基层医疗卫生人力资源管理问题探讨范文

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摘要:相关人员一定要树立正确的人力资源思想，因为这是解决问题最关键的一步，而偏远地区的医院则需要制定一套符合自己需求的人力资源战略目标。其次，规范的人力资源发展策略、方向、方针等条例，其不但能提升基层医疗卫生人员的整体水平，同时还能发挥出人才自身的价值，从而保障社会的稳定和发展。最后，管理人员还应该构建一套相应的人力管理体系，目的是为了激发出单位员工对于工作的激情，在制定相关制度时，其一定要从多方面入手考虑，这样才能建设出一支合格的人才队伍。

关键词:人力资源;医院;管理

随着社会科学技术的发展，我国各行各业的人事管理都从传统的体系转变成为人力资源管理模式，但如何做好基层医疗卫生机构的人力资源工作则是当前人事管理人员面临的新问题。本文首先对边远地区的人力资源医疗系统的六大智能进行分析，最后针对问题提出了相应的对策［1］。在现阶段的医疗市场竞争中，最重要的就是人才方面的竞争，因为人力资源的水平直接影响着整个医疗机构的技术水平和服务质量，所以完善人力资源体系，提升人力资源管理质量才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。其次，基层卫生机构的人事管理体系长期参照传统的模式来展开，其并没有根据实际情况来制定相应的管理条例和制度。由于基层医疗机构在事业发展方面处于薄弱状态，不管是软件还是硬件都比不上发达地区，因此只有完善人力资源管理体系才能实现可持续发展。

1基层医院人力资源管理现状

1.1缺乏具备医学知识的人事管理人才

当前基层医疗卫生机构都普遍存在一个问题，即机构内部的人力资源工作人员自身并不具备相应的医学专业知识和专业背景，甚至也没有相应的人力资源管理培训经历［2］。机构在培养人才时也都是岗位知识方面，人事部门也没有针对基层卫生机构职工的培训体系和方案，这也是导致管理人员能力不足的主要原因，即和医学专业不相关的管理人员或传统管理模式，并且这两种都不属于现代化的资源管理模式。

1.2基层医院组织管理上的欠缺

当前的基层医疗卫生机构从实际的角度来看，其并不具备实际意义上应有的权利，甚至内部的职工人事档案也都属于相关的政府部门管理，因此机构要想招聘人才就必须要在编制的范围内才能实现［3］。整体的流程是这样的:首先要向上级管理部门请示，待主管部门审批之后才能由人事部门引进;一些公立医院如果要淘汰一些员工，是很难向社会分流的，从而导致人才进不来，职工出不去的现象。

1.3基层卫生机构开展人力资源管理的难点

通过对相关的资料进行分析可以发现，现阶段我国基层卫生机构的人员管理结构差异非常大，并且存在非常多的问题，因为内部的员工不但有国家分配下来的技术人员，同时也有向社会招聘到的专业人员［4］。国家分配的职工可以算是政府人员，所以按照传统的人事管理条例来看，要想解雇他们在政策上是不允许的，但社会招聘人员的流动性就会很大。其次，因为基层医疗卫生机构的工作环境、待遇并不是很理想，所以在招聘时很难招到合适的人才，也很难留住已有人才，从而导致人才缺失的现象。

2基层医院人力资源管理存在的问题

2.1基层单位的考核体系非常不规范

基层单位的考核体系大部分都是按照事业单位的考核制度展开。而针对员工的考核内容就包含品德、职能、绩效等方面，但是却没有针对不同岗位的员工展开相应的考核和培训工作，甚至考核的内容和条例也非常不明确。整体的考核制度都只在于形式，但由于整体的考核结构会直接和自身的利益挂钩，所以职工为了利益一定会采取各类的方法来完善，这样就不能真正反映出职工自身的工作能力。而不合理的考核制度缺乏一定程度的有效性，同时也直接影响了员工工作的积极性［5］。

2.2薪酬管理上缺乏奖励机制

基层医疗卫生机构采取的都是事业单位的工资体系，即相同职位的员工不管是工作岗位的重要程度还是需要承担的劳动责任，其基本的薪资收入通常都是完全相同的，并且不会受到工作效率、工作态度等方面的影响，唯一的收入差距就体现在奖金部分的不同［6］。所以当前基层医疗卫生机构普遍存在一个现象，即员工的潜能没能被挖掘出来，从而导致人才的流失。

