美国高校教师管理制度探析范文

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教师是高等教育成功的关键，是高等院校发展的重要力量。因此，美国高等院校高度重视教师队伍建设，强调教师在教学、科研和行政管理中不可忽视的作用。同时，推行适宜的教师管理政策，建立和完善有效的教师管理制度，鼓励教授治校［1］。美国高校结合《高等教育法》，通过董事会联合校内外相关人员对教师进行管理。除了联邦政府、地方政府以及社会的监督管理外，高等院校内部主要通过教师手册明晰教师管理制度，呈现学校对教师管理的规章制度，对教师的发展、培训和福利待遇都有明确的规定。目前，很多院校依然采用由哈佛大学首创的单董事会管理模式，但不管是单董事会制还是双董事会制，都高度重视对高校教师的管理。

一、美国高校教师管理制度的内容

美国高等教育受到宪法对权利分配的制约，美国的教育事务属于典型的地方政府事务。高等院校具有充分的办学自主权，在依据美国《高等教育法》办学的同时，各高校制定了一系列教师管理制度，包括教师聘用制度、教师发展制度、教师流动制度、教师考核制度等。为促进教师管理制度的有效实施，学校设有专门的教师管理机构，配备了专门的教师管理人才。以阿默斯特学院为例，为促进教师管理制度的实施，学院设立了专任的校长和副校长对教师进行管理，同时，设立各级各类委员会，教师通过服务于各委员会参加学校的管理，也有效地促进了学校对教师的管理［3］。

(一)教师聘用制度美国高校对教师实行终身制与合同制相结合的教师聘用制度。高校设置一定比例的终身教职岗位，为一些有志于终身从事教育事业，致力于学术探索的教师创造自由的学术氛围。同时，对部分教师实行合同聘任制，聘期内教学、科研绩效显著的教师，在通过各项考核之后可以成为终身制教师，对考评不合格的教师实行降职或者解聘，实行“非升即走”的聘用政策。此外，美国大部分高校聘请兼职教师，兼职教师一般分为两类，一类是希望成为享有终身职位的教师，一类是本身具有工作岗位，只是把教学作为副业的教师。美国高校教师聘用是公开招聘的，高等院校首先将招聘广告在媒体上，广告中明确了招聘的对象和条件，然后对应聘者进行面试，面试合格后进行试讲，在试讲过程中由同行进行评议，通过评议的应聘者再讨论工资待遇和工作条件问题。如果应聘者具备较高的素质、较强的科研能力以及比较丰富的教学经验，一般采用终身聘用制，对于助理教授及以下级别的教师一般采用合同制。

(二)教师发展制度尽管美国教师参加进修、研修等活动属于个人行为，但是美国高校非常注重提升教师的素质，一些美国院校也不断建立教师发展保障机制，促进教师之间的交流与发展。首先，保障足够的经费。美国高校高度重视经费的筹集，各高校设有专门负责经费筹集的部门，为高校教师的教学、科研提供充裕的经费保障。其次，高校一般都设有教师培训和发展中心，为教师提供广泛的帮助，以解决教学过程中遇到的问题。阿默斯特学院每年都为教师提供教师发展和培训项目，一般在春季学期，部分培训项目和学校为提升教师素质的进修项目是免费为教师提供的，教师可以通过培训尽早融入到教学环境中。部分教师职位晋升需要的项目会收取一定的费用，但是学校会为教师分担部分费用。阿默斯特学院还注重对教师教育技术的培训，通过计算机中心和多媒体中心对教师提供教育技术指导，使教师不断提高对现代化教育技术的运用能力。此外，“导师制”也是教师发展的重要制度。阿默斯特学院本着自愿的原则，鼓励教师自由组合，形成教学学习团队。年轻的教师可以通过借用老教师的教学计划和教案来学习，或通过共同为学生上课来不断积累教学经验。

(三)教师流动制度美国高校在其公开化、国际化和竞争化的条件下加快了全球高校教师流动，尤其是高层次人才的流动，同时也在不断想方设法留住优秀教师。美国高校教师的公开招聘不仅面向国内，也面向国外，一些知名高校招聘面向全球，广泛吸纳世界各地优秀人才到学校工作。美国高校为了吸引高层次人才到校工作，推出高薪和优越的生活条件吸引人才;在工作几年后还可以享受长时间的带薪休假，在休假期间教师可以自由开展自己的学术研究活动。许多教师希望在名校施展自己的才华，他们通过参照全球高校排名，应聘成为名校的一员。阿默斯特学院通过为教师提供优越的生活条件和工作环境作为吸引人才的重要手段，同时保障教师的权利，鼓励教授参与学校的管理。教授在教学和科研方面都享有较大的学术自由:在教学方面，教学内容和方法都由教授自己决定;在科研方面，教授自主决定研究方向和申请研究经费，并且可以自主支配研究经费。同时，该校还为教师提供多样化的培训项目和国际交流学习项目，鼓励教师到校外参加交流培训，支持教师参加国际交流项目，以提高学校的教学和科研能力。

