工程监理才能管制分析范文

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建立招聘、选拔工程监理人才的制度

工程监理人才标准，不仅包括智力因素，还包括非智力因素。智力因素有文化水平、知识经验、智谋策划能力、思维能力、操作能力等。非智力因素有气质、性格、思想境界、工作习惯、工作态度、人际关系等。工程监理人才不同于其他领域的人才，既涉及其工程技术能力、施工实践经验等，还涉及知识背景，更涉及职务、年龄的差异等，所以在确立工程监理人才标准时，要注意人才标准的群体结构。建立招聘、选拔工程监理人才的制度，除考虑个体标准外，还应以整体优化为出发点，确定招聘和选拔人才的群体标准。按照工程监理人才的选拔制度招聘上来的人，要有针对性，要有所用，选人是为了用人。

建立培训、培养工程监理人才的制度

监理人才在经过挑选被录用之后，并非百分之百地符合监理企业的需要。企业须要对录用人员进行教育和训练，这是现代经济发展的需要。因为随着现代科技的进步和经济的发展，监理工作专业化程度迅速提高。由于科学文化事业突飞猛进，新知识不断增长，监理人才即使是与所学专业完全对口，作为一名合格的人才，仍需要一段时间的磨炼和实践，需要在工程现场进行实地演练。

建立使用、激励工程监理人才的制度

一是合理使用人才。使用和激励是监理人才管理的关键环节。监理企业管理的基本任务是获得最称职的监理人才，充分有效地使用监理人才，增强监理人才为企业服务的高度工作意愿。只有保证监理人才的使用合理，并给予有效激励，才能完成企业管理的任务。合理使用、招聘和选拔监理人才，为监理企业的发展奠定基础。使监理人才的能力得到充分发挥，必须对人才合理使用；要发挥监理人才的能级效应，必须适才适用；要尊重信任监理人才，用人不疑；要协调监理人才的关系，因人而异。二是有效激励人才。激励必须是有效的，激励要以绩效考核为基础，以企业发展目标，以市场效益为标准。这样的激励才能使监理人才紧紧围绕市场需求、企业目标进行技术创新和新产品开发，才能避免监理人才离开市场需求和企业发展目标而进行个人奋斗的倾向。这种激励才是有效的激励。

建立考评、奖惩工程监理人才的制度

一是建立考评制度。为了提高考评的科学性、准确性，应建立客观科学的标准，作为评定工程监理人才绩效优劣的依据；还要加强对工程监理人才的训练，包括思想和作风的训练以及知识、技能的训练。考核要做到公平、公正。二是建立严格奖惩制度。奖惩是工程监理人才管理的重要环节，也是激励工程监理人才的重要手段。通过奖惩不仅可以调动工程监理人才的积极性，提高其工作效率，还是整顿工程企业作风、维护工程企业纪律的必要手段。奖励、处罚是为了更好地调动工程监理人才的积极性，因此必须注重效果。奖与惩的方式是多种多样的，既可以是物质的，也可以是精神的，还可以是物质和精神两者相结合的。

建立晋升、提拔工程监理人才的制度

晋升对工程监理人才有很大的激励作用。它能使工程监理人才产生荣誉感、自尊心、责任感，从而激励其更加努力、积极地为企业作贡献。同时，晋升也给其他企业人员树立榜样，使他们对未来的晋升充满信心，更好地根据企业的需要努力工作。当然，这种晋升必须是依据工程监理人才的工作能力、工作业绩而进行的晋升。

建立淘汰、辞退工程监理人才的制度

工程监理人才的开发和管理是从“以人为本”的管理理出发。目前工程监理人才资源的开发与管理已居于企业管理的首要地位，引起企业界、经济界的高度重视。随着监理人力资源开发管理工作的不断发展，管理机制必然随之向更优化的方向发展，从而形成完整的工程监理人才管理体系。

监理企业经营管理的成败，与工程监理人才资源的开发利用密切相关，因此优化工程监理人才资源管理机制与各项管理服务，意义重大。优化工程监理人才资源管理机制应体现在企业管理的全方位和全过程。一个企业、一个项目运作的好坏，最能说明问题的是管理水平、经营收入和社会效益。由此可见，优化工程监理人才管理机制，其目的和意义就在于管理水平、经济效益和社会效益，以实现监理企业经营利润的最大化和服务对象满意度和社会效益的最大化。

作者：苗兰伟单位：北京华联电力工程监理公司