临床护士心理资本的研究现状及展望范文

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随着医疗卫生事业的快速发展,人们对优质护理要求提高,这给护理工作带来巨大的挑战;而护士是高职业紧张群体,不可预知的压力不断消耗着身心资源,这些因素共同作用,导致高职业倦怠率、高离职率等现象普遍存在[1]。如何开发和利用护士的心理资源,挖掘心理潜能是护理管理关注的热门问题。心理资本隶属于积极心理学,近年来已成为国内外研究的热点。研究证明,心理资本对护理学科的发展、护理队伍的稳定、医院护理人力资源的开发利用以及护士自身的发展,均具有十分重要的意义[1]。现对目前心理资本研究现状进行综述,旨在为进一步的研究及制定有效的干预措施提供理论依据。

1心理资本的概念与构成要素

心理资本源于心理学和经济学,目前国内外学者对其内涵尚无统一界定,对概念和构成要素有着各自观点。概念中有类特征论、类状态论、综合论3种理解,构成要素也有不同维度的论述[2]。就目前研究而言,护理领域多遵循Luthans等[34]提出的概念与4维度说,即心理资本是个体在成长和发展过程中表现的一种积极心理状态,超出人力资本和社会资本之上,并能通过有针对性的开发使个体获得竞争优势。4个构成要素分别为自我效能、希望、乐观和韧性[4]。①自我效能:在面对挑战性的工作时有信心并能付出必要的努力来获得成功;②乐观:对现在与未来的成功有积极的归因;③希望:对目标锲而不舍,为取得成功在必要时能调整实现目标的途径;④韧性:身处逆境或僵局时持之以恒,迅速复原并超越。研究证明,心理资本4个要素共同作用产生的影响远大于单一要素,它们呈协同作用[5]。

2心理资本的测评工具

心理资本可通过有效工具测量,量表开发者对心理资本及要素定义不一,编制的维度及适用范围等各不相同。如徐明津等[6]编制的初中生心理资本问卷包含5个维度。依据普遍采用的定义,学者多运用Luthans等[7]开发的心理资本问卷(PCQ)。PCQ的4个维度就是Luthans概念中的4个构成要素,包括6个条目,采用Likert6级评分法,由“非常不同意”到“非常同意”分别计1分~6分,其中条目3为反向计分。李超平将其翻译成中文版PCQ后[3],骆宏等[8]在此基础上结合国内护理工作特点进行修改得到包括20个条目的心理资本水平问卷中文修订版(PCQR),其中韧性变为5个条目,乐观缩减为3个条目。目前,中文版PCQ和修订后PCQR都在国内护士中检验有较好的信效度,也都被广泛用于相关研究中。

3临床护士心理资本的影响因素

护士的心理资本受到各种自身及外部因素影响。其中自身因素指护士的个体特征,外部因素包含工作环境、组织支持、人际关系3个方面。

3.1个体特征

心理资本水平与护士个体特征有关,护士的年龄、职务、学历、身体状态及应对方式等都会对其产生一定影响。研究显示,年龄>40岁、工作>10年、中级以上职称者心理资本水平明显高于其他,这与其娴熟的解决问题能力、面对应激源的自我调节能力和已获得较高的个人成就有关[910]。而管理者是护理工作的领头人,经常协调应对突发事件,且有更多机会参加培训以提升自我,因此护士长或组长的心理资本较高[11]。金永浩等[12]研究发现养老护理员的学历与心理资本水平呈负相关,专科以上学历者明显低于其他,与对自我未来定位较高有关。而健康促进生活方式使得护士有健康身体承受工作负荷[13],积极的应对压力方式能减轻职业不良应激源刺激的影响[14],这些都能使护士维持较高的心理资本。

3.2工作环境

不同的医院文化、科室职能及病人病情等都影响护士的心理资本水平。许多研究发现不同科室护士心理资本水平差异较大,急诊科和普外科工作有多学科性、易感性、病情危重且病人流转率高等特点,使得护士常处于高强度、快节奏、多负担的状态中,心理资本水平相对较低[9,15];妇产科由于病人的特殊性(新生儿),表现出较高的心理资本水平[16]。独立顶班和颠倒的工作时间,更加重了临床护士的工作精神压力和身体疲惫感,夜班周期越短,心理资本越低[17]。而医院等级对护士心理资本也有影响,三级医院承担着各种疑难杂症的治疗且拥有较先进的技术,护士可以不断获得新知识,进而提升自我效能和希望[10]。3.3组织支持Allen提出组织支持可以从提供有/无形资源、对员工价值的认同中体现,这会影响其工作态度与行为,提升心理资本[1819]。赵敏等[20]发现医院的各种职业培训课程、带教制度等为护士提供了自我充实机会,易获得进步的体验,提升自我效能与希望。龚艳等[10]也证明参与医院组织的护理职业生涯课程者,心理资本高于未参与者。其次,人力资源的合理配置同样影响着心理资本,若配置不公或不合理会降低护士工作的自主性与能动性,增加不良情绪,降低心理资本。而心理资本还具有传染性,领导者的积极行为会将积极的心理状态扩散,他的认可会减少护士的自我否定,适时安慰会增加乐观与希望感[20]。

