连锁企业人力资源能力建设范文

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所谓人力资源能力，从哲学上讲，就是指人的认识和改造客观与主观世界的力量；从管理学上讲，就是指人具有的促进组织战略目标实现的力量。一般而言，能力的结构主要包括德能、体能、技能和智能四个方面。显然，连锁企业人力资源能力就是指连锁企业从业人员所具有的能够促进连锁企业发展战略目标实现的德能、体能、技能和智能的总和。连锁企业竞争力是指企业将人、财、物等资源动态组合并加以运用和管理的能力，经过不断学习和积累，最终上升为企业文化，主要体现为快速扩张能力、成本控制能力、营销技术能力、财务运作能力、品牌价值能力和人才聚集能力等方面。就当前我国连锁企业人力资源的“量大质低”的现状而言，面对外资连锁企业的进驻，加强我国连锁企业人力资源能力建设，显然是提升连锁企业整体竞争力的关键。

一、人力资源能力建设与连锁企业竞争力的关系

1、人力资源能力建设是连锁企业发展和竞争力提升的第一要素

目前，沃尔玛、家乐福、麦德龙等国际大型连锁零售企业已在我国形成了一定的规模，正加速在大中城市的全面扩张。北京、上海、广州、深圳等中心城市新兴业态的营业额外资企业所占比例已接近甚至超过50%。我国大型连锁零售企业的资产、销售、利润水平不到国外零售巨头平均水平的3%，我国现有的连锁商业企业平均每家拥有的店铺数为17个，与4688家分店的沃尔玛、10400家的家乐福、26000多家的伊藤洋华堂等国际大型零售企业相比，差之甚远，这与我国国民经济的快速发展很不适应。我们要运用WTO的规则更好地促进我国零售行业和连锁企业的发展，培育出可以和外国零售企业相抗衡、初步具有国际竞争能力的大型零售企业，就需要大量高素质人才和能适应连锁业发展需要的劳动者，人力资源管理已成为连锁企业发展战略的重要组成部分。而人力资源能力建设更成为重中之重。

2、连锁企业竞争的本质是人力资源能力的竞争

众所周知，市场经济的基本原则是平等竞争，而平等竞争的本质是能力的竞争，好比赛场上的运动员，能力强者拿金牌，能力弱者被淘汰。从这个意义上看，市场经济实质上是能力经济；市场经济为赛场上的“选手”提供的是“未确定性”、主体选择性和平等竞争的机会和舞台，在这个舞台上参与竞争的“商业选手”是否能够拥有竞争优势，取决于其人力资源能力的高低。

中国连锁企业的中高层管理人员多数属于经验型人才，其比例在85％以上。这一部分人在经验积累上是足够的，但受到文化层次、知识结构等因素的制约，上升空间已经有限，应对新一轮的国际化竞争显然力不从心。因此，我国连锁企业必须从战略高度重新认识人力资源能力建设对商业发展和竞争力提升的重要性，充分认识市场经济的本质特征，遵循市场竞争规律，加强自身人力资源能力建设，不断提升与外资连锁商业的抗衡能力。

3、员工学习能力的提高是提升连锁企业竞争力的决定性力量

随着外资连锁企业的大举进驻和现代科学技术在商业领域的广泛运用，中国连锁企业既迎来了前所未有的发展机遇，也面临着巨大的竞争压力。上海连锁经营研究所所长顾建国曾经举了这样一个例子：“当法国零售业巨头家乐福在上海开出第二家分店的时候，方圆5公里之内，3家国有商业企业相继破产。”究其原因，中国商业企业缺乏既懂得买卖，又掌握了现代科学技术知识、有理论、会经营、懂管理、善竞争的新型商人应该是问题的关键。撇开其他业态，单纯从连锁超市的竞争态势来看，中国连锁企业要具备与沃尔玛、家乐福、白安居这样的重量级企业竞争的能力，至少应该向外资连锁企业学习如下三大能力：

（1）科学管理能力。通过研究，我们发现：一方面，外资连锁企业的管理多采用理性分析，一切要靠数据、案例、场景、顾客的反馈说话。他们善于记录。通过电脑系统进行分析，运转起来后不断改善。这能够使得企业的成本控制和预算具有参照体系；另一方面，外资连锁企业具有远高于中国零售企业的厂商关系控制能力。这使得他们能够在当前生产全面过剩的经济时代，因为具备消费为王的终端控制能力而具有足够多的话语权，并形成大规模采购和大规模销售网络，通过规模来实现利润，这是缺乏对卖场终端管理能力以致平均缺货率远远高于国外同行水平的中国连锁零售企业无法比拟的！显然，中国连锁企业要提高自身的整体竞争力，当务之急是提高中国商人向外资商业企业学习科学管理的能力。

（2）自有品牌建设能力。连锁超市的自有品牌通过生产、供应、销售和产品四个终端的控制，牢牢掌控了市场主动权，实现了人无我有的产品独特优势。而且，自有品牌的广告成本低、采购规模大，可与其他品牌拉开25-30%的价差。家乐福、沃尔玛、易初莲花等都有自己的自有品牌。家乐福不久前全面推出的自有品牌已达435种，占其销售商品总体的5%。相比之下，中国连锁超市的自有品牌建设还有太长的路要走。而这又离不开具备品牌意识和学习能力的员工。