(四)教师考评制度美国对教师的考核从多角度综合进行，对不同的教师群体通过不同的活动、程序和实践安排进行评价和指导。对新任教师的考评一般为每年一次，对长期聘用教师的考核一般三四年一次。阿默斯特学院对教师的考核分为单一考核和综合考核，单一考核每年进行一次，所有教师都要接受考核。综合考核安排在每一个任期的倒数第二年，主要考核教师的教学、科研、行政管理等多个方面的成果。学校对通过考核且愿意继续留校工作的教师进行续聘，没有通过考核的教师可以在接下来的一年里为另谋他职早做准备［3］。对教师的评估同样通过多种渠道进行。在宏观方面，美国有很多的评估机构和学术团体，各州也有专业的评估机构。评估机构在对教师进行评价的过程中把教师职业作为一种专业，通过进行课堂观摩、核实接受继续教育的情况、教师专业发展情况和科研能力的水平，对教学、科研、社会服务等方面进行评价。在微观方面，学校通过同行评议、教师代表评议和学生评议等方式对教师进行考核。对教学的考核主要集中于考察教师的教学效果、专业水平和个人品质;对科研能力的考核主要看教师的专业著作和情况，以及申请到的科研经费和参与的科研活动;对个人品质的考核主要看社会服务，包括在校内的各委员会中的服务和学区内的其他社会服务和贡献。

二、美国高校教师管理制度的特点

(一)明确的教师管理目标美国《高等教育法》要求高校具备实力雄厚、学历较高的师资队伍。同时，美国高校对社会的依赖性比较大，尽管联邦政府和地方政府每年都会为教育提供保障资金，但是很多院校的发展资金来源于社会捐赠。高校致力于推进学校的教学和科研水平的发展，以获得更多的社会资助资金。因此，对高校教师的管理成为高校发展的重要环节，旨在为教师提供优越的教学、科研环境，以更好地促进学校发展。阿默斯特学院以“letthemgivelighttotheworld”的办学理念，为学生提供最优秀的教师和最卓越的教育。阿默斯特学院一直没有背弃自己的宗旨，汇聚了来自世界各地的优秀人才。在一个相对较小的寄宿制院系里，教师专心研究并与学生、行政管理人员共同探索，追求最高标准的文科教育和学术自由。为了实现教师管理效益最优，阿默斯特学院制定了《教师手册》和《教职工手册》。《教师手册》明晰了学校对教师进行管理的相关政策、制度，帮助教师快速成长;《教职工手册》明确规定教职工职责，指导管理人员为教师教学、科研创造更好的工作环境，最终实现学校的发展目标。

(二)多样化的管理模式美国联邦政府在教育方面放权于地方政府，因此美国各州形成了独具特色的教育管理模式，每个州的管理体系和管理模式各有侧重，地方性和多样化的特点比较明显。如加州的层级管理系统、宾夕法尼亚州地方自治型的松散结构模式、威斯康星州整体结构协调型模式、堪萨斯州大学与两年制学院分类管理模式、纽约州按地域组建高等教育管理模式以及州政府支持协调高等教育办学和管理的普通模式等［2］66。多样化管理模式的差异明显地反映在学校的性质、层次以及教师的构成上。首先，从不同性质的学校来看，美国高校有公立和私立之分。公立院校的管理模式偏向于联邦政府和州政府协调高等教育办学和管理的普通模式;私立学校的管理则呈现多样化特点，特色比较鲜明，差异性明显。从层次上看，美国高校有2年制的初级学院、社区学院和4年制的本科学院。各类院校通过美国教育部门和董事会的控制与引导，建立了对不同院校分类评价的指标。因此，各类学校能够安于在本层次上办出特色，追求本层次上的办学质量，不断探索特色化的管理模式，力争在本层次上名列前茅。另外，从教师的构成来看，美国高校教师构成有终身制教师、非终身制教师、兼职教师、兼任教师等多种类型，并对不同类型的教师进行分类管理。对终身制教师实行终身雇佣制度，除非有特殊原因，学校一般不能轻易解雇教师;对不具备终身制任期的教师实行“非升即走”的政策。各院校对不同类型的教师有各自的管理制度，因此，长期以来形成了多样化的高校教师管理体系。

