护理人力资源利用思考范文

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1护理人力资源现状及存在的问题

1.1护理人员不足,在编不在岗情况严重据1996年年初统计,全国护士总数达112万多人,比1986年年初的63万人增加49万人,但床位与护士之比不到发达国家的10%[2],护理人员严重不足。1998年4月,山西省卫生厅对省内医院进行了护士岗位情况抽样调查,在抽样的17所医院中,在编护士共4231人,其中404人不在护士岗位,占在编护士总数的9.55%。床护之比为1∶0.25~1∶0.67,病房床护之比为1∶0.17~1∶0.43,但达到1978年卫生部《综合医院组织编制原则(试行草案)》要求床护比1∶0.4的医院只有一所,这种情况连传统功能制护理的需求都难以满足。此外,大多数医院接收医疗专业毕业生很积极,而不愿接收护理专业毕业生,导致护士改行现象严重,也是造成医护比例失调、护士短缺的重要原因。如太原市万柏林区中心医院,医护比均达不到1∶2。造成这种情况的因素很多,归纳起来有以下几个方面:

(1)社会环境因素:首先,忽视护理人员在医院中的地位和重要性。由于受传统观念的影响,社会上一些人轻视护理工作,病人及家属对医、护人员采取不同态度,从而造成护士心理不平衡。其次,医护不平等,护士地位低。其次相当一部分医院的领导认为护理工作就是打针发药,生活护理,在外出学习进修、晋升技术职称等方面均偏重于医疗,制订职评指标时,医疗系列名额明显多于护理系列,造成护士晋升职称困难。第二,当出现医患矛盾,凡涉及到医生和护士的处理或处罚问题上,同样的责任,对医生和护士处罚的轻重程度有区别,严重地挫伤了护理人员的工作积极性。第三,随着商品意识、利益意识的增强,部分人的思想道德、价值观念发生了变化,有的人受金钱影响,片面追求经济实惠,看到医生每月的各种提成奖,认为护理工作不实惠,付出劳动多,得到实惠少,因而想方设法跳槽。

(2)护理人员自身因素:部分护理人员事业心不强,观念陈旧,缺乏献身护理事业的精神,认为护理工作不外乎是执行医嘱、打针、发药、生活护理等,没有高层次的技术,没有新知识可学习,不愿在临床一线吃苦、受累。表现在工作中,马马虎虎,得过且过。

(3)护理工作本身的因素:①责任重、风险大。随着人们健康意识、法律意识的日益增强,医疗纠纷不断增多,病人与医院对簿公堂的事件也在不断增加,这就是说,医疗行为具有很高的风险性。作为一名护士既要时时密切观察病人病情变化,又要认真完成各项工作程序,精心做好每一项操作检查,准确地执行每一个医嘱,耐心解答病人提出的各种问题。在观察病人病情变化时,是侦察兵,在临床用药时,她们又是具体执行者,责任重,风险大。②工作超负荷,脑体并用。护理工作内容是服务于病人,既是一项脑力劳动,也是一项体力劳动。如危重、昏迷、瘫痪病人的生活护理又脏又累;儿科病房的护理人员不是母亲,胜似母亲;传染病人的护理本身就有很大的风险;急诊、监护室工作时刻处于应激状态等等。同时,护理人员绝大部分都是女同志,都是复式角色的扮演者,她们既是母亲,又是妻子,还是护士,多重的角色使其长期处于超负荷工作状态。③夜班频繁,生物节律紊乱。护理工作是24h不间断工作,护士必须轮流值夜班。由于护理人员的严重缺编,加上病假、事假、产假、公休等,实际在岗人数减少,倒夜班过勤,使护理人员睡眠不足,生物节律紊乱。欧美一些国家专业人士认为,倒班工作由于干扰了生物节律,长期下去,势必缩短专业工龄。目前许多医院护理人员都患有不同程度的神经衰弱,几乎占到护士总数的10%。不少护士的丈夫对妻子上夜班过勤有意见,有的甚至影响到夫妻感情。

1.2护士职责不清,护理人力资源浪费严重护士是经过正规院校培养的卫生技术人员,是具有很强专业性和技术性的人才。护理学是一门独立的学科,有其特定的工作范畴和技术规范。然而,在目前临床护理工作中,护士却承担着大量的非护理性工作,如送取各种物品及标本、传递各种单据、划价取药、病房各种收费的记录等。据调查,有的医院大约100名护士的工作量中,有相当于41名护士的工作量在从事这些外勤非护理专业技术性工作[3:18]。这种状况进一步加剧了临床护理人员不足的矛盾,也是造成护士人心浮动、不愿意当护士、社会上看不起护士和医院重医轻护的重要原因之一。同时,也是整体护理不能尽快普及,护理质量难以提高,医护矛盾、护患矛盾日益加剧的重要原因。

