探索临床医学带头人评价指标体系范文

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1临床医学学科带头人评价指标体系研究现状

人力资源是卫生系统投入的一个基本要素。卫生人力资源对于卫生服务提供和管理来说是重要的，在大多数国家的预算中，分配给卫生领域的预算占了很大一部分。然而，尽管人力资源对卫生系统功能的重要性毋庸置疑，在国与国之间，关于卫生人力资源检测和评估的策略却少有一致性。

1．1国外人才评价现状:美国是当今世界经济、科技最发达的国家，其强大和繁荣的背后是美国人才战略的强有力支撑，其人才培养、评价机制有自己的特点和优势。美国由各种非政府性评价机构来实施人才评价，其运行受市场、行业和法律等方面的制约，如颁布《教育与心理测验标准》对评价应达到各种质量标准及其标准的确认方式等做详细说明，颁布《雇员选拔方法的统一准则》从法律角度约束评价方法的选取。加拿大学者AllanS．Detsky博士在对临床学科带头人的研究中，提出在学术健康科学中心担任职位者，有助于帮助促进这些机构完成使命，强调了学科带头人的重要性。作者还以其部门主管和医学主任的实际经验，从个人视野、管理风格、知识、人际交往能力、组织取向和个人发展状况六个方面提出了如何成为一个有效的领导者。

1．2我国人才评价:1995年，国家卫生部在《关于加速卫生科学技术进步的意见》中明确指出选拔、培养一批跨世纪优秀学科带头人。自此，卫生领域对学科带头人综合素质、选拔、评价等方面的研究被提上日程。我国卫生领域人才评价集中在综合性卫生人才评价、医学学科带头人评价两个方面，或是从医师全面绩效考核、科研绩效评价等方面进行研究。

1．2．1综合性卫生人才评价:卫生部党组书记、副部长张茅曾指出，对卫生人才的评价应更加注重工作业绩、技术能力、医德医风和群众满意度。天津市医学考试中心的曹伟从评价标准、手段、队伍、管理水平等方面提出卫生人才评价存在问题，说明我国卫生人才评价工作尚需完善。王柯亮等在其文章中论述了卫生人才评价内容和形式的改进，如应用信息化技术、引入人机对话系统、新增模拟临床情景题型，开发包括情绪、心理潜质、特定胜任力在内的测评技术和工具等。

1．2．2临床医学学科带头人评价指标体系研究现状:由于国家对人才的重视和医疗卫生行业发展的需要，近年来，对医学领域学科带头人的评价越来越成为研究的热点。在科学合理的基础上更加全面的覆盖学科带头人应有的综合素质。谷巍等人在对临床学科带头人评价进行研究时将评价指标分为三个部分:基础指标、德能才主观指标和临床、教学、科研等客观成绩指标。将不易量化的思想素质、个性品质等与实际可评的科研业绩、教学业绩、等量化指标分成两个部分，条目清晰，层次合理，易于评价和量化给分。姜昌斌等人在其研究中，对现时学科带头人评价存在问题进行了问卷调查，结果显示目前缺乏科学有效评价指标体系，其根据调查研究结果，在咨询专家意见的基础上，设计评价指标体系，在对心理素质进行评价时采用心理测试作为参考依据。

2临床医学学科带头人评价指标体系存在的问题

尹三炎等在上世纪末时指出，我国人才学作为一门独立学科来研究，还是近一二十年的事，医疗卫生领域的人才研究相对起步晚、发展慢。由于受到旧时人才评价大环境的影响，对人才的评价缺乏客观、公正、全面的评价标准和方法。很多评价指标体系由于是医院自己设计、使用等原因，存在着指标体系不全面、不易量化等问题。在当前深化医药卫生体制改革的形式下，学科带头人评价指标体系存在问题日益突出。

2．1评价指标体系不全面，无法真实反映学科带头人综合素质。

临床医学是一门实践性很强的专业，和人类生命息息相关，除具备良好道德品德外，还需具有较高学术造诣、较强组织管理能力、教学能力和科研能力。因此临床学科带头人评价指标体系必须全面才能很好概括学科带头人的各项基本素质。姜昌斌等在其对医院学科带头人评价存在问题研究所回收调查问卷显示，认为目前缺乏科学有效的评价指标体系、体系不全面者比例达到了100%。即评价指标体系不能很好地反映医、教、研的合理构成及相互关系，厚此薄彼，重视科研项目而忽略了教学、医疗等的评判。曹伟在其文章中也指出，现行卫生人才评价工作的实际操作中，“注重外在表现，忽视内在因素”的现象还比较突出，指标设置上大多是学历、资历、职称、课题、论文等外显因素指标，较少有对发展潜力和综合素质进行评价的指标。

2．2评价指标抽象、不易量化，导致评价结果不准确。

学科带头人首先是一个独立的“人”，人性与人格的复杂性决定了学科带头人量化评价的不易性，例如医德医风、个人心理素质等内在素质，很难量化。美国心理学者经过大量实证研究发现，个人成功因素中80%的作用在于“情商”，而只有20%的成功因素是“智商”。这里的“情商”指的就是“德”即品德。品德在整个人才素质结构中的核心地位，决定了品德测评对于人力资源管理实践，组织绩效、核心竞争力的提升具有重要的影响和作用。但目前品德测评仍具有一定的难度，导致学科带头人评价结果不够准确。王柯亮在其文章中指出，现有的评价指标不够具体，一般性文字描述过多，概念普遍较模糊，无规范的量化标准，主观性强。姜昌斌等指出，“组织管理能力”、“思想道德素质”等较抽象指标给客观评分造成了困难。

3研究展望

3．1建立临床医学学科带头人评价指标体系的重要性。

学科带头人队伍是医院综合实力的象征，在医院多学科的发展过程中，学科带头人将起到举足轻重的作用。优秀的学科带头人是构成医院核心竞争力的关键因素，是影响医院生存与发展的重要基础。医院管理和领导体系与医院组织成功和医疗质量息息相关。所以，建立一套学科带头人评价指标体系，为医院培养、引进、评价人才提供参考依据。一方面有助于医院发现潜在优秀人才，以便进行有针对性的培养。另一方面也可促使在任学科带头人检验和督促自己，避免产生满足现状而停滞不前的现象。

3．2提高重视、加大研究力度，建立科学有效的评价指标体系。

目前有很多关于高校学科带头人评价指标体系、临床医师绩效考核评估指标体系的研究，而关于临床医学学科带头人评价指标体系的系统性研究却很少。美国是目前世界上唯一的超级大国，有着全面人才的优势，这可能和其实施的一系列人才战略有关，如将教育和培训通过立法法制化、引入市场竞争机制、充分发挥政府的引导作用［。我国仍是一个发展中国家，和美国等发达国家相比仍存在着一定的差距。所以应结合我国人才发展实际状况，参考美国人才实施战略，在建立临床学科带头人评价指标体系方面，通过加大投资力度，发挥政府的引导、监督作用等措施，对临床医学学科带头人评价指标体系有更为系统、详尽、权威的研究，最终能建立一套科学、合理、有效、实用的学科带头人评价指标体系，促进我国临床领域人才的开发和发展。

作者：付燕郭金玲单位：郑州大学公共卫生学院