(三)教师参与的管理体制教师参与高校内部管理是美国高校教师管理的显著特点。美国高校对教师的管理体现在两个层次上:大学层次和院、系层次。大学层次主要基于对教师权益的保障，比如选举教师代表参与讨论学术范围内存在争论性的问题，教师代表针对问题提供服务和提出参考性建议。但是在大学层次上的教师管理组织没有实权，对院校事务做出最终决定的仍然是董事会。学校董事会作为最高权力机构，掌管学校的财政、校务和选聘校长等权利。大学教授联合会则主要负责学校的教学和科研学术事务，以及与学术有关的教师人事选拔、任命等重大事项。教师参与学校的事务管理包括招生录取、课程安排、教学工作、教师的聘任和晋升等［4］。对教师的管理主要体现在院、系层次的管理。教师通常以参加各类委员会的形式参与学校的管理活动，或者担任院、系的职务来实现管理。阿默斯特学院设立了教师委员会、晋升委员会、课程委员会、行政事务委员会、申诉委员会等。教师可以根据自己的兴趣爱好和工作需要参与到各类委员会中，通过委员会的活动参与学校管理。这种民主治校、民主管理的方式发挥了教师在学术管理中的优势，保障了教师在学校中的权利。

(四)社会的广泛参与美国高校教师管理制度不仅体现在其内部治学的需求上，也体现在社会对教师的要求上。因此，对教师的管理不仅涉及学校内部的规章制度的实施，政府政策的实施，还受到来自社会的众多学术机构和传媒机构的监督与管理。高校教师的教学水平和科研能力直接关系到高校的发展，影响着高校每年能够获得教育经费的多少。同时，中介机构每年对大学的各种评估，对高校的发展产生一定的影响，而大学师资队伍的建设作为评估的一项重要指标，每年一次的大学排名公布将作为学校发展的参考。此外，传媒机构对高校教师的正面、负面报道也对高校教师的管理产生较大的影响。

三、美国高校教师管理制度对我国高校教师管理的启示

(一)形成有效的多样化管理模式美国高校享有较高的办学自主权，各高校依据办学目标设计自己的管理模式。因此，美国高校教师管理模式具有多样化的特点，各州、各教育系统形成了自己独有的教师管理模式。我国高校教师管理模式单一，对教师的管理还停留在传统的行政管理模式上，这种单一的刚性管理模式难以调动教师的积极性和开发教师的创造力。因此，对高校教师的管理必须从教师的职业特点出发，运用刚柔并济的管理模式，才能更好地激发教师的高度责任感和自觉性。借鉴美国教师管理把教师发展作为主要目标的管理模式，在宏观层面，需对不同性质、不同类型的教师进行分类管理，在微观层面，需对不同层次和类别的教师进行分类管理。这一方面可以提高教师的自主性，另一方面也保障学校的发展。把教师个人发展和学校发展统一起来，在充分认识、肯定教师的前提下，实施积极的教师发展制度作为管理的有效方式，体现教师的主体性，将有助于提高教师的民主意识。基于教师的活动是独立的创造性活动，在对教师的管理过程中需要注入人文关怀，以柔性的管理模式帮助教师融入教学共同体，为教师发展提供愉悦的环境。此外，对教师实行民主管理，让更多的教师主动参与到教师管理中，从而强化教师的主人翁意识。

(二)构建合理的高等院校教师结构体系美国高校在长期的实践中形成了成熟、合理的职位结构体系，为教师提供了一种公平竞争发展的环境。该模式有效提高了教师的积极性和危机意识，促使教师不断在自己的领域探索、创新，提高自己的教学能力和科研水平，这在保障了学校的教学质量的同时也提升了学校的名誉。美国高校为教师提供了终身职教岗位、任期职教岗位、兼职教师岗位等多种职位，采取职员聘任制，以多轨制的形式进行招聘，包括任期制和终身职位聘任制。任期制的岗位设置可以是一个长期的教学、科研岗位，也可以是专门为某一个项目设置的岗位。应聘者通过考核后与学校签订合同。教师在一个任期之内通过考核，并得到学生和学院领导的认同，在合同到期时可以续签合同或者申请成为终身任职教师。终身制职位聘任是美国高校教师管理体系的重要组成部分，但要获得终身职教资格必须经过严格的考核。因为，学校在授予教师终身聘任的时候都显得比较谨慎，在考核的过程中要遵循严格的标准和评审程序。我国高校教师职位结构受计划体制的束缚，高校每年按照学校发展需要获得人员编制后才能公开招聘教师。虽然我国高校教师也需要签订合同，但是通常情况下一旦受聘，只要在合同期内没有重大过失，合同到期一般自动续签，教师的危机意识和竞争意识不强，导致很多教师安于现状。另外，教师聘任采取单轨制，教师和行政人员都按一条轨道晋升职称，职称评选按照比例分配到学院，从学术发展的角度来说，这对教师发展不公平，导致了部分教师工作很多年后仍然不能获得职称。只有健全聘用制度，合理规划教师结构体系，才能更好地发掘人才和为人才脱颖而出创造条件，才能保证教师队伍的质量和水平［5］。