3.4人际关系

与护士角色相关的人际关系,如护患、医护、家庭工作关系等都会对心理资本产生影响。金永浩等[12]发现与病人关系冷淡者,其心理资本较差。他认为护患紧张使得护士工作常不被病人认可或被忽视,从而产生被轻视感,长期处于这种氛围中使得心理资本降低;反之,与病人融洽相处会增加护士的心理资本。和谐的医护团队劳作如共同查房、治疗提醒等有助于乐观与自我效能水平的提升;困境时共同讨论解决问题有助于希望和韧性水平的提升[20]。而Hao等[5]也发现无论是工作对家庭的冲突还是家庭对工作的干扰都会导致情绪抑郁,损耗护士的心理资本,因此平衡工作家庭关系对提升心理资本有益。

4心理资本对临床护士的影响

心理资本对护士的内在健康及外在表现都有显著作用,其产生的良性效应可提升护士的工作绩效,对优化护理质量、促进病人健康也有举足轻重的作用[21]。

4.1对个人心理、情绪、健康的影响

心理资本与良好的职业情绪调控呈正相关,能对抗负面情绪的影响,有助于维护护士的心理健康,提高工作和个人的生活质量。长期过度的职业紧张使护士出现易怒等情绪影响工作与交友,致使抑郁倾向的发生概率增加,心理资本高者能以积极的心态面对问题,发挥个体能动性,缓解压力,故提高心理资本可在一定程度上减轻职业紧张,也可间接减轻抑郁心理[22]。Hao等[5]也发现高心理资本可作为个人心理资源抵抗抑郁症状,在家庭工作冲突和抑郁情绪中起调节作用。特殊职业应激源(死亡等)长期作用极易引起护士共情疲劳,产生焦虑、无望感。魏华等[23]认为心理资本4个要素整合有助于激发个人斗志,充分调动身心、人际关系等各种资源,从而提升应对情境挫折的能力,缓解共情疲劳感。这与Spence等[24]发现高心理资本对职业创伤后心理应激障碍症状起保护作用的结果相似。心理资本还影响护士的主观情感。龚怡琳等[25]发现在一定压力范围内,它可将积极的情绪作用最大化,降低外界环境对个人主观幸福感的影响,提升职业幸福度。此外,拥有高水平心理资本的护士所体验的主观职业成功感也会较高,希望是显著的预测变量[26]。

4.2对工作态度的影响

心理资本对护士职业生涯状况具有直接正效应,是护士工作中面对压力时的保护性因素[27],对各类职业态度都有直接作用。如对组织承诺、工作满意度、工作投入等起正性作用;而对职业倦怠、离职倾向等则相反[28]。而这些因素又以心理资本为中介发生交互影响,形成复杂的关系网。如有学者提出高心理资本,尤其是高自我效能和乐观能提高组织承诺,使护士对工作充满热情;高心理资本又能不断内化这种思维方式,从而削弱个人离职意愿[29]。有研究还发现提高心理资本可以提升护士的工作嵌入度。工作嵌入是个体与工作相关的情景所形成关系网络的密切程度,当护士具有较高的心理资本时,能更理性地看待个人与组织的适配,对未来充满信心,深深地嵌入本职工作中[17]。黄晓艳等[30]也在对精神科护士职场排斥研究中发现,具有良好心理资本者善于用积极的眼光看待压力和工作现状,能有效降低自己对工作的排斥,融入工作环境。

