公允价值计量与管理层薪酬分析范文

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【摘要】

2007年，我国实施的企业会计准则适度、谨慎地引入了公允价值计量属性。2014年1月，财政部了《企业会计准则第39号一公允价值计量》，将公允价值计量的相关内容进行单独规定，从而推动了我国会计准则体系的进一步扩展和完善。可见，公允价值在衡量会计业绩方面的地位日趋重要。同时，随着我国市场经济的不断完善，基于企业业绩的管理层薪酬契约对管理层的激励作用越来越显著。

【关键词】

会计业绩；公允价值计量；管理层薪酬契约

从2007年企业会计准则实施以来，已有大量的文献对公允价值计量与投资者决策相关性进行研究。但投资者决策相关性只是决策有用性的一个方面，另一个方面为契约有用性。投资者与管理者之间的契约尤为重要，而管理层薪酬契约是否完善的标准就是，管理层的薪酬是否可以有效促使管理层更加努力的工作。由于管理层的努力程度难以低成本观察，管理层的薪酬契约就转而寻找管理层努力的产出结果———企业业绩。所以企业业绩的度量是否合理，就在很大程度上决定管理层薪酬契约的效率。会计业绩作为企业业绩的重要组成部分，由于其具有成本低（由企业的信息系统提供）、可观察（企业定期报告）、规则客观（有统一的标准、不依赖于外部的资本市场）的特征而在企业薪酬契约中被广泛使用。本文是通过对相关文献的梳理总结而得到的理论概况，目的是为读者研究相关问题提供一些帮助，因此，本文的本质更像是一篇文献阅读报告。

一、理论基础

1、企业契约理论现代企业所有权与经营权分离的特征是契约理论的研究前提。企业是由股东、管理层、债权人等利益主体间签订的一系列契约联结而成，其中部分契约是显性的，另一部分则是隐性的。按照契约的相关要求，每个利益主体都要向企业提供自身拥有的资本、技能或者信息等资源，而企业则根据各主体的贡献程度给予一定的回报。企业的契约关系人应至少包括股东、债权人、经理、职工、供应商、顾客、审计员以及政府，而企业则是构成各主体之间契约组合的中心（图1）。其中股东向企业提供权益资本，要求投入的权益资本可以保全并增值，以实现股东财富最大化；债权人通过一定的形式向企业提供资金，企业按照规定的期限还本付息；经理以自身具备的管理技能和知识实现对企业生产经营活动的管理，并取得相应的报酬；职工通过向企业提供自己的劳动来获得满意的工资；供应商通过向企业提供原材料或产品，收取相应价款；顾客享受企业所提供的相关产品或服务，向企业支付相应款项；审计人员完成对企业的审计工作，取得审计报酬；政府为企业提供良好的经营环境和政策支持，要求企业缴纳税金作为对社会的贡献。在契约理论下，企业内部各经济主体通过契约被联结在一起，同时契约对各方权利和责任的明确规定使得内部各经济主体之间的利益关系得以协调。然而实际上，企业各种契约并不能对相关的所有事项进行详细全面的解释，也不能穷尽契约双方的所有责任与义务，加之签约人的有限理性和机会主义，可能导致签约前出现逆向选择和签约后的道德风险，因此企业契约是不完全的，且极易引发机会主义行为。企业中管理者的机会主义行为主要表现为因委托而产生的系列问题，所以下文将对理论进行详细阐述。

