护理人力资源配置问题探析范文

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1护理人员配置现状

1.1护理人员普遍缺编

目前,我国医院护理人员的编配方案主要参照国家卫生部(1978)卫医字(1689)号文《关于县及县级以上综合性医院组织编制原则(试行)草案》[1](以下简称《编制原则》)。《编制原则》自1978年颁布以来的20多年中,护理专业不论是护理观还是护理内涵、人员职责、工作范围等方面都发生了很大变化,但配置标准一直没有进行修订,早已不能满足临床工作的需求。据国家卫生部医政司、人事司1995年对全国30个省、市、自治区共210所医院的调查,按照《编制原则》的标准(护士占卫技人员总数为50%,病床与病房护理人员比为1:0.4,医护比为1:2),护士缺编的医院占被调查医院的93.93%[2]。

1.2人力资源结构不合理

护理人力资源结构包括学历结构和职称结构两方面内容。近年来,全国护士学历有所提高,但总体幅度并不大,其中本科及以上学历者仅占0.46%~1.5%,大专学历占1.7%~20.41%,中专学历者仍占67.95%~77.1%,无正规学历者仍高达7.5%~20.5%[3]。据叶文琴等对上海、沈阳、广州等城市的10所三级甲等医院进行调查,高级职称护理人员只占0.5%,中级职称占15%,初级职称占85%。而同类医院的医生队伍中85%为中级以上职称及硕士以上学历的人员[4]。

2护理人员配置不足造成的影响

2.1对护理质量的影响

护理人员配置不足可导致医疗差错发生率增高、护理质量下降。ThitinutSA等回顾性研究了泰国某医学院附属医院的护患比与住院病人死亡率的关系,结论认为护患比与住院病人死亡率呈负相关[5]。RonaldJ和LindaBB等进行调查分析显示,护理人员不足是病人满意度下降的原因之一[6~7]。国外有调查显示,护理人力资源的组成结构不同会影响护理质量及病人满意度,护理人员中专业知识扎实、工作经验丰富的护士越多,护理工作的效果越好[8~9]。NeedlemanJ等的研究也证实了以上结论,他们发现注册护士提供给病人的服务在整个医疗行为中所占比重越大,其花在病人护理方面的时间越多,则病人的平均住院日数缩短,病人住院期间发生肺炎、泌尿道感染等并发症的可能性降低[10]。

2.2对护理人员的影响

护理人力资源缺乏导致现有的护理人员超负荷工作,使护理人员工作满意度下降[6]。高强度的工作压力会使护士产生工作疲倦感,国外研究显示,护士工作疲倦感呈高、中、低三度的人分别占33%,而国内相关研究表明,中国护士中,工作高度疲倦感的人占59.1%[11]。工作疲倦感会影响护理人员的身心健康,使护士出现一系列的生理、心理症状,例如:头痛、睡眠障碍、易激惹、易疲劳、注意力不集中等症状,使护士的身心疾病发病率增加。吴欣娟等对北京协和医院临床护士进行的调查研究还显示,护理人员的离职意愿与工作压力成正相关[12]。

3护理人员配置不足的原因分析

3.1护理人力资源相对不足的原因

3.1.1护理人员工作范围扩大

近年来,医学模式的转变、整体护理的开展、医院高精尖设备的增加、新业务新技术的出现,以及医疗体制改革、医疗保险制度的实施,都相应增加了临床护理人员的工作量。当前临床护理工作中,直接护理项目及间接护理项目都比1980年林菊英先生研究中的项目有所改变和增加,其中直接护理增加了16项,间接护理增加了7项[13~14]。

3.1.2工作职责不清,非护理工作负担过重

护理学是一门独立的学科,有其特定的工作范畴和技术规范,护士是具有很强专业性和技术性的人才。在临床护理工作中,护士却承担着大量的非护理工作,如取送各种物品及标本、传递各种单据等。钟华荪等对广东省人民医院护理人员用于取药、送标本、领取各类物品等所用时间进行测定,得出平均每天全院护士花在外勤上的时间相当于20个专业护士[15]。

3.1.3部分护理人员在编不在岗

经正规院校培养的护士除掌握了扎实的专业知识外,还具有较强的人际沟通能力及解决问题的能力,故各医院均有护士担任行政部门职务的现象;随着新技术、新设备的出现,各医院护理人员从事医技等工作的现象也非常普遍,但这些人员往往在脱离临床后仍占用护理人员的编制。据1998年山西省卫生厅对省内医院护士岗位情况的抽样调查,在抽样的17所医院中,在编护士共4231人,其中404人不在护士岗位,占在编护士总数的9.55%[16]。

3.1.4护理人员增加未与医院规模扩大成正比

为了顺应医疗机构集团化、规模化发展的大趋势,很多医院在近几年都进行了不同程度的改建扩建,但多数医院未按配置标准相应增加护理人员[17]。一些医院和科室的实际床位数远远超出编制床位数,也进一步加剧了护士缺编的情况[2]。

