了多次薪酬改革，但仍缺乏注重对效率的分配，仍然不能体现员工能力、业绩，主要考虑的还是职务和资历，仍然存在“大锅饭”“铁饭碗”的平均主义现象，员工业绩和工资与非工资待遇不匹配，好干赖干工资一样不少拿，薪对不同绩效水平的人的激励有限。福利形式也较为单一死板，尤其施工建筑单位很多休假的基本权利不能保证，单位不能及时发放工资等，对员工的理解和关心不够，员工体会不到安全、和谐、公平、愉快的工作环境，不能激发员工的工作动机和工作积极性与向心力、凝聚力。

二、国有施工企业加强人力资源管理工作的主要对策及措施

适应时代要求，必须“以人为本”，“人才资源是企业第一资源”的思想观念，把人才工作放到战略和全局的高度去谋划，结合市场行情、企业特点创新人力资源管理体制、机制，科学地制定人力资源发展规划。必须“以用为本”，“合适地人才才是最好的人才”，大力培养和造就适应企业发展需要的数量充足、结构优化、素质优良、效能显著的各类人才队伍，使之成为企业发展战略的重要支撑。实行目标管理，建立科学绩效考核体系，完善激励体制。明确考核内容，制定考核办法，根据考核结果，奖优罚劣，从而建立基于绩效的多元化薪酬管理体系，合理调整非工资绩效奖励待遇。建立健全以业绩和能力为导向的人才选拔使用机制。物质奖励与精神奖励并用，实行效率优先、灵活多样的薪酬福利制度，加大对特殊人才、企业中会管理、善经营、懂技术高素质管理人才特殊薪酬与福利待遇的激励，并给予评优和晋升的机会，引导人才在各自岗位创优，发营造尊重人才的良好氛围。更新人才观念，不单单局限于学历、资历、工龄、经验等，建立和落实任职资格、能力评价、业绩考核、竞争上岗、公开招聘等管理制度，通过年度和任期考核，对业绩突出的领导班子成员继续留用或晋升，对业绩不佳、未完成考核指标的坚决撤换或降职使用，做到“能者上，平者让，庸者下”。建立管理人才和专业技术人才、技能人才三条职业发展通道，指引不同性格特点和专长的人才分别往管理、专家、操作能手通道上发展，给予相当的待遇，避免挤在管理“独木桥”上，留住优秀的专业技术人才和高技能人才。加强企业内部人才的合理流动，尤其是通过工程项目加强人才的选拔和交流使用，让想干事的人有机会，能干事的有舞台，干成事的有发展，做到“干一个项目，培养一批人才”。树立典型，营造良好的用人氛围。

三、结语

总之，国有企业人才危机是诸多因素综合作用的结果，因此，国有企业应该正确认识人力资源管理中存在的问题，顺应时代的发展，将创新的思想融入企业人力管理内容中去，将企业人力资源管理纳入企业生产经营整体中去认识、分析、研究人才问题，采取适合本企业发展需要的、标本兼治的有效对策，不断完善企业内部组织机构和外部适应能力，丰富人力资源管理的创新体系，完善用人机制，提高企业管理水平，创造更多的经济效益，促进企业长久的发展。

作者：高金芝单位：中铁隧道集团有限公司

第五篇：国有企业人力资源开发对策

一、绩效考核和绩效管理水平有待提高

国有企业高层管理者没有意识到绩效考核作为管理企业工作职能的重大作用，企业内部绩效考核管理体系絮乱，没有一定的考核标准和评价准则，而对于绩效考核的结果的应用脱离了企业总体的工作目标。一是绩效考核导向不明确，考核内容不准确，考核方法有失合理性，往往混淆了绩效考核的内容，把对员工工作态度和工作能力的考核常常与工作结果和工作过程的考核混为一谈，这容易受到被考核者价值观念和考核者人际关系的制约，不能做到客观、公正、公平地反应员工的绩效水准，导致员工对考核结果的质疑，影响绩效考核后续工作的开展；二是缺乏绩效考核反馈机制，不能很好的反映和分析实现企业预定的工作绩效与员工个人工作绩效之间的差距，这就使得绩效考核失去了改善员工工作绩效的作用；三是在绩效结果的管理运用上缺少与其他部门的沟通和信息交流。