2、激励理论就目前国内外研究来看，激励理论包括内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论也称为需要理论，主要研究人的需要包括哪些方面以及如何满足人的各方面需要，它是从人的追求的角度去思考应该采取的激励手段，即找出能够促使人努力工作的因素。另外一种类型是过程型激励理论，该理论重点研究引导人的行为的因素，它更为关注激励行为的普遍过程。激励理论是有关管理层薪酬契约的重要基础理论。它启发公司股东应基于内容型激励理论，充分考虑管理层的不同需求内容及不同需求层次，去进行管理层薪酬契约的设计、应用及实施；同时也应基于过程型激励理论，去逐步引导管理层行为，以期管理层通过更高水平的管理活动给企业创造更高水平的绩效，最终实现企业价值的最大化。管理层薪酬契约作为一种激励机制，必然会内在地作用于企业组织系统，进而影响企业的生存能力和发展速度。然而任何一种激励机制都会对其所在组织的发展产生正反两个方向的作用：激励机制对组织的发展产生正向作用可视为助长作用，反向作用可视为致弱作用。就管理层薪酬契约这一激励机制而言，当企业所有者能够认清管理层的真正需要，并将满足其需要的措施与企业的整体目标有效地结合起来时，激励便具有助长作用；而相反的，管理层薪酬契约设计依据的不合理、内容的不完善以及应用实施的障碍等都易导致该激励机制的致弱作用。实务中，管理层薪酬契约通常以公司业绩作为主要指标，采用“业绩一薪酬”的契约形式，在这样的形式下，管理者薪酬与企业业绩相关。选择何种业绩指标对管理层的工作进行准确反映十分关键。会计信息越客观，管理层的贡献就能够得到越真实、全面的反映，薪酬契约就越公平公正，企业运行的效率就越高。因此引发了有关会计信息有用性的探讨。

3、会计信息有用性理论基于两权分离的委托关系，大多数的股东必须依靠企业的会计信息做出相关决策。会计信息系统最终的目标是满足利益相关者信息使用的需要，而决策有用性往往被认为是最终需求。当会计信息能够帮助利益相关者评价过去、现在或者未来并且能够影响他们的认识、观点或者决策时，信息就是有用的。会计信息的决策有用性包括相关性和可靠性两个基本质量特征。根据美国财务会计准则委员会（FASB）（1980）的《财务会计概念公告第2号：会计信息的质量特征》中的观点，会计信息相关性能够帮助信息使用者在对过去、现在以及未来事项结果进行预测时形成不同的反映，或者进一步确定或者纠正先前已经形成的预期的能力；可靠性是指保证会计信息能够合理消除错误和偏见，进而忠实反映它意图反映的事实的信息质量特征。Beave（r1989）认为，决策有用性是会计信息的最高目标，主要体现在两方面：一是估值有用性，即会计信息能够反映市场价值；二是契约有用性，即会计信息能够有助于企业利益相关者缔结保护自身利益的契约，特别是投资者与管理者之间的契约。作为贵任委托人和受托人，他们之间的最重要的契约之一管理层的薪酬契约。有效的薪酬契约被认为是降低成本的重要治理机制（Jensen&Mc-ckling，1976；Fama&Jensen，1983）。基于会计信息有用性理论，可以得出结论：公允价值计量的会计信息具有契约（本文所指主要是股东和管理层之间缔结的薪酬契约）有用性。当经营者选用公允价值计量，企业的利润不仅包含了正常的经营业绩，而且包含了公允价值变动。基于契约视角，当契约方对企业投入一定的资源，必然应当获得相应的回报。因此所有者也将会对经营者薪酬进行重新调整，以确保股东利益和公司价值的实现。

二、会计业绩与管理层薪酬契约

最优契约研究的理论基础来自于Jensen和Meckling（1976）提出的理论，进而激发并催生了管理层薪酬与公司业绩关系领域的丰富研究。Taussins&Bake（r1925）是最早开始研究管理层薪酬与企业业绩关系，他发现两者之间呈弱相关性。随着经济的不断发展和管理层薪酬激励制度的不断完善。之后的研究证实了管理层薪酬契约与企业业绩之间呈正相关（Hall&Liebman，1998；Zhou&Swan，2003；Canarella&Gasparyan，2008）。另有学者通过细分企业业绩类别、管理层薪酬类别，从而更加全面深入地研究了管理层薪酬与企业业绩两者之间的关系。Duru&Iyengar（2001）研究发现，CEO短期薪酬与企业会计业绩呈显著正相关关系，CEO长期薪酬与市场业绩呈显著关系。Arman（2005）发现管理层薪酬酬与企业业绩之间存在很强的相关性。Bankereta（l2013）研究发现，连任与新任CEO的薪酬与企业过去业绩均呈显著的正相关关系；CEO当前薪酬与企业未来业绩正相关时，红利与其负相关。