3.1.5其他

如法定节假日增多,双休日制度的实施;医院床位使用率、周转率增加,重症病人增多等。

3.2护理人力资源绝对不足的原因

3.2.1配量标准不合理

按照原有比例进行护理人员配置,会使临床护理人员承担的工作量过大;使心理护理、健康宣教等工作不能深入开展,不能满足护理专业发展的要求;使各项护理操作不能细致到位,成为引起护患纠纷的隐患。仅按照床护比配置护理人员,没有考虑不同科室之间工作量的差异,没有考虑病床使用率及病人病情轻重等情况的变化,往往造成各科室护理人员忙闲不均[18]。

3.2.2医院对护理工作重视不够

部分医院管理者认为医院的发展主要依靠医疗质量的高低,对护理工作的重要性缺乏足够的认识;在医院补偿机制发生变化、医院走向市场化的今天,护理收费标准过低、护理费总收入过少,也影响了医院对护理人员从人员配备到护理设施、人员培训等方面的投入[19]。

3.2.3护理人员流失

护理人员流失已成为各医院普遍存在的现象,除护理人员自身原因,如个人价值观取向导致的缺乏事业心和敬业精神等,护理工作不被重视和尊重,社会地位低;护理工作辛苦且责任重大,却待遇低;夜班多,工作时间不规律;晋升难,前途无望等都是导致大量护理人员离开护理岗位的重要原因[20]。

4对策

4.1修订配置标准

近年来,很多医院及护理管理者都对此问题进行了相关的研究分析,结果认为平均床护比应为1:0.5~0.6[21]。同时调查还表明:同一护理项目所需时间及同级病人所需护理时间都会因科室不同而有差异,故不同科室应有不同的配置标准[14]。我国目前将病人从特级护理到三级护理分为4个等级,主要是按照病人躯体疾病的严重程度来划分,并不能真实地反映护理工作量。因此,邵爱仙等建议根据病人日常生活自理能力(ADL)分级计算护理工作量[22]。

4.2完善护理立法,提高护理工作的地位

国家应建立健全关于护理工作如护理人员的设编问题、继续教育问题、劳动价值补偿等问题的法规,从法律上明确护士的地位、作用、权利和义务[3,18]。

4.3增加现有护理人力资源利用率

4.3.1按职上岗,分层使用

临床常见的护士不论学历、职称一律承担相同工作的做法,忽视了护理人员工作经验和能力的差异,造成护理人力资源的极大浪费。应根据不同学历、职称分层使用,确定不同职责及相应的责任,同时应制定出相应的奖金分配系数,做到责、权、利统一。在分层使用的过程中,可将实际工作能力与学历、职称进行综合评定,按照实际情况给予高职低聘或低职高聘[23]。

4.3.2按需配置,合理排班

可利用计算机网络进行排班,以便护理部进行宏观调控,根据各科室实际工作量调配护理人员[24]。为了保证护理质量,可派一部分人员轮转科室后建立护理人力支援库[25],也可采取片内流动的方式,即内科系统、外科系统的护士分别在系统内流动[26]。为了避免不论忙闲照常轮班的情况,可采取弹性排班制,即根据实际工作量安排上班人数,或在工作高峰时段加派护理人员[27]。

4.3.3合理利用激励机制

激励包括物质激励和精神激励两方面。应向临床护理人员发放岗位津贴、提高福利待遇、改善夜班护士的值班条件等。更应该在评职称等方面给予政策倾斜及增加护理人员外出学习进修的机会等。

4.3.4建立后勤保障系统

护理人员从非专业性的事务中解放出来,充分体现护士的劳动价值,调动护理人员积极性;增加护士直接护理病人的时间,提高护理质量及病人满意度;由临时工代替护理人员从事非专业性工作,还可降低非直接护理成本,改善医院的成本结构,增强医院的竞争力[15]。

4.3.5建立静脉药物配置中心

将全院的静脉液体集中配置、管理,可提高静脉输液的安全性、合理性,并可节约人力资源,把临床护士的时间还给病人[28]。

4.4加强护理教育

由于人力资源的质量对数量有替代作用[29],通过培训、学习提高临床护理人员的专业水平及素质。加强临床护理人员的继续教育,提高护士总体学历水平,适应临床医学和护理学发展的需要。在院内可通过举办专业知识讲座,定期进行专业技术考核等方式,不断提高护理人员的业务能力,提高护理质量。

5小结

近年来,我国护理人力资源配置不足的问题已引起国家卫生部及各医院管理者的重视,并做了一定的研究工作,但至今尚未制定出全国统一、适用的配置标准,尚需进一步在大范围内进行调研,以尽快制定出具有良好代表性和可推广性的护理人力资源配置标准。在查阅文献的过程中还发现,国内关于护理人力配置不足对护理人员自身影响的研究较多,但对于护理人员缺编及结构不合理对护理质量的影响,国内尚缺乏相关的量性研究。总之,护理人力资源配置不足的影响及原因是多方面的,这一问题的解决需要相关部门、护理管理者及临床护理人员的共同努力。