国有企业人力资源培训范文

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国有企业员工培训发展到今天，开始受到越来越多企业的关注。很多国有企业开始真正的引入和建立企业内部培训机制，同时在企业内部成立了专门的培训管理部门甚至企业大学。事实表明，企业员工培训在企业管理、人力资源开发、提升企业整体效益方面发挥着越来越重要的作用。本文将对完善国有企业人力资源培训机制进行一般探讨。

一、完善培训实施机制

鉴于我国目前大部分国有企业人力资源培训工作的实施机制还不完善，我们应当做好以下工作：

第一，建立有效的培训需求分析机制。了解知识经济条件下新型员工的特点，根据新型员工的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需信息；建立企业内部良好的沟通机制和顺畅的沟通渠道，实现信息的快速、准确传递，实现经营管理者与员工之间的相互沟通，为国有企业人力资源的培训工作提供方便；与客户保持沟通，了解客户对企业及其员工的反馈信息，作为国有企业培训的依据；关注其它企业的培训，借鉴它们在培训方面的成功经验，促进双方的交流与合作，为以下进一步开展培训做好前期考察的准备。

第二，建立科学的培训决策机制。这主要包括：通过有效的培训需求分析机制来确定培训目标，有针对性地制定培训计划。在制定国有企业人力资源培训计划时，如果需求分析显示员工士气低落，就要分析出现这种现象的原因，从激励机制不健全、员工存在的不满和工作氛围不佳三个方面来制定不同的培训计划。建立科学的培训决策机制，确定要开展的培训类型，达到企业进行人力资源培训的目的。这种通过科学决策确定的培训计划才能更容易被员工接受，培训的效果也才会更好。

二、完善培训评估机制

从某种意义上讲，培训评估的重要性不亚于培训实施本身，培训实现企业目标的手段，而培训评估能够检验培训的目标是否达到。因此，培训评估是一个检验培训结果的手段，起到对培训的事后监督作用，同时它能发现培训中的不足和需要改进的地方，有利于完善将来的培训，促使企业培训进入良性循环。要建立和完善培训评估机制，要做到：

第一，明确评估项目，制定评估标准。对于评估项目中可以量化的指标要加以量化，使评估具有可操作性。对于实施全方位培训，评估不仅要涵盖培训的所有方面，还要使评估主体多元化，既要有经营管理者，还要有受训员工对自己评估，也要有其他员工的共同参与，使受训人员接受全面的检查与监督。

第二，保证评估客观、公正、公平、公开地进行。淡化国有企业中的人情色彩，剔除评估过程中影响公平公正的主观因素，实事求是地进行评估，并将评估结果公开，接受全体员工的监督，及时纠正出现的偏差。

第三，把培训结束后的即时评估与日后在管理生产活动中的长期跟踪评估结合起来，两者评估结果的一致才说明员工在培训中学到的东西真正地被掌握了，并运用到实际工作当中。徐凯成等（1999年）提出一个人力资源培训系统模型，如图一示。

以上模型表明，培训是为了解决所发现的问题，如果没有问题，则培训的选择就要作细致的具体分析了；而设置培训目标降为培训计划提供明确的方向和依循的框架，但必须注意与企业的宗旨相容!要现实可行，起培训结果要应是可以测评的，培训计划的拟定实际上就是培训目标的具体化和操作化；培训活动的具体组织者与企业的规模和结构关系很大；依据企业规模设置的教育和培训职能机构和人员的选择而不同，一项培训是否有效；我们一般都要对其进行评价，在企业培训的某一项目结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出培训到底给企业和人力资源效率带来哪些收获或提高。

现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈，工作对于他们来说，不仅是生存的手段，也是实现自我价值的途径，他们十分看重工作中个人的发展前景。培训则能够有效地开发员工自身的能力和素质，是他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和归属感。因此对队员工进行培训，从根本上讲，是企业经济、技术进步和员工发展的必要条件。

三、完善培训激励机制

建立员工培训激励机制可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能，为企业和社会多做贡献。完善培训激励机制可以从两个方面着手。首先，将培训与员工的考核、职务升降、薪酬增减挂钩。培训不能与其他管理环节脱节，不能为了培训而培训，而应将培训作为考核内容的一部分，在评定职称、选拔干部、岗位晋升以及提高薪酬等方面把是否经过培训以及培训结果作为重要的参考条件，这样可以增加员工参加培训的积极性，增强培训效果。其次，将培训本身作为一种激励手段。培训在一定程度上意味着知识、技能的增加和晋升机会的获得。要让员工认识到，企业愿意为工作成绩好、发展潜力大、对企业忠诚的人提供培训机会，让员工从“要我学”变为“我要学”。这样，培训将能更大程度地激发人力资源潜能的发挥，使培训工作达到事半功倍的效果。