同国外学者的研究结果类似，国内学者对于管理层薪酬和企业绩效关系的研究也经历了从不相关到显著正相关的过程。李增泉（2000）认为管理层薪酬与企业业绩之间不存在正相关关系。魏刚（2000）发现二者存在正相关但相关性不显著。随着2002年之后一系列政策的出台，高级管理人员的报酬与上市公司的经营绩效存在显著的正相关关系得到了证实（张晖明和陈志广，2002；张俊瑞等，2003；张栓兴和黄延霞，2010）。赖普清（2007）研究证实上市公司管理层薪酬与会计业绩之间呈显著的正相关关系，但与市场业绩不存在相关性。杜兴强和王丽华（2007）研究发现，高级管理人员薪酬与上市公司股东财富上下两期的变化以及上期TobinQ的变化均存在正相关关系，而与本期TobinQ的变化成负相关关系，公司的管理层（比如董事会或薪酬委员会）在制定高级管理人员薪酬时，尤其是在和股东财富指标作权衡时，更青睐于会计盈余指标。鉴于我国资木市场起步较晚，证券市场成立的时间较短，股价的噪音相对较大，实务界普遍认为管理层的努力程度与会计业绩之间的相关性更高。近年来大量研究也证明了，与股票回报相比，会计收益在我国管理层薪酬契约中占有重要的地位，是更为广泛使用的度量指标；此外，管理层薪酬还受到其他众多因素影响。Murphy（1985）较早的研究证实了CEO薪酬与企业规模之间存在显著关联。Mehran（1995）研究发现，大股东的持股比例与管理层的股权收入呈负相关关系，并且管理层持股与管理层薪酬也呈现负相关关系。Coreeta（l1999）研究发现缺乏有效公司治理结构的CEO薪酬偏高，且与CEO持股比例负相关。Firtheta（l2006）研究发现中国的中央国企管理层薪酬与业绩两者之间没有敏感性，而地方国企CEO的薪酬以营业利润为业绩衡量指标。Ozkan（2007）研究发现，独立董事比例、董事长与总经理两职兼任等因素对管理层薪酬存在显著的相关关系。杜胜利和翟艳玲（2005）研究证实公司规模、所有权、独立董事占比、多元化、年龄与管理层薪酬存在正相关关系，而国有股、无形资产、企业风险、两职兼任与管理层薪酬存在负相关关系。综合以上，可将其归为企业特征、公司治理结构、管理层人力资本特征和企业外部因素，如表1。

关于管理层薪酬与会计业绩相关性的研究还发现了管理层薪酬的粘性特征，即管理层薪酬随着会计业绩的增加而增加，但没有明显地随着会计业绩的降低而降低。国外关于薪酬粘性的研究开始于1998年，Gaver（1998）发现美国上市公司的CEO在公司业绩上升时获得了额外的奖金，而在业绩下降时却没有获得相应的惩罚。Firthetal（2006）实证研究发现，相对于国有上市公司，中国民营上市公司具有更少的薪酬粘性。Jacksonetal（2008）认为管理层薪酬对业绩的反映存在不对称性，即CEO薪酬与利润之间具有显著的正向关系，但是在利润下降的年份，这种关系却显著地减弱了。Shaw&Zhang（2010）同样证实了，股票收益较低的公司CEO薪酬与业绩之间具有粘性特征，即业绩下降时CEO薪酬业绩敏感性低于业绩上升时CEO薪酬业绩敏感性。而国内只有少部分的学者进行了薪酬粘性的研究。方军雄（2009）的研究结果证实了管理层薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征，即业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度；民营企业和中央政府控制的企业具有更少的管理层薪酬粘性，董事会独立性的增强也有助于降低薪酬粘性，这在一定程度上说明了我国独立董事制度的有效性。上市公司管理层薪酬存在粘性的原因可能有两方面：一方面是公司业绩的波动性和难以准确预测与管理层薪酬衡量标准的稳定性之间的矛盾；另一方面是管理层倾向于在公司业绩上升时将业绩成果归功于个人因素，而在业绩下降时却推卸责任。