2.3人力资源管理存在的几大要点

基层机构的人力资源管理工作主要是从以下几个方面来开展的:第一，根据医院整体的发展目标来开展，如基层医疗卫生机构首先要以为人民服务的宗旨作为战略。第二，在整个体系中，基层医疗卫生机构的人事部门作用是非常大的，他们对内部员工、信息收集和使用等方面都有着非常重要的意义，但在处理人力资源的细节问题时却不是很规范。第三，基层医疗机构的制度并不是很规范，并且管理条例也非常不合理。第四，基层医疗机构的人员非常紧缺，因为人员流失问题严重，因此会直接影响到机构未来的发展。第五，基层医疗机构普遍存在的费用问题，针对那些经济不发达的地区来说，承担昂贵的医疗费用对当地群众来说是非常困难的。

2.4人力资源的相关培训与开发

基层医疗卫生机构员工最重视的就是单位对于个人的培训制度，因为一些县级单位的个人资历提升都是面向经济发达的地区，但一些偏远地区医生所接受的业务培训都是由县级单位组织的，极少去到经济发达的地区。另外，偏远地区医生所掌握的医疗知识面也非常的狭窄，如果没有得到发达地区医院的培训，其对于专业知识方面的掌握就会不完善，因此针对偏远地区开展相关的培训工作是非常有必要的［7］。

2.5人力资源的职工关系的人事管理问题

基层医疗卫生机构的人事管理体系需要得到领导者的战略指导和思想指导，而医疗机构的领导自身也应该要积极沟通，在做好日常工作沟通的同时也应该积极的参与到机构组织的各项活动中，在参与工作和活动时一定要重视员工关系的协调。管理者对机构员工关系的管理工作缺乏一定的经验，即不能及时的掌握内部员工的具体情况，只是一味的觉得人员不够用、工作做不完等，对于人事管理政策自然没有规范的条例来保障。内部的招聘、录用、培训、薪资、奖惩等工作并没有互相沟通，导致没有及时的获取到相应的信息［4］。因此，管理人员要想提升整体的管理水平，首先要做的就是建立一支能力极强、素质过硬的管理队伍。

3基层医院人力资源管理的对策

3.1人力资源管理部门的建立和培训

基层卫生单位的领导者和人事管理人员应该要树立正确的管理概念，改变传统的思想结构，定期参加一些人力资源管理的培训工作，这样才能根据实际情况来构建一套具有自身特色的人才培训体系，从而体现出人力资源管理的多样性［8］。其次，从医学人力资源管理的角度来看，其工作的特色和岗位的需求都要求工作人员自身要掌握一定的医学人力资源管理理论和方法，同时还要了解医学的基本知识，这样才能把学习到的理论知识运用到实践当中，从而提升人力资源管理工作的水平。在培养医院里的重要人才时，管理人员可以建立一套规范的薪酬制度，即在绩效工资里添加医生的固定工资，这样才能体现出公立医院的公益性，同时对员工起到激励的作用。

3.2改变传统的管理模式

现阶段的人力资源管理工作人员应该要改变传统的管理意识，要让传统的管理模式转变成为医院自身管理模式。换句话说就是让医疗机构来为后续的发展进行定位，但人事管理工作的核心应该从内部管理转变到人才挖掘方面，目的是为了激发出员工自身的潜能［9］。其次，管理人员要根据医院自身的特点来建立相应的培训制度，要保证岗位人员都能学习到最适合、最先进的知识。在医疗机构的内部还应该构建公平、公正的选人用人制度，要按照机构的需求来设定岗位，要根据我国相关的管理条例来展开工作，这样才能保证管理工作的规范。

3.3完善人事管理体系方面的创新

基础卫生机构可以根据实际情况来制定相应的人事管理体系，主要是对传统的薪酬管理体系进行完善和创新，然后全方面的开展具有实际意义的基层医疗机构员工聘用制度。而相关人员要做到评聘分开，要改变职位终生制的状态，对编外员工也应该购买五险一金，目的是为了保障员工退休之后的生活;其次，建立的人事管理体系应该要归入到当前的招聘管理条例当中，目的是为了更好的开展人力资源管理工作，从而让管理水平上升到另外一个层面。

3.4构建合理的考核制度

通常情况下，绩效考核应该是跟企业的发展、员工的工作情况等方面相联系的，根据职工的实际工作状况，制定一项合理管理制度来对单位员工进行考核，主要的考核内容有员工的工作能力、工作业绩和工作态度等，然后利用收集到的信息来当作评价的依据，目的是为了让人力资源管理能协助实现员工个人的发展目标和基层医疗卫生机构的经营目标。其次，在绩效考核体系中，考核条例应该根据医疗机构的专业、工作要求等来设计，这样才能保证考核的公平，同时要把薪酬、职称晋升等方面的制度也归入到考核当中［10］。