(三)搭建有效的教师发展平台美国许多院校由专职副校长负责教师专业发展，通过个人发展和团队项目实施来推动教师专业发展，并设有专门的教师培训中心或机构，包括旨在提高教学能力的教学培训中心、提高教学技能的培训机构、提高教师对现代教育技术运用能力的多媒体教学中心以及一些专门的咨询机构，为教师提供信息服务、教学计划、项目培训等方面的信息。阿默斯特学院设立了专门的教师发展机构，促进教师专业全面发展。如学院委员会、院系委员会、教育政策委员会、教师信息技术委员会、初任教师第一年研讨委员会、国际教育委员会、教师讲座设置委员会等。各委员会都有明确的分工和特定的职责。同时，对教师专业发展重点放在教学和科研两个方面，学校设置专门的管理和监督委员会，促进教师教学和科研能力的提升［6］。目前，我国部分高校也建立了专门的教师发展中心，为教师提高教学水平和科研能力提供了平台。但是，在我国高校教师的构成中，本科和研究生所占比例较大，教师发展中心为教师提供的培训多以提高教师的学历层次和科研能力为主，忽视了教师其他方面的需求［7］。培训的形式比较单一，忽视教师的个性需求，对教师的培训一般由学校分配名额，学院安排接受培训的人员，培训多以听讲座的形式进行，教师的团队合作，小组讨论较少。只有有效发挥教师发展中心的作用，把教师培训转变为教师发展，开展多样化的教师培训内容，让更多的教师自愿参与到活动中，才能有效推动教师专业和自身的发展［8］。

(四)建立合理严格的评估晋升和淘汰制度美国高校建立了严格的教师职务晋升和审批制度。我国高校对教师的考核虽然包括了同行评价、学生评教、学院领导评价，但评价质量有待提升，评价过程缺乏监督。比如学生评教，学生一般会给上课比较轻松、期末成绩给分高的教师打高分，而一些要求比较高、学习任务比较重的教师往往得分比较低，评价结果不客观。同时，对教师的评价和考核一般采取量化的方式进行，更多地偏重于对教师的出版物数量、发文情况、获得课题的多少进行评价。但是教师的劳动是一种复杂的劳动，不能通过简单的计量方式来测量，对教师的评价需要考虑到多方面的因素，应该鼓励教师参加自我评价，一些不可以用测量方式计算的劳动成果需要通过教师自我的陈述来表现。美国高校具备任期的教师可以在第6年内申请职务晋升。晋升需要先由系主任推荐，然后由院系专门委员会对应聘教师进行全面的评议，最后由终身制教授表决，表决通过后由院长向校长和董事会上报申请批准。学校每年都会对教师进行考核，考核内容包括教学、科研和社会服务，每一年的考核结果将累计作为任期最后一年全面考核的参考。对终身制教授每5年进行一次全面考核，对第一次考核未通过的给予警告，两次考核未通过则免职。对于非终身制教师来说，在任期内未通过考核者则只有离校，另谋他职。我国高校的教师评价虽然每年都进行，但一般情况下，教师都能通过考核，继续任教。教师竞争意识薄弱，导致部分教师安于现状。因此，必须建立严格的考核和淘汰机制，增强教师的竞争意识。

四、结语

阿默斯特学院作为美国顶尖的文理学院，近年来发展迅速，一跃成为美国文理学院之首。阿默斯特学院除了优良的学校条件外，最重要的是学校自身具备一套完整的管理体系。教师聘用中严格的资格评审和严谨的教师聘用制度，系统化、专业化的教师发展制度，合理的教师流动制度，公正、公开的教师考核淘汰制度保障和稳定了高水平的教师队伍，为教师追求自由的学术创造提供了保障，推动了学校的发展。美国高校教师管理制度具备完善的体系，在管理过程中有明确的管理目标。在实施的过程中采取间接式管理方式，州政府、社会机构、学校都对教师进行有效的监督和管理，约束教师自我管理，提升自身责任感。对不同层次的高校教师实施不同的教师管理手段，鼓励教师在自己的岗位上创新。培育和发展专家组织等学术性中介机构，发挥其管理的中介作用，同时鼓励教师积极参与学校的管理，体现教师主人翁意识。这些给我国高校教师管理体制的建立，教师发展平台的搭建提供了参考。

作者：张艳梅 单位：云南大学 高等教育研究院