三、公允价值计量的契约后果

有的学者认为，公允价值计量属性的使用为维护企业缔结契约各方的利益发挥着枳极的作用。Beaver（1981）认为，财务会计目标以提供价值相关性和契约有用性的信息为主，着重强调会计信息的决策有用性。会计信息质量对契约结构具有正向影响，随着会计信息质量的提高，人的努力程度就能更好地得到反映，契约的订立就更趋向于完善。Bushman和Piotroski（2006）的研究发现，使用公允价值后，会更及时地在财务上确认损失，从而减少公司净现值为负的投资项目，维护企业各方利益。Barth（2006）和Engel等（2003）认为公允价值会计能够使持有利得和损失及时准确地反映到利润表当中，更加全面地体现了管理层的努力程度，最终促使企业业绩更加准确地衡量管理层的努力程度。GiladLivnedetal（.2011）研究发现，公允价值计量能够很好地衡量管理层努力程度，薪酬契约中的现金红利与交易性金融资产的公允价值具有显著的正相关关系，管理层薪酬与可供出售金融资产的公允价值有显著的正相关关系。在制定薪酬契约过程中，薪酬委员会能够区分已实现收益与基于公允价值的未实现收益。我国对于公允价值的研究相对较晚。公允价值尚未在我国全面实施时，李增泉、李磊（2005）就通过对会计信息估值有用观和契约有用观研究的回顾，强调了契约有用性是衡量会计信息有用性的标准。研究结果表明，国际准则下的业绩能够更好地解释公司经理人员的变更。刘浩等（2010）研究发现中国上市公司的管理层薪酬契约在会计业绩中采用公允价值计量后，确实出现了相应的动态调整，这说明上市公司关注公允价值计量信息在对管理层努力结果中的重要性，公允价值计量提高了会计业绩与管理层薪酬之间的正向契约相关性。也有学者持相反的态度，认为公允价值计量对契约的影响是消极的。Lambert和Larcke（r1987）提出会计信息投资决策有用性的提高，有可能在一定程度上降低其契约有用性。WattsandZimmerman（1986）和Kothari等（2009）也认为公允价值的使用会带来管理层的机会主义，管理层有可能影响甚至控制公允价值的生成，为个人利益制造质量噪音。

叶建芳、周兰等（2009）对新会计准则下我国上市公司金融资产的分类进行了实证研究。主要关注企业对交易性金融资产和可供出售金融资产两类金融资产的确认和计量，发现不管是公允价值变动收益还是损失，交易性金融资产账面价值都因其增加或减少金额而得到了调整，最终会给管理层调整账面价值留有余地，使之成为利润操纵的工具。由于信息不对称的存在，管理层处于信息优势地位，其在金融资产的分类方面具有较大的选择空间。郭凯（2009）认为公允价值收益对利润做出的贡献，能够在一定程度上掩饰主营业务的不足，有利于上市公司管理层薪酬的增长，公允价值收益比例较大的个别公司，管理层薪酬与实际利润增长出现相背离的情况，表明公允价值起到推动管理层薪酬增长的作用；相应的，公允价值损失会形成对主营业务的拖累，但从上市公司的实际情况看，管理层人员薪酬的增长没有因此得到明显的限制。徐经长和曾雪云（2010）较早的对公允价值计量与管理层薪酬关系进行实证研究，发现公允价值变动收益与管理层薪酬有显著的正相关，而对公允价值变动损失与管理层薪酬不存在相关关系，同时，该研究发现，公允价值变动收益对管理层薪酬的敏感程度远高于其他盈余的敏感程度，管理层薪酬激励机制设计不合理。张金若等（2011）研究发现计入利润表的公允价值变动和直接计入资本公积的公允价值变动对管理层薪酬均相关并存在“重奖轻罚”的现象，计入利润表的变动其影响程度大于计入资本公积的公允价值变动。

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作者：张文忠 王红 单位：东北师范大学