（3）全球采购和转移支付能力。随着现代信息技术和电子商务在商业领域的应用，只要建立网络入口，联上网后，网之所及的角落，不论国内或国外的任何地方，都可通过电子商务进行直接交易，不用商、经销商，市场空间立刻可以扩大到全世界。

三、加强人力资源能力建设提升我国连锁商业企业的竞争力

面对日趋激烈的商业领域竞争，我国政府和连锁企业自身必须充分认识加强人力资源能力建设对于提高连锁企业整体竞争力的主要意义并采取积极措施直面挑战。

1、加大连锁企业人力资源投资力度

人力资源投资力度的大小决定人力资源能力建设的基础，也体现出政府和企业对人力资源能力建设的重视程度。发达国家的成功经验无不证明人力资源投资的多少是与经济发展的速度与实力正相关的。日本早在20世纪80年代初就通过法规规定，雇主必须用雇员工资的10%左右作为其进行人力资本投资的费用，而一些大企业这一比例已达到10%—15%，美国企业也差不多10%左右。而我国目前规定企业的员工教育经费仅占工资总额的1.5%，即使是如此低的比例，也往往不能到位。中国连锁企业要与外资连锁企业抗衡，关键在于通过加大人力资源的投资力度来提升连锁企业人力资源能力，并由此提升连锁企业的竞争力。

2、建立健全符合市场要求的连锁企业人才教育、培训机制

教育与培训是人力资源能力建设的主要途径之一。培养和造就一支高素质的连锁企业员工队伍是提升连锁企业竞争力的客观要求。

首先，连锁企业必须按照国际规范培训人才，培养符合市场要求的适应国际性商业竞争的人才。当前的重点是培训一批适应参与“两个市场”竞争需要的各类人才。首先要制定科学完善的培训计划，明确培训的时间、任务、目标和措施，避免为培训而培训，提高培训效果；其次要突出重点，做到优秀人才优先培训，急需人才加快培养，关键人才重点培训，骨干人才提前培训；再次要拓宽渠道，加强与科研机构、高等院校的合作，加快人才培养步伐。此外，还应教育人才树立终身学习观念，通过多种形式学习培训，提高素质。上海联华等多家企业就与上海商业职业技术学院联合成立了培训中心，积累了对连锁企业的各类人才进行分期、分层次的长期培训的经验。

其次，政府和学校要提高认识，大力推进教育改革。人的能力除一些自然遗传外，绝大部分在于培养。推进教育改革，实施素质教育充分调动社会各方面的力量，大力发展和完善连锁企业教育培训体系是加强连锁企业人力资源能力建设的基础。

3、不断完善激活全员的连锁企业人才激励机制

在人力资源管理中非常重视激励机制的作用。而人力资源能力建设更加注重激励机制对员工能力发挥、能力提升的促进作用；注重激励员工自觉地开发符合组织需要的潜能。因此，加强连锁企业人力资源能力建设，必须强化激活全员的人才激励机制建设，以此提升连锁企业的整体竞争力。与国际连锁商业巨头相比，中国连锁商业企业的激励机制建设应该抓住两个重点：一是加大物质激励力度。当前，对绝大多数人来讲，提高薪酬无疑是最有效的激励手段。首先，应加快商业领域薪酬制度改革，通过实行年薪制、期股期权、融资持股等多种分配形式，鼓励他们为企业努力工作；其次，要建立对关键商业人才的保障制度。企业要制定政策，加强引导，对技术创新、管理创新起关键作用的人才，进行重点保护，防止关键人才流失。二是加大精神激励力度。实施多种形式、内容丰富的精神激励，开展“优秀商贸人才”、“商贸科技英才”评比活动，大力选树先进典型，增强优秀商业人才的成就感、荣誉感，使各类商业人才政治上光荣，经济上实惠，生活上有保障，社会上受尊重。新晨

4.建立健全连锁企业人才吸纳机制

加入WTO后，中国连锁企业面临的最大威胁不是市场的丢失，而是人才的流失。改革开放以来，中国人才流失十分严重。对于连锁企业而言，其人才吸纳机制的建设，一是依靠事业吸纳商业人才。企业要在加快发展，提高效益，改善环境，突出优势，进一步增强对人才的吸引力的同时，把企业的发展与人才的事业结合起来，使人才在为连锁企业贡献聪明才智的过程中，个人的事业也得到发展，从而提高连锁企业人才对企业的忠诚度，使其安心工作，发挥最大潜能；二是依靠待遇吸纳人才。一方面，连锁企业要提高经济效益，遵循价值规律和市场规则，使人才的待遇在企业外部始终高于同行业的平均水平，在企业内部，拉开分配差距，充分体现优质优价的原则。另一方面，要使其他待遇有保障，在医疗、保险、住房以及培训、就业等方面，采取特殊政策，解决连锁企业人才后顾之忧，增强对人才的吸引力。（作者单位：湖南商学院工商管理系）