4.3对提升护士能力的影响

心理资本的各个维度对护理能力均有正向影响,促进能力快速发展,提升护士的综合素质。拥有高水平心理资本的护士更严以律己,会及时跟进病人的治疗状况,主动分担病情复杂的病人,在不断评估中提升护理程序运用能力;而这种态度在潜移默化中对同事产生正面影响,提升了自身影响力[31]。周丽丽等[32]也发现,心理资本较高的个体具有较高水平的知识互动动机和角色外行为,愿意分享经验、想法这类隐性知识,这有利于扩展人际互动关系,并扩大影响力,这种不断自信的表达也锻炼了沟通能力。心理资本与护士的关怀照护能力也呈高度正相关,高心理资本者能充分认知护理关爱行为,意识到人文关怀对护理工作的重要性,并能在日常照护中体现[33]。还有研究认为创新是心理资本的积极认知过程,提升心理资本能提升创造力[5]。Abbas等[34]认为心理资本通过拓宽思路,对创新行为的创意的产生、实施、实现都有显著影响。胡紫宜等[35]也发现拥有高心理资本的护士对新想法的提出更具优势,也乐于发掘达成目标的新途径。

5国内外研究现状及展望

5.1国外研究现状

国外护士心理资本研究略早于国内,研究的广度与深度也略优。首先在方法与内容上,虽然心理资本相关变量(前因、结果、中介)的研究仍占多数,但其研究的相关因素较之国内更加丰富。如医院的赋权管理,Malik[36]发现护士被给予的自主权与心理资本和额外的角色行为有密切关系。国外研究也开始由调查研究转向了对各因素的作用机制及其干预效果的试验性研究,尤其是将对心理资本干预措施与护士培训一起进行。如Brunetto等[21]将心理资本融入医院安全培训中以新的培训模式进行实践,结果表明提高心理资本可提高护士对培训的满意度及知识接受度。Luthans等[4]通过实证研究提出了提升心理资本4个维度的具体措施的一套干预模型,Russo等[37]按专业特色对模型调整并在其他医学领域中实践,证明其可稳步改善心理资本水平,但在护士群体中仍需进一步验证。其次,研究对象范围逐渐精确,如近年来很多学者将目光聚焦于新护士,致力于从心理资本角度减弱角色适应问题[38],且研究已不局限于探究护士个体心理资本,还从集体层面探究护士群体的团队心理资本相关问题。如Sigurd等[39]发现团队心理资本会产生群体效应,有利于提升团队业绩和个人价值,对个体心理资本也会产生影响,可从团队入手对护士个体心理资本进行提升。但有其他可研究的方向,如近年来在其他领域中,诚信、幽默等都已被认同是构成要素,但仍极少被纳入评估护士心理资本中,对心理资本组成需进一步研究。

5.2国内研究现状

对比国外研究,我国心理资本研究有很多不足。国内研究仍以描述性、调查研究为主,集中于对护士心理资本水平、影响因素及结果变量的现状研究,且多为对职业倦怠、满意度、心理压力等常见因素的探讨。研究多以某一地区临床护士为主,范围较窄且结果易受地域、文化等因素影响,且未涉及组织团体层面、集体心理资本及两者间关系的研究。目前对于心理资本干预措施的研究极少,已有研究中提出的干预措施也较零碎空洞,适用于所有人群。如心理讲座、应激模拟演练、优化制度、重视继续教育等,这类措施的制订都未充分利用现有的相关变量的研究结果,缺乏特异性。此外,不同于国外应用的一种较为公认的量表,国内两种版本的PCQ都被广泛运用,但在同类人群中测得各维度分数排序结果并不一致,造成差异的原因及哪一个版本能更准确评估,都需要进行对比研究。

6展望

从研究方法与内容方面,未来研究可以向干预性研究发展,借鉴国外的干预方法提出适合我国护士的相关措施,或是根据心理资本影响因素及作用机制,借鉴Luthans模型开发一套成体系、分阶段、便于实施的针对护士的干预模型;也可以采用质性研究以补充量表测量的心理资本结果、心理资本作用过程、潜在的影响因素等或进行纵向研究,动态描述心理资本随时间、环境等的变化情况。从研究对象方面,可扩大样本量,增加对象地区和文化多样性,还可进一步利用互联网大数据,建立不同群体心理资本常模[32],从而更准确地判断心理资本水平,减少独立研究中相对低分而误判已具有较高心理资本水平者为心理资本缺乏者,造成过度干预浪费资源。也可将研究提升到集体层面,进一步探究我国团队心理资本的作用与意义。从研究工具方面,可通过大量研究对比两种版本PCQ的适用性或根据其他领域中对心理资本要素的新定义,进一步探究护士心理资本定义,开发更全面的测评工具。

作者：裘奕嘉；曹梅娟