二、国有企业人力资源开发问题的原因分析

（一）缺少人力资源开发的内在制度动力和约束机制国有企业缺少名副其实的企业法人和市场竞争主体，这是造成国有企业人力自然开发问题的根本原因，它既是企业内部的约束机制，同时也是人力资源开发的动力源泉。而现代国有企业制度没有完全建立起来，各个产权主体及其职能没有一个清晰的界定，每个人都可以不必对国有资产负责，这就使得企业人力资源开发无法合理的进行。

（二）传统认识管理模式的惯性由于受到我国早期计划经济体制下人事管理模式的影响，国有企业管理者对人力资源管理部门不够重视，一方面按照领导者的指示处理企业日常例行事务，同时又掌控着企业员工的切实利益。我国已经引入人力资源开发的概念达十年之久，然而目前看来，传统的人事管理模式还占据着主导地位，计划经济体制下的思维和行为还在影响着国有企业高层管理者的观念，使得国有企业的人力资源开发管理工作跟不上国际的步伐。

三、加强国有企业人力资源开发的对策和方法

针对以上所列的国有企业在人力资源开发中的问题和困境，必须要走国际化的人力资源开发道路，建立现代化的企业管理制度。鉴于我国国有企业的问题，笔者提出了几点措施和对策，以供国有企业管理者参考。

（一）树立人力资本和以人为本的企业理念对人力资本的权限进行明确的界定，提高劳动者对劳动力自主支配的权利，根据人力资本的实际情况来分配企业经营者和员工对企业剩余财产的比例，提高普通员工对剩余价值的分配，并从企业内部制度上保障员工的付出与报酬成正比，这就促使员工为了更大的报酬为企业做出更大的贡献，激发企业员工的积极性，提升企业的经济效益和企业活力。

（二）建立专业化的人力资源开发部门专业化的人力资源部门是进行有人力资源有效开发的基础，企业内部必须要建立一支具备专业技能的人力资源开发团队，他们应该具备：一是专业的技术，人力资源战略规划、职务的设计、绩效考核等等相关方面的工作都具有很强的专业性，需要具有专门知识和技术手段的人才；二是管理和领导能力，要从传统的人事管理模式中行政支持者转换为企业战略的筹划及执行者，人力资源部门处在中心位置，人力资源部门经理必须要做到对人事工作要有一定的预见性、具备一定的管理领导能力。

（三）加快市场化的人力资源配置，建设以能力为平台的人力资源管理体系我国国有企业紧随国际化的道路发展，渐渐地采用合同制，由企业内部配置人力资源转换成根据企业需要对人员的双向选择的市场配置，渐渐地由行政任用转换为聘用关系，改变传统的任用观念，建立与现代的企业制度相匹配的聘用与任用制度。

（四）建立多维的、动态的激励机制激励机制是企业员工动力的源泉，只有充分发挥激励机制的作用，才能更好地激活人力资本的力量，要按照一定的原创设计出符合企业自身的激励方案。首先是尊重原则和情感文化激励。人与人交往最重要的就是要相互尊重，它也是最基本的激励方式，它有助于提升企业员工之间的和谐，有助于形成强劲的企业文化，激发出强大的人力资本力量；其次是以责任和能力为载体的个性化激励方案。这就需要人力资源管理者根据不同的员工、不同的时段、不同的需求采取不同的激励方式，做到企业目标与激励结果要一致，促进企业人力自然开发工作的健康发展。

四、结语：

国有企业之所以进行人力资源开发就是为了能够使企业的收益达到最大化，为了能够很好地实现这个目标，国有企业管理者要有解决观念和认识问题的能力，人力资源管理者在进行人力资源管理工作中要寻求科学的制度、方法，再加上企业本身的经营机制和组织环境作为基础。人力资源开发与管理工作是一个多方面的工作，涉及面广，而且效果很慢，但是作为企业管理者，应该以企业长远的利益和发展为考虑，有效的进行人力资源开发与管理工作，使国有企业在未来的发展中少走弯路。

作者：李鹏单位：包钢钢联股份有限公司一轧厂