3.5构建科学、合理的薪酬体系

薪酬体系算是整个人力资源管理中最重要的一个环节，因为薪资是付出劳动的等同表现，规范、科学的薪酬体系不但能激发员工工作的激情，同时还能减少医院对于人力成本的投入，让其能持续保持在一个稳定的状态内。如果薪酬体系不规范，不仅会降低整体的工作效率，甚至还会导致员工出现情绪低落、满意度降低、人员流失等现象，严重时还会影响到医疗卫生机构的生存。所以相关人员在建立薪酬体系时，保证体系的公正、公平、合理是非常有必要的。薪酬体系的公平公正需要建立在工作评价、工作分析、绩效考核等方面的基础上，目的是为了体现出按劳分配和平等的原则。在实际的薪酬分配过程中，相关人员一定要端正自己的态度，要根据不同的工作能力和业绩来划分不同的层次，应该重视那些优秀人才和特殊岗位。对于那些工作能力突出、贡献较大的员工可以采取一定形式的奖励，肯定员工的劳动价值，同时吸引优秀人才的加入。

3.6构建规范的人力资源激励体系和制约机制

激励体系主要是用来调动职工工作的积极性，而该体系也可以分为两种不同的类型，即物质奖励和精神鼓励。物质奖励主要是给予一些奖金、物品等方面的礼品，而精神奖励则是给予荣誉称号、口头奖励等等。科学、有效的激励体系不但能激发员工的工作激情，同时还能调动起他们的创造力，从而增加医疗机构员工的凝聚力，提高基层医疗卫生机构在整个市场中的竞争力，让医疗机构实现利益的最大化。制约机制即要求职工在工作中不仅要遵守医院的各项管理条例，同时还要明确自身的岗位责任意识，即日常的工作和行为一定要符合道德。例如:要制止医务人员收取红包、礼品等现象，首先要做的就是建立一套规范的约束机制，这样才能和激励体系相吻合，从而提升整体管理质量。

3.7完善职工工作环境，健全职工的职业生涯规划

基层机构身为职工工作生涯的提供者，其不但要营造一个良好的发展环境，还要引导职工在自身的岗位上实现发展，因此管理人员一定要做好员工的职业生涯规划，让他们实现自己的就业目标，但前提是需要得到各方面的学习和帮助，也只有这样才能满足他们对于工作上的需求。相关人员也可以利用基础医疗机构自身的优势来留住人才，当然也要不断的吸引更多的人才，这样才能保证未来的发展。

3.8要构建科学、公平、完善的招聘制度

基层医疗机构要建立完善、科学、公平的招聘制度，只有这样才能招聘到高技术、高能力的综合型人才。其次，基层机构还应该要有一套规范、合理的岗位管理体系和管理制度，其体系内容一定要符合自身的发展需求，其方案的内容要明确岗位责任、岗位要求，这样才能提高工作人员自身的意识，同时还能为相关的人才提供不同的发展机遇。其次，针对那些重点岗位、重点科室，管理人员不但要明确岗位工作内容，同时还要规范岗位的考核标准，根据实际的人才变化来进行调整。在展开招聘工作时，对于卫生技术人员要有一个科学的评价，构建一套公开、公平的应聘制度，让优秀的人才脱颖而出。

参考文献:

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［2］蒲皆秀，王长青，丁强，等．医院集团人力资源现状与对策研究［J］．中国医院，2014，18(9):41－43．

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［5］邵觉黎．基层医院护理人力资源短缺的思考［J］．中医药管理杂志，2014，24(2):219－220．

［6］彭平．我国卫生事业单位人力资源管理的问题与对策［J］．人力资源管理，2017，(2):110－112．

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［8］姜婷，李斌．新疆两地区卫生机构及卫生人力资源配置现状研究［J］．中国社会医学杂志，2015，(1):210－213．

［9］胡方．基层医疗机构卫生服务人才发展困境与对策———以易门县医疗卫生机构人力资源现状为例［J］．人力资源管理，2015，(2):78－79．

［10］唐斯语，唐光燕，刘雨婷，等．成都市双流县基层卫生人力资源配置现状调查及解决方法［J］．当代医学，2015，(3):145－147.

作者：孙彬 单位：云南省卫生厅人才交流服务中心