2护理人力资源合理利用的思考

2.1更新观念,正确处理和建立新型医护关系

医疗工作是医院的主要工作,是医院的主链条[3:22],而医疗工作这个主链条是由医疗体系和护理体系两大部分组成,其他一切工作则是围绕这个主链条进行的。医护人员是驱除疾病的两支主要力量,是直接服务于病人的联合阵线。而旧的护理体制只把执行医嘱作为护士的唯一职责,极大地限制了护士主观能动性的发挥。护士往往为学非所用和没有条件掌握更多的知识,来增强对病人的咨询能力而烦恼,而医生则为日常医疗琐事缠身,不能更好地钻研业务而发愁。良好的护理质量能为医生准确、及时、全面的诊断和治疗疾病提供重要依据。因此,必须更新护士是医生助手的旧观念。医疗模式的转变,要求护士运用所学医学知识、护理学知识,通过对病人周密细致的观察,主动地进行思考、分析、判断,注重研究社会条件、环境变化、情绪影响等与疾病有关的因素,及早发现病情的细微变化,寻求正确的护理方式,消除来自社会、家庭、环境、心理等不利因素带来的影响,不失时机地为医生修改医嘱、完善治疗方案提供依据。医生应以护士周密观察的临床资料为依据,对治疗方案不断进行修改和完善;护士应以医嘱为资料,制订护理诊断和方案,对病人实施治疗和护理,医护过程是一个信息交换、相互协作、相互补充、相互促进的过程,医生、护士从不同角度完成同一任务,不应存在高低贵贱的问题,是一种分工协作的关系。

2.2实行护工制,提高护理人力资源利用率

到2000年6月底,全国共有护理人员121.88万名,护理人员本来就缺编,而其中还有5%的护理人员不在护理岗位,4%以上的护士做非护理工作[4]。在推行整体护理中,势必造成护士的超负荷劳动,护士缺编就成为制约整体护理普及的重要因素。但大量补充护士,一方面高素质的护理人才有限,另一方面从经济核算角度来看也不现实。因而,可行措施是将护士从护理专业工作以外繁杂的、非专业性的事务中解脱出来,全身心投入到整体护理工作中去。对部分低层次、非技术性的护理工作,可让护工去干,提高护理人力资源的利用率。实行护工制要坚持公开招工、集中培训、统一调配、分科使用、统一收费、独立核算、自负盈亏的原则[5:1]。首先要设立管理机构,负责全院护工的招收培训、人员调配、质量控制和评议活动等管理工作;其次,确定招工办法,签订劳动合同,统一着装上岗;第三,制订培训方法,凡需聘请护工的病区,无论长期、临时、专陪,都须经管理机构统一培训;第四,制订人员调配程序,一般根据不同护理单元病床多少来定编;第五,确定护工工作制度,护工每天工作8h,必要时加班2h,每月安排4d公休假,法定节假日轮休;第六,确定护工职责,严格区分护工与护士的职责,严禁护工跨越医护技术工作范畴;第七,统一收费标准,并将所收费用,用于支付护工工资、奖金和管理费用。

2.3科学合理地确定护理人员需要量

目前我国医院普遍沿用1978年规定的床护比1∶0.4来确定病房护理人员的编制。尽管有些医院达不到这一比例,但作为考核医院等级的指标,对医院改善护理管理曾起到过积极的作用。然而,随着医学模式的转变,整体护理的实施,按23a前床护比1∶0.4确定整体护理模式下护理人员的数量,是一种不太科学的做法,很有可能出现人力资源的不足或浪费的现象。

究竟需要多少护理人员,笔者认为,应该采用科学的办法来确定,采用技术测定法[6:127]。首先根据整体护理的要求,设计护理程序,列出护理程序中各阶段所有的护理操作项目。其次,测定护理操作项目:选择不同年龄、工龄、职称、学历护士对同一护理操作项目进行测定,用秒表、纸笔详细地测试、记录每项操作的开始、结束时间,然后计算出每项操作的延续时间,再计算该项护理操作的平均时间。计算公式[6:127]:Ta=a+4m+b6式中Ta为某项护理操作平均时间(min),a为操作最快的护士完成某项操作所用时间(min),b为操作最慢的护士完成某项操作所用时间(min),m为一般护士完成某项操作所用时间(min)。再次计算有效护理总时数:有效护理时数包括:直接为病人提供护理的直接护理时间和为直接护理做准备的间接护理时间。在计算有效护理时数时,要剔除不属于本项操作所花的时间,即非护理工作时间。护理有效时数计算公式:T=160∑ni=1Taiti式中T为有效护理总时数(h),i为第i项护理操作,n为护理操作总项数,Tai为第i项护理操作的平均时间(min),ti为第i项护理操作的次数(次)。计算护理人员数量公式:N=18Tkskj式中N为需要护士人数,按每班8h为一个工作日计算;T为护理总时数(h);ks为休息系数,可按下式确定:ks=365365-ts=365365-(2×52+8.9+7)=1.4994≈1.5ts为每年休息天数,包括52个双休日,8.9天的公休假,7天节日假;kj为机动系数,由于护理工作随机性强,如学习、产假、病假、事假等的机动性,取机动系数k=1.2,即按20%的机动值计算[5:1]。上式可按年、月工作量计算该年、月平均护士人数需求量。

2.4分层使用护士,合理利用护理人力资源

护理人员定编不仅是人数多少的问题,还存在着根据人员条件合理安排的问题。人员素质高低,安排是否得当,会直接影响定编人数的多少。因此,在确定护士人数时,应尽量做到人尽其才,人事相宜,发挥每个护理人员的专长,分层使用护理人员,合理利用护理人力资源。正常情况下,职称高、学历高的护士相应素质也高。因此,在工作安排上,应将主任(副主任)护师安排到技术要求较高的岗位上,如指导急、重、疑难病人护理计划的制订,护理会诊,抢救危重病人的护理,护理事故鉴定,指导护理业务、科研、教学工作等;主管护师应把好护理质量关,解决护理业务上的疑难问题,组织实习生临床实习等。总之,应按职称的高低和相应岗位职责的大小,安排护理人力。

3小结

护理人力资源问题,是普及整体护理的一个关键问题。针对我国目前护理队伍的现状,更新观念,建立全新的医护关系,才能稳定护理队伍,有效利